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说还是不说，不该成为怀孕职工的隐忧
画家安东尼·布朗在绘本《我妈妈》中，描述了美丽温柔而又像
犀牛一样强悍的“超人妈妈”；在畅销书《向前一步》中，作为企业
高管的作者倡导女性要对工作毫无保留地付出。但现实中，不少妈妈
左手奶瓶、右手鼠标，在家庭和职场的双重压力辗转腾挪、疲于应付。
在浙江杭州，一名企业职工怀孕后，没在第一时间与同事分享喜
讯；直到怀孕 22 周，“实在瞒不住了”，才将消息告知公司。这样
的事例并不鲜见。近年来，不少职场女性在怀孕后的最初几个月选择
隐瞒已孕状态。相关话题冲上热搜、引发热议。今天，我们就来聊聊
“隐孕”。
职场女性选择“隐孕”，往往情非得已。现实中，有的企业要求
员工写“一旦怀孕就自己辞职”的书面保证书，有的单位提出了“排
队怀孕”的无理要求，有的上级将怀孕女职工调离重要工作岗位，有
的公司不给怀孕女职工发放绩效考核奖……生育歧视现象，加剧了职
场女性的焦虑。暂时隐瞒怀孕信息，往往正是出于担心被降薪、辞退
或影响升职、试用期转正等。
有人认为：生育信息属于个人隐私，职工没有义务告知单位。但
选择隐瞒，并非没有代价：有人因“隐孕”承受很大精神压力；有人
要在怀孕期间完成身体状况不允许的工作任务。既要顺利生育，又要
兼顾工作，在这样的两难境地中，“隐孕”并不能从根子上解决问题。隐孕只是暂时性策略，女性生育与职场工作之间的张力仍然存在，矛
盾有可能在生产、产后阶段进一步爆发。
法律是保护自己的最好武器。从出台《女职工劳动保护特别规定》，
到印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，再到修订
妇女权益保障法，我国出台完善一系列法律法规，维护女性就业权益。
劳动者应当拿起法律武器，勇敢地对生育歧视说“不”。也要看到，
公开歧视可治，隐性歧视难防。从招聘环节以“需要几份儿童节福利”
等打探求职者婚育情况并将之作为决策依据，到工作期间将孕妇晾在
一边、逼迫其主动辞职，这些变相歧视行为更难取证。有关部门应从
降低职工维权难度、明晰惩罚标准等方面入手，进一步保障女性合法
权益。
进一步说，在有限的时间和精力面前，女性不得不面临母亲与职
工这双重角色的角力；而企业追求效益最大化，在遵守法律底线、承
担社会责任的同时，合理考虑因职工生育而增加的用工成本和管理负
担也无可厚非。问题的关键在于：面对生育问题，职工与单位，不应
该形成一场你输我赢的零和博弈。生育是全社会的事，生育的成本不
应由任何一方独自承担。从这个意义上说，构建生育友好型社会，是
减少职场性别歧视的长远之方和治本之策。
为育龄女性免除后顾之忧，既要在扫除隐形性别歧视上下功夫，
也要在共同分担生育成本上做文章。比如，不应回避职工生育对用人
单位用工成本的影响，可通过税收优惠、政策支持等方式降低用人单位成本，引导企业主动参与到保障女性生育权益中来。再比如，许多
地方探索推出护理假、育儿假，引导男性更多参与育儿任务，更好平
衡两性家庭责任。唯有进一步完善生育支持政策体系，降低生育、养
育、教育成本，“说或者不说”才不会成为职场女性的隐忧。
全社会就业人员中女性占比超四成，互联网领域创业者中女性占
55%，2021 年全国科技工作者中女性占比约 45.8%……“她力量”的
崛起，折射出新中国成立 70 多年来我国妇女事业的发展与进步。但
实现男女平等是一项长期任务。“隐孕”现象的存在，启示我们既要
更加支持、关怀生育，也要更加尊重、理解女性。在承认两性现实差
异的前提下倡导男女两性的权利、机会和结果平等，在更高水平上保
障妇女权益、促进妇女全面发展，我们既面临机遇，又任重道远。（via
人民日报客户端）“隐孕”成女性无奈选择，呼唤成本共担机制
“衣服尽量穿宽松一些。”浙江杭州一企业职工王菲菲（化名）
怀孕后，并没在第一时间与公司同事分享喜讯，而是选择隐瞒。“之
前有同事因为怀孕，绩效全被扣了，所以能瞒尽量瞒，等年底评过绩
效后再说。”就这样，直到孕 22 周，“实在瞒不住了”，王菲菲才
告诉公司自己怀孕了。王菲菲说，从以往同事的经历看，公司年底的
绩效考核对怀孕女职工很不友好，基本拿不到绩效考核奖。近年来，
越来越多职场女性像王菲菲一样，在怀孕后的最初几个月选择隐瞒已
孕情况，“隐孕”已成为女性的一种不得已的职场生存策略。
出于被降薪、辞退、影响试用期转正、升职加薪等后果的担忧，
很多职场女性会隐瞒自已怀孕的事实。这样做，既让怀孕的女职工存
在很大的安全和健康隐患，又给用人单位增加了不确定成本，比如提
前对怀孕女职工工作任务进行统筹，对孕中和产后的人员力量进行重
新分配，以及对怀孕后职工给予相应的照顾等。职场“隐孕”现象，
其背后的原因值得分析，也亟待找到切实有效的解决办法。
这种现象发生的最根本原因还是性别歧视。出于控制成本和规避
风险的考虑，很多用人单位对怀孕的女职工有抵触，有的就采取了调
岗、降薪等手段来应对，导致女职工怀孕后的权利受到侵害。
某招聘网站发布的《2020 中国女性职场现状调查报告》中显示，
有 58.25%的女性遭遇了“应聘过程中被问及婚姻生育状况”，在追究造成职场中性别不平等的主要原因时，63.98%的职业女性认为“生
育是女性摆脱不掉的负担”。在各级法院通报的典型案例中，不乏因
怀孕被开除、降薪、扣除绩效等例证。正是大量的现实例子，使得众
多职场女性产生了恐惧感，隐瞒怀孕便成了一种条件反射。
由此一味指责怀孕职工有失诚信，或用人单位不近人情，都有失
公允。用人单位在选择用人对象时会有利益考量，女职工假期不在岗
的工作要由他人来承担，这些显性成本支出，再加上管理过程中出现
的各种不确定性成本，都使得用人单位对女职工怀孕有所顾忌。因而，
破解“怀孕是职业女性发展瓶颈”难题必须多方发力，需要用人单位
应做好公司内部的工作安排和制度设计，以平衡孕期女职工带来的管
理成本，同时对于产假期间的工资，也应及时纳入生育津贴的范畴。
更重要的是，在鼓励生育的新形势下，要在劳动者、用人单位以
及国家之间合理分配女职工孕产期产生的成本，尤其是考虑到女性生
育对用人单位所带来的成本负担，可以出台相应的优惠政策，在税收、
育儿补贴等方面给予一些倾斜性政策支持，降低用人单位的负担，让
生育走出家庭和用人单位的范畴，强化生育的“公共性”。如此，才
能建立更多元的成本和风险分担机制，让女性职工的权益真正得到保
障。（via 光明网）粉笔说：
当下，“隐孕”成为一些职场女性不得已的生存策略。担忧被
降薪、辞退，影响试用期转正、升职加薪等，是她们选择“隐孕”的
重要原因。但“隐孕”带来的心理压力巨大，而且由于“不能说”，
就不得不从事不适宜孕期的工作，这些显然都会给孕妇带来影响。谁
都知道问题所在，找到根源也不是难题，归根到底还是一些企业对于
孕产期女职工可能带来的额外用工成本的担心。鼓励生育的新形势下，
解决问题的关键在法律制度的健全和完善。对此，很多地方已经在探索在税收、育儿补贴、假期等方面给予一些倾斜性支持，突出强化生
育的“公共性”，用更多元的成本和风险分担，让女性职工的权益真
正得到保障，让生育友好型社会不再遥远。免责声明
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遇见不一样的自己
come to meet a different you
