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贝塔斯曼公司的择才标准
贝塔斯曼人力资源总监吉涵斌作客新浪谈毕业求职是，就名企对人才的需求和要求的访谈
主题中对选才的标准进行了一些说明。
主持人：请谈谈贝塔斯曼公司的择才标准。
吉涵斌：我刚才跟一个同事也在聊这个事情，就是择才标准，我觉得这个择才标准不单单
是针对大学生而言的，我觉得是针对我们整体的员工而言的，因为其实大学生进入了贝塔斯
曼企业以后，他也是我们大家庭当中的一个成员了，这个标准我觉得从这个方面来看，当然
不是说每一个职位都需要从这四个方面来看，但是我们是会这样去衡量，一方面说沟通能力
怎么样，第二个方面他的计划管理能力怎么样，第三个方面他有没有领导力，第四个方面他
的态度怎么样，他的姿势怎么样。基本上是从这四个大方面去考量，当然在这四个大方面理
念还有非常细分化的小方面，比如说沟通，因为沟通这个词是大家非常熟悉，也是用非常多
的词，那么沟通到底代表着什么？其实针对说刚刚进公司的，或者说不同职位上的人来说，
我们所要求的沟通，我们所要求的标准其实也不太一样，那么我们先说在建立互相的信任，
因为沟通是一个，首先要建立信任度，大家才能够和睦共事，那么这个信任针对每一个员工
来说我们都希望彼此之间有这样的信任。
沟通另外有一个更加高层次的东西，叫做建立一个合作伙伴关系，是不是你说针对每一
个员工都需要有这样一个数字呢，那不一定，可能说针对这个部门经理来说，他就需要有这
样的历史，或者他就需要有这样考量的标准，说我部门与部门之间需要进行合作。那么这就
不是一般的员工我们硬要强求他们做到的，那么这也是沟通比较高层次的一个说法了。
还有说表达自己的意思，表达自己的意思简单来说，我怎么把我的这意思表达清楚，是
否有逻辑性，人家能够听得明白，更高层地说，我怎么用中文来做演讲，或者说我怎么用英文
来做演讲。我怎么说能够把我的意思表达的生动有趣，我怎么能够吸引我所有的听众，这些
都是有非常思考的。还有第三你需要跟人家谈判，你需要去销售一些东西，要卖给人家一些
东西，当然不一定是完全实质性的东西，只是一个想法，或者有一个冲突需要你去解决，那么
这些就需要你聆听别人，你要鼓励人家把所有的想法都要说出来，你也要把自己的想法说出
来，那么这样子鼓励大家把所有的想法说出来以后，你要有能力说，我现在听到大家所有的
想法了，我的建议说怎么样怎么样，而且还有一个非常必要的前提条件，就是说互相之间要
建立非常融洽的关系，在这样的关系上面，在建立这样的关系上面，所有刚才说的，你要跟人
家谈判或者你要解决一些冲突，你才有比较好的基础，这样的话才能达到你最终想达到的目
的，跟我刚才举的例子一样，沟通，沟通代表着什么？沟通不仅仅是说话，所以对这个也是非
常有意思的。
我再举个例的说，说这个计划和管理，计划和管理这一点也是分不同层次的，那么我们
先从稍微低一点的要求来说，你个人，如果说我底下没有任何的员工，首先说我必须要管理
好我自己的时间，可能说他的老板会仍给他很多工作去做，那么他自己要想想，什么东西最
重要，我怎么去合理的安排我自己的时间，这也是一门艺术，可能说我们在对一个稍微高层
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一点的职位来说，我们就会要求他说，他必须有非常好的计划管理的能力，这是怎么样一种
能力。首先也是一个排列，说哪个事情更重要，哪个事情相对来说可以放在第二位，需要去做
这样的分析。第二步说，我需要看一下，我有什么资源，我时间的曲线是什么样子的，他需要
做出一个行动的计划表，接下来还要说，不是做好一个表就放在那里不管他了，最主要还是
要监控，不单单是监控自己做的怎么样，还要监控其他人做的怎么样，最后还要看一下，他最
后达到这个目标是不是跟他原先设定的目标是否一致，所以这些都是非常细化的一些东西
了。
包括这个管理能力，这个管理能力当然我们不会针对你这个去设置这样的标准，只是有
时候我们去看的时候，有时候我们会感觉出来，这个员工尽管他现在没有处在这样一个职位
上，但是他已经表现出来这样一个趋势说，他有一定的管理能力，比如说你要做管理的话，你
要管理人，有这个领导力的话。你首先要获得人家的好感，有一个目标，你要去说服别人，大
家不要朝着这个目标去走。还有接下来说，你怎么去建立一个相互信任的团队，这也是非常
有艺术性的，还有就是说你怎么去，因为在企业里面，每年都会做一次业务表现的评估，那么
是不是说一年做一次就可以了呢，这个我相信很多现在做人力资源的，包括在企业里面的经
理，部门经理都非常清楚，这是远远不够的。因为你必须要告诉员工，时刻的给予员工反馈，
好的不好的，都要给予反馈。这个就是关于领导能力有很多的解释，还有你怎么去把一些责
任分配给底下的员工。所以这些都是非常有意思的一些关于领导力的解释。
最后关于资质和关于态度，我觉得这一块也是我们选择大学生的时候看重的，因为大学
生一开始没有经验，你很难看到我刚才说的三点，比如说有没有领导力或者沟通力到底好不
好，还有就是组织规划能力到底怎么样。你可以通过其他的方式来看，但相对来说一个大学
生他显现出来的一个态度，这是非常重要的，首先他要学会有自我管理，但是碰到问题的时
候不要说放弃就放弃了，要坚持不懈，这是非常重要的。第二也就是说，你刚才说到企业文化，
一定要有责任心，责任心非常重要，你要去勇于接受一个任务，而且你要勇于承担一个责任，
这一点也是非常重要，第三就是说你要不断地自己学习，不断地充实你自己。还有第四刚才
我们的同事也在旁边，你是不是经常加班，当然加班不是鼓励所有的员工都要加班，但是要
有一个心理准备，就是要承受压力。
我刚才说了很多，其实就是对这四个关键的四个词或者标准考核细化的描述。
主持人：贵公司在中国属于一个新型的行业，我们很想知道你们高级的人才是怎么去选
拔，你们是怎么留住这些人才的？
吉涵斌：我觉得这是一个非常好的问题，因为今天中午的时候，我在跟耶鲁大学，因为他
们也有一个小组在做人力资源方面的话题，其实这也是他们提的一个问题，的确没错，传媒
毕竟和制造业等是不完全不一样的，没有很多现有的人才是直接拿过来用的，而且在我们国
内的话这也是我们的一个人力资源的一种方式，包括从一开始，10年之前我们刚进入贝塔斯
曼的时候，我们情愿招一些新人进来，那些新人是非常有潜质的新人，然后我们把放在大海
里面，让他去游泳。然后从中他自己会得到很多实战的经验，我刚才说了一个是他自己游泳，
肯定也会有人去教他怎么游泳，而且周围的人也都去帮他，就像你到国外去参加这样一个论
坛，或者一个研讨会，这也是一个互帮互助的过程。
主持人：请问贵公司是否注重员工的学历，那么如果学历欠佳，贵公司能否给他一个发
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展的空间呢？
吉涵斌：这的确是一个问题，我刚才想，我们这边所有员工的学历背景是不是大家想的，
大学本科毕业或者怎么样，我觉得不是，我们很多人并没有这样的学历，但是在一个企业里
面。我想大家也知道，有些人就是做一个专业的，比如说他是专门做编辑的，我觉得做一个编
辑他对书需要有非常大的热情，他不一定说要英语特别棒，他英语一定要过四级，一定要过
六级。这是可选的，学历还要看针对不同的职位和需求是什么，然后我们再去看我们需要什
么样的学历。
主持人：请问对编辑方面的人才是什么样的？
吉涵斌：首先他需要热爱书，这一点是非常重要的，第二点其实你慢慢进入了这个行业
的话，他必须要对整个图书行业要慢慢积累起来自己的一个网络，还要非常了解市场上图书
信息，而且对图书要非常有感觉，他这个感觉是什么意思呢？我的感觉说我看了这本书，我
觉得这本书目前在市场上不是一本畅销书，但是我如果说怎么样做，我能够让它在我们书友
会里能卖的非常好，他有这个感觉，而且他了解我怎么样在这本书上怎么样经过小小的包装，
就能够起到事半功倍的效果，而且你还要有一定的谈判技巧，因为这个书不是我们出的，是
国内的出版社，我们等于说是从他们那边采购过来的。如果谈到采购的话，这就牵涉到一个
谈判技巧了。
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