最近，腾讯研究院的报告广为传播，我写了 从"超级个体"到"AI Native HR"笔记，侧重写的是个人视角，今天侧重组织和团队视角。

超级个体，指那些能够熟练运用 AI 工具，将个人生产力放大 10 倍甚至 100 倍的独立工作者。

AI Native HR 是什么？

按照我的理解——善于使用AI杠杆，拥有不可替代的判断力，能独立设计AI工作流，能把自己的经验蒸馏成可复用的Skill，敢做以前不会做的事的HR，比如写代码、做数据分析等。

我认为，传统HR vs AI Native HR 可以对比如下：

再回到腾讯研究院的的报告，这份报告前半部分讲的是超级个体，后半部分讲的是——超级个体怎么聚合为超级团队，这是我们今天重点说的。

（需要报告PDF，微信chenzuxin985，备注"超级个体"）

读完报告之后，我的感受是：AI时代，团队不是消失了，而是长成了完全不同的样子。

一、AI时代，超级团队三形态

报告把超级团队分成了三种形态：

1、节点辐射型。

一个团队里有一到几个特别强的核心个体，判断力和执行力远超平均水平，组织资源围绕他们辐射展开。

比如安克创新的6人小组，大New人负责方向和判断，小New人负责执行和交付，整个单元围绕核心节点运转。这种形态适合早期创业和转型初期。

2、网络协作型。

没有唯一中心，多个超级个体各自发挥所长，彼此通过共同命题而非层级连接。AI在这里承担着信息路由和上下文同步的协调作用。

比如CodeBuddy和Kimi都属于这类。Kimi没有部门、没有职级、没有OKR、没有打卡，300人，五位联创每人对接40到50个人。

3、AI中枢型。

AI成为组织的协调中心。任务分配、信息同步、决策路由都通过AI完成。

比如出门问问的CodeBanana平台，让每个项目的Agent成为核心身份，人围绕Agent工作，甚至不同项目的Agent可以直接对话协作。Multica更夸张——4个人加几十个Agent，霸榜GitHub Trending。

这三种形态可以在同一个组织中并存，也可以随业务发展自然过渡。

二、AI时代，七个团队不同特质

报告详细描写了七个团队的内部运转方式，我把它们提炼出来，你看看有没有共同规律。

1. Anthropic ：身份平等

这家公司是目前全球市值最高的AI公司，代表产品Claude code。

他们全公司只有一个技术职称MTS（Member of Technical Staff），不分研究员和工程师。面试不看学历不看简历，只看你能不能独立产出。CEO 40%的时间花在文化建设上。80%-90%的问题先问Claude。

核心特征：干掉身份等级，用透明替代管理。

2. Kimi（月之暗面）：极致扁平

这就是我上次去拜访过他们HR的国内AI大模型公司，最近推出KimiWork。

他们公司没有部门、没有职级、没有Title、没有OKR、没有KPI、没有打卡。300人规模，只需要几个HR，创始人在内五个层级。需要谁配合直接去找他，不经过任何领导。

招人看四样东西：品味、好奇心、泛化能力、学习速率。

核心特征：人才密度够高，层级自然消失。

3. CodeBuddy：透明驱动

这是腾讯团队的主要产品就是WorkBuddy。

全团队50人扩到160人，保持小Feature Team。每个人打开monorepo就能看到所有人的代码，进展写在透明文档里。没有人给你派活，AI根据你的历史提交推荐任务，你自己挑。每天发版，几乎不开会。

核心特征：信息全透明，自组织运转。

4. Block ：问题CEO

Block是美国的一个金融科技公司。

他们实行DRI制（直接负责人制），每个人在90天周期内拥有一个跨职能问题的完全所有权——你就是这个问题的CEO，可以从任何团队拉人。配合世界模型提供全局信息支撑，客户问题从两周压缩到当日解决。

核心特征：从人的等级转向问题的所有权。

5. 出门问问：AI中介

出门问问是国内以AI与语音交互为核心的公司

他们每个项目有一个Team Agent作为核心身份，人每天的工作从跟这个Agent对话开始。市场部的人不需要等IT，自己通过Agent就能建数据看板。不同项目的Agent之间可以直接对话协作，跨部门成本被AI吸收。从300人压缩到150人，效率提升4-5倍。

核心特征：AI成为协调中枢。

6. Multica：人+Agent群

Multica是美国开源的AI Agent团队协作平台，由前TikTok工程师Jiayuan创立。

他们4个人加几十个Agent，连续霸榜GitHub Trending。没有固定岗位，一个人加Agent完成从PRD到研发到测试的整条链路。一周只有两个固定会议，其余时间人和Agent群组干活。创始人说：产出瓶颈已经是人，不是Agent。

核心特征：极少数人+大量Agent = 极高产出。

7. 腾讯研究院：AI原生小组氛围催化

本报告的出品单位，属于腾讯旗下。

他们两个简单的机制持续运作——AI午餐会（同事展示自己用AI做了什么）和每日一条AI使用心得分享。没有强制培训，没有KPI考核，但86%的成员每天用AI，27%每天用AI超过3小时。春节让一个Skill值班，回来后Skill被持续迭代成日常基础设施。

核心特征：让成果被看见，让传染自然发生。

三、这些团队有什么共同点？

七个团队，行业不同、规模不同、技术栈不同，但有一些共同的基因：

第一，信息透明是基础设施，不是选项。

腾讯CodeBuddy的monorepo全员可读可写，Anthropic的Slack广播和Claude Code工作过程天然可追溯，Kimi的直接沟通文化——没有一家是靠审批流和信息隔离来管理的。

因此，AI时代的超级团队，透明是AI工作流的副产品，不需要先建一套体系再去推。

第二，协作逻辑从补短板变成了放大优势。

传统团队像拼图，每人补一块缺口，进入AI时代后，超级团队更像共振——每个人都被AI放大成更强的自己，然后被放大的优势彼此咬合。

你最强的地方决定你在这个团队里的角色，而不是你的岗位说明书。

第三，管理动作从控制收缩为校准。

当信息足够透明、个体足够强，管理层存在的理由就从监督变成了提供方向和判断标准。

Kimi的联创直接对接40-50人，不需要中层；Block的DRI制让每个人在窗口期内成为问题的CEO。

第四，AI嵌入工作流的程度，决定了团队的杠杆上限。

从腾讯CodeBuddy的AI推荐任务，到出门问问的AI中枢协调，AI越深度嵌入日常运转，团队人均产出越高。

只把AI当效率工具加在流程外，跟把AI当基础设施嵌入流程里，差距是数量级的。

这个报告用了一个公式来总结团队背后变化：

超级个体放大的是分子，超级团队真正解决的是分母——降低组织摩擦。

简单的说，最好的组织变革都不是设计出来的，是让对的人在低摩擦的环境里自然长出来的。

四、对HR来说，这意味着什么？

我一直在想一个问题：当团队开始变成"人+Agent"的混合体，HR的角色会发生什么变化？

结合报告给我的启发，我觉得有三件事值得HR思考：

第一，重新理解人才密度。

报告反复强调，超级团队的核心门槛是人才密度。

每个节点都得是能独立闭环的超级个体，达不到这个密度，对等网络就会退化成一堆各干各的人。

但在AI时代，"能独立闭环"的标准变了——不是学历和资历，而是判断力、学习速率、问题分解能力和数字化工具的使用深度。HR的招聘标准需要跟着变。

第二，为组织创造涌现的土壤。

报告最让我印象深刻的结论是：你不能设计一棵树长成什么样子，但你可以选择土壤、控制光照、保证水源。

组织正在怎么生长，比组织应该怎么变重要得多。

HR的价值不只是画出更好的组织架构图，而是为超级个体的涌现创造土壤——给完整的问题、给工具权限、让成果被看见。

第三，自己先成为超级个体。

前面七个超级团队的案例中，看得出来，每一个团队的核心成员都能独立闭环。

因此，HR如果还在等IT帮自己做工具，等老板推了再学，那你在这个体系里就天然落后了一个身位。

作为HR，你不必成为技术人员，但你必须成为能用AI独立产出的知识工作者。

结语。

从超级个体到超级团队，这条路不是自己走出来的，是和一群对的人一起走出来的。

进入2026年，我们希望HR伙伴，不做 AI 的旁观者，而是做第一批把AI变成生产力的人！

最近，我重启全国巡讲活动，6月份跑8个城市，亲自到线下去陪伴HR伙伴，走出AI转型的第一步。

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