夜雨聆风
为了请陈航（花名：无招）回来带领他创办的钉钉，阿里花了一年多：多位阿里管理层轮番沟通，甚至提议买下他创业公司投资人的股份。而让他离开，只用了几天。
去年 3 月回钉钉以来，陈航已经在社交网络引起三轮广泛讨论：
第一次是 2025 年 4 月初。陈航开始猛抓考勤，要求团队早 9 点打卡、开早晚例会、午休 13:14 必须就位，并召集钉钉 P7 级别以上的产品经理一对一约谈，批评公司失去了早期创业的拼搏文化。
第二次是去年 8 月，钉钉即将召开他回归后的首次发布会。陈航在 0 点后巡楼查岗，当场质问 “为什么 11 点就走”，并带 HR 深夜清点工位。
前两次虽然在社交媒体被热烈讨论，阿里内部都没有针对性动作。这一次完全不一样：6 月 4 日，钉钉员工幽素在阿里内网发布 7.5 万字离职长文《置身钉内》，迅速传播；6 天后，阿里合伙人委员会在内网回应，直指钉钉的管理方式 “不是阿里文化该有的样子”，重申 “视人为人、有情有义”“人是阿里最宝贵的财富”。
这是阿里 “合伙人委员会” 首次回应员工。合伙人委员会是阿里的最高决策集体，集团 CTO 吴泽明（花名：范禹）上月刚成为第 5 名成员。
回应发出后不到 24 小时，陈航卸任钉钉 CEO——他成为阿里成立以来罕见的、因管理文化被直接换掉的元老。
陈航在 2014 年创立钉钉。他逢人便推荐，对产品要求极为严苛，快速做大了这款面向企业的社交产品。
他的管理风格一向以 “高压” 著称，招人标准是 “够不够疯狂”。内部创业早期，他经常从早 8 点干到凌晨一两点，全年无休。2018 年，他在员工动员大会上的言论 “不知道你们 10 点前回家做什么” 就曾被外界批评。
但这些批评在当时没那么重要，因为阿里几轮做社交失败后，终于有一个钉钉，在企业办公市场正面赢过企业微信。钉钉也是阿里除电商相关业务外，少数几个从 0 到 1 做成的产品——对一个大集团来说，有人能做出新东西、进入新领域，太难得了。
当时的高压管理，多数员工还能忍受：在上升周期里，产品有结果，结果带来晋升，可以在杭州换更大的房子。当时的大厂员工普遍接受这样的交换。
陈航做了六年钉钉。2020 年阿里推行 “云钉一体” 战略后，他离开阿里创业，创立两氢一氧，做了四五年宠物智能硬件和日本跨境电商平台。2025 年 3 月底，他回归阿里，重新带队钉钉。与陈航一同离开钉钉创业的核心骨干任卿（原钉钉副总裁）、朱鸿（原钉钉首席架构师、CTO）也一起回归。
一位两氢一氧的前员工认为无招是 “被叫回去的”：2025 年 3 月中旬——无招正式宣布回归钉钉的一周多前——他刚在东京下高井户买下一栋房子，打算用作两氢一氧的日本办公室。
回归后的陈航没有变，管理风格变本加厉。
他回归三天后，就有钉钉员工在社交平台发帖：上班时间提前到 9 点，午休缩短半小时，技术员工全员学 Python；工作时间不能打开微信、小红书，也不能私下加微信，对外沟通统一说 “不好意思，我只有钉钉”。
赶上今年初 OpenClaw 走红，钉钉紧急要上线面向企业的 AI Agent 工作平台“悟空”。员工的上班时间进一步拉长：大年初四全员返工，到三月底没有休过一天。
一位钉钉员工告诉我们，陈航回归后要求每个部门开早晚例会。每天早例会 9 点开始，要打开 AI 听记录音，员工要聚在各自业务的进度表大白板前拍照，AI 数人头、按声纹判断几人参会。
晚例会不得早于晚上 9 点开始，同样要录音、拍照。有人实在有事先走，不同部门会互相 “借人” 凑数——系统只数人头，不识别人脸。“我们互相借 ‘人头’ 这件事，无招不知道。”
一位长期与阿里合作的猎头告诉我们，钉钉部分岗位在四五轮面试后，还要求候选人动员二三十位亲友注册钉钉，并完成 “族谱上钉” 的作业——把家族成员拉进钉钉，建立一个 6 人以上的族谱组织，让家人真实使用、给出产品反馈。
员工在试用期还要在钉钉的服务池中选一个低分企业，或拉一个新公司 “上钉”，把服务做到 1000 分以上——而钉钉上 1000 分的满分企业不足 2%。销售岗位还要把一个飞书客户拉来钉钉。
“钉钉要找服从性高、热爱工作且一天能上班十四个小时的员工。” 这位猎头说，他几乎无法招到合适人选。
我们在钉钉上主动联系了陈航，截至发稿，消息一直是 “未读” 状态。
多位与陈航共事多年的同事，以及两氢一氧时期的创业伙伴认为他一心想做成大事，极度看重客户价值。一位陈航过去的下属说他单纯、专注，待人对人真诚——对别人高要求，对自己也是如此。
前几年一位创业者见到陈航，得到的建议是：创业要像爬山，不要抬头看山顶有多远，否则容易畏难，得专注脚下的每一步。
钉钉早年能做起来，是因为产品坚定站在老板视角，上线之初连会议来电都伪装成老板本人来电。陈航的管理方法也是钉钉产品逻辑的体现。
一位曾经的创业伙伴评价陈航：“他知道时代变了，但可能没关注到人也变了，社会也变了。个体价值和追求需要被尊重，关键人才的创造力需要空间。”
被阿里创始人和 CEO 联合请回的业务总裁，回归一年多后被匆忙卸任，甚至没有 “另有任用” 的过渡话术——放在过去的阿里，没人相信会发生这样的事。
我们询问了多位阿里及行业人士：陈航一直是高压管理，为什么这次反弹如此强烈？是因为——1. 高压得更离谱了；2. 业务不增长了；3. 被管的人更年轻了；4. 大家内心不认可钉钉这种老业务做 AI。
多数人的回答是：1234 全部。
过去一年多，钉钉尝试了多个 AI 方向：先是被视为重构钉钉入口的 One，后来重点转向企业 AI 原生办公平台悟空，还有录音硬件 DingTalk A1 等。
2025 年底，我们采访陈航时问：如此高压的管理，钉钉如何招到优秀人才？他回答，“我们不是在寻找天才，在我看来，更难能可贵的品质是简单，又傻又天真。极其纯粹的简单才是最难的。”
但一位钉钉员工对我们说，据他了解，陈航曾想邀请多位外部优秀技术人才，反复面试、甚至一起游泳，这些人最终都没有加入。
更大的问题是，钉钉的几次冲突影响了整个阿里集团的雇主品牌——塑造出一个不欢迎年轻创新人才的公司形象。
从 2025 年下半年起，字节、腾讯、阿里等巨头的 AI 技术人才的薪酬出现断层式上跳。大模型研究员拿到千万元薪资和期权的已经不算特别罕见，过亿元的也能数出好几位。
移动互联网时代，大公司大力出奇迹，没有那么依赖个体能力：很多项目就是堆人头，不确定什么路径正确，那就多试几次。几个功能上线 A/B 测试，也没多少成本。
但到了 AI 时代，字节、腾讯、阿里三巨头的基建投入都奔着万亿元而去，使用这些基建的人变得极其重要。
AI 从预训练、后训练到应用产品，都更依赖人的判断。模型训练中，人的能力差一些，就可能耽误几天训练，每天损失几百万元算力成本；最大的模型如果没训练好，再来一次至少几个月、几亿元。AI 产品的机会窗口也在快速缩小。
顶尖 AI 人才越来越重要，也越来越容易流动——每家大公司都在抢他们。他们随时可以跳去另一家，甚至加入硅谷巨头。想创业，市场上也不缺钱。雇主品牌变得前所未有地重要。
钉钉新 CEO 陈宇森是阿里最年轻的事业部 CEO。
他第一次出名不是在阿里，是在网络安全竞赛。20 岁时，他组建 AAA 战队，后来加入中国白帽黑客战队 “蓝莲花”。2013 年，蓝莲花闯入 DEF CON CTF 全球总决赛——这是全球最重要的网络安全比赛之一，中国安全团队很少出现在这个舞台上。
2014 年，他从浙大毕业，带着蓝莲花的同僚创办长亭科技，做成国内领先的网络安全公司。2019 年，阿里云全资收购长亭科技，陈宇森由此加入。
大模型爆发后，他在阿里云内部孵化智能体产品 MuleRun。和他一起做这个项目的 CTO 束骏亮、CPO 付铖也都创过业，三人从网络安全、元宇宙等领域转向 AI。
2025 年 9 月，MuleRun 以 “全球首个 AI Agent 交易市场” 的定位上线。那时，Vibe Coding 正在快速降低应用开发门槛，Claude Code 也带来了新的 Agent 创作方式，MuleRun 强调让 Agent 的开发、部署和交易像电商商品一样普及。后来它被纳入阿里云，成为阿里探索 AI 原生应用和企业 AI 转型的一部分。
陈宇森自己做过产品，也经历过被收购后的组织磨合。今年 3 月与我们交流时，他认为未来的交易市场不再是过去熟悉的货架形态，而是在对话中触发交易。同月，阿里成立专注 AI 的 ATH 事业群，吸纳了 MuleRun 与 Qoder 等产品。
过去一年多，Happy Horse、Happy Oyster、MuleRun、Qoder 这些 AI 原生产品在阿里陆续涌现。它们都出自几个人的 “小创业团队”，决策快、汇报链条短。
钉钉靠满足老板的控制欲起家，最典型的功能是 “已读未读”；接手它的，是一个想让 Agent 替人干活、替人交易的 1992 年生创业者。
程曼祺对本文亦有贡献
