被AI替岗,公司赔了26万

说实话，这个问题现在越来越多公司在问。AI火了之后，很多企业都在琢磨怎么用AI降本增效，首当其冲的就是"优化"人员。

但杭州中院和广州中院最近判的两个案子，给所有想这么干的公司泼了盆冷水。一个35岁的AI质检主管，被公司说"你的活AI能干了"，降薪又开除，结果法院判公司赔26万。另一个平面设计师，岗位被AI取代后被裁，法院也判公司违法解除。

今天咱们就聊聊，引入AI之后，公司到底能不能裁员降薪，怎么操作才不踩坑。

01两个案子：都是AI替岗，公司都输了

先说杭州这个，挺有戏剧性的。

周维，35岁，在杭州一家金融科技公司当AI大模型质检主管，月薪2万5。他的工作说起来有点意思——专门给AI生成的答案"挑毛病"，相当于AI的质检员。

2025年1月，公司找他谈话：技术升级了，你这个质检工作AI自己就能干，以后不需要人了。这样吧，把你从主管调成普通运营岗，月薪降到1万5。

周维不同意。公司也没多废话，直接发了解除劳动合同通知。直到周维去申请劳动仲裁，公司才正式说明原因——因为技术升级，他被AI替岗了。

仲裁、一审、二审，一路打下来，法院全部支持周维。最终认定公司违法解除，判赔26万余元。

再说广州这个。魏某是一家公司的平面设计师，干了多年。2023年公司组织架构调整，说原来的平面设计工作AI就能做，岗位取消了。公司称曾口头跟魏某协商调岗为全案设计师，但拿不出证据。双方没谈拢，公司就把魏某裁了。

公司的理由和杭州那家如出一辙：AI技术升级替代了岗位，属于"客观情况发生重大变化"，可以解除劳动合同。

广州南沙法院一审、广州中院二审，都没支持公司。最终判公司支付违法解除赔偿金的双倍差额3万5千余元。

图1：AI技术升级不等于法律上的"客观情况发生重大变化"（示意图）

02核心问题："AI替岗"为什么不算"客观情况重大变化"？

这两个案子，公司都引用了同一个法条——《劳动合同法》第四十条第三项：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同。

公司的逻辑是：AI来了，岗位没了，这就是"客观情况发生重大变化"，所以我可以裁人。

但法院的回答很明确：不算。

为什么？我给大家掰开了说。

法律上说的"客观情况发生重大变化"，指的是企业自身无法控制、无法预见的外部变化——比如地震把厂房震塌了、政府政策变了导致业务不能做了、原材料突然断供了。这些是企业没办法的事。

但引入AI不一样。要不要上AI、什么时候上、上了之后怎么调整人员，这些都是公司自己的经营决策，是企业在自主经营范围内做出的选择。你选择用AI替代人工，这是你的商业决策，不是"客观情况"。

用广州中院的话说：使用AI是公司因市场变化在自主经营范围内作出的调整，属于一般商业风险，不能把这个风险转嫁给劳动者。

说白了：AI是你自己要引进的，人是你自己要裁的，别拿"客观情况"当挡箭牌。

03公司还错在哪？降薪和解除两个动作都有问题

除了"AI替岗不算客观情况"这个核心点，这两家公司在操作层面也犯了典型错误，值得所有HR警惕。

第一，降薪不能单方面降，必须协商一致。《劳动合同法》第三十五条规定，变更劳动合同（包括降薪、调岗）应当协商一致，还要采用书面形式。杭州那家公司直接把周维从2万5降到1万5，协商不成就开除，这个降薪本身就不合法。你可以提方案，但员工不同意，你不能强降。

第二，解除前的协商要留证据。广州那家公司说"曾口头协商调岗"，但拿不出任何证据。法院不认口头的，你得有书面的协商记录、邮件、聊天截图，证明你确实和员工谈过、谈了什么、为什么没谈拢。空口说白话，仲裁庭和法院都不采信。

第三，解除原因要如实告知，不能藏着掖着。杭州那家公司更绝，开除周维的时候没说真实原因，直到员工仲裁了才拿出"AI替岗"的理由。这种操作在裁判机关眼里很减分——你当时为什么不说？是不是理由站不住脚才不敢说？

第四，应优先采取培训、转岗等措施，而不是直接解除。就算岗位确实被AI替代了，公司也应该先看看能不能给员工培训新技能、转到其他岗位，而不是一上来就开人。直接解除，既不合情也不合理，法院很难支持。

图2：AI时代人员优化应先协商、培训、转岗，而非直接开除（示意图）

04 HR实操：引入AI后要优化人员，正确姿势是什么

说了这么多"不能"，那到底"能"怎么做？我给大家一个合规的操作路径：

第一步：先评估，别一上来就想着裁人。引入AI后，先搞清楚哪些工作真的被替代了，哪些只是效率提升了但还需要人。很多时候AI是帮员工提高效率，不是完全替代。别把"效率提升"当成"岗位取消"。

第二步：如果确实需要调整，先协商调岗。和员工坐下来谈，说明情况，给出调岗方案。调岗要合理——不能把技术主管调去扫厕所，新岗位要和员工的技能、经验匹配。协商过程全程留书面证据。

第三步：调岗不成，考虑培训转岗。如果员工不适合现有空缺岗位，公司可以提供培训，帮助员工掌握新技能后转岗。这既是法律鼓励的方向，也能体现公司的善意。

第四步：确实要解除的，走协商解除或经济性裁员。如果以上都走不通，公司可以和员工协商解除，支付经济补偿金（N）。如果涉及20人以上或占总人数10%以上的裁员，走《劳动合同法》第四十一条的经济性裁员程序，提前30天向工会或全体职工说明，听取意见，向劳动行政部门报告。

第五步：千万别做的事。别单方面降薪、别口头协商不留证据、别隐瞒解除原因、别拿"AI替岗"当"客观情况"的幌子。这些操作省了一时的事，赔的时候都是双倍。

写在最后

我做合规这些年，最大的感受是：每一次技术变革，都会有人想着用新技术来"合法"地规避旧责任。AI也不例外。

但法律的逻辑很朴素：你享受技术红利可以，但不能让劳动者独自承担技术变革的成本。AI是你选的，人是你招的，该负的责任得负。

26万的教训，希望你们公司用不上。

我是磊子，咱们节后接着聊。