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纳贤：内部选拔VS外部招聘
当企业发展壮大，或因人才流失产生空缺职位时，就需要招聘人才。时下多数企业通行的做法是从外部招聘
当然也有一些企业主张自己培养。那么究竟是内部选拔有利还是外部招聘更好？某大型集团公司招聘部经
理谢庆华，上海实宏纸业有限公司人力资源部经理周晔，以及世纪联融咨询顾问有限公司资深顾问王克宇
先生，相约一起来到客厅，分别发表了自己的观点。
谢庆华：理念相同的人一同工作容易达成目标
我认为内部选拔更合理，在职位空缺时应该首先予以考虑。我相信理念相同的人在一起工作，更容易达
成目标，这正是内部员工的优势，因为现有员工对企业的历史、文化以及业务状况等非常了解，已经融入企
业文化之中，与企业有着共同的价值观与使命感，而且忠诚度较高。与外部招聘相比，现有员工由于熟悉公
司的业务、管理方式以及企业文化，因此更容易接受指挥和领导，易于沟通和协调，易于贯彻执行方针决策，
易于发挥组织效能。
换个角度讲，内部选拔也有利于员工的职业发展。如果公司内部有职位空缺的时候，领导层只是想着去
外面招聘，而对自己原有的员工能力上的进步熟视无睹，这样的公司恐怕很难有长久的吸引力。如果企业能
够形成内部晋升的机制，就一定能激励被提升者工作更加努力、工作效率更高；同时，也可以激励和鼓舞其
他员工，提高他们的士气；
另外一点，如果是内部选拔，企业对被选人的工作态度、素质能力以及发展潜能等都有比较准确的认识
和把握，用人的风险低于外部招聘。同时，内部候选人往往都认可了企业现有的薪酬体系，因而获得提升之
后，其工资待遇要求能够符合企业现状。
周晔：内部招聘难以保证选拔的公平性
我认为外部招聘在现阶段对企业更合理，在职位空缺时应首先考虑。我承认理想的人力资源状况应该
是在职位空缺时，先在企业内部寻找合适的人选，而后再考虑向外招聘。但实际是这并不适合企业的现有情
况。
在大多数企业中，制度性的内部选拔往往难以保证选拔的公平性。同时虽说内部选拔可以让自己的员工“有盼头”，但由于空缺职位有限，而候选人可能有几个，所以一旦引发不良竞争便可能导致勾心斗角、
相互拆台等问题的发生；一旦其中某人被提拔了，其他候选人可能会出现不满情绪，以致消极懈怠，不服管
理。
在现阶段，我认为外部招聘的公平性远远优于内部选拔。因为它可以使内部竞争者得到某种心理平衡，
避免组织内部成员间的不团结。同时，外部招聘也是一种有效的与外部信息交流的方式，企业可借此树立良
好的外部形象。新员工的加人，会给企业带来新的观点和新的思想，有利于企业经营管理和技术创新，防止
僵化。况且，“鲶鱼效应”告诉我们，外聘人才的进入无形中会给原有员工带来压力，造成危机感，可激发他
们的斗志和潜能；另外也可避免近亲繁殖。至于说到招聘费用，外部招聘的人才来源广，挑选余地大，能招聘
到许多优秀人才，尤其是一些较为稀缺的复合型人才，虽然花费不少，但相对而言还是可以节省内部培养和
业务培训的费用。
王克宇：世上没有绝对的真理
真理是相对的，世界上没有绝对的真理。如同任何一个辩论赛的题目一样，企业是优先采用内部招聘还
是优先采用外部招聘，正反双方都可以找出足够的理由来支持自己的观点。从人力资源管理理论与实践的
角度来分析，谢庆华与周晔的分析都有道理，但如果仅片面强调一方面的优势，似乎有失偏颇。
内部招聘优先还是外部招聘优先，在不同的企业中会有不同的答案。而且，对不同企业中不同层次人才
的招聘，应用的策略也应该有所区别。
但总的来说，企业在招聘过程中，内部招聘的综合优势要高于外部招聘，特别是对高层管理人员的招聘
以内部招聘为主益处多多。理由如同谢庆华经理所言，在此不做赘述；而对于中层管理人员、技术骨干、业务
骨干人员，原则上还是内部招聘优先。只有在企业内部没有人才或者企业的情况不适合内部招聘时，才考虑
外部招聘。对于普通员工，则可以优先考虑外部招聘。因为此时内部招聘的积极意义不会得到很好发挥，甚
至可能会适得其反；而对于那些企业急需、但内部又没有的紧缺人才，也只能采取外部招聘的方式解决。至
于周晔经理所讲的内部招聘的弊端，在一定程度上是可以避免的，而其所言的外部招聘的优势，我个人认为
在许多情况下也可以通过其他方式弥补。
