两次被要求说明旷工,他交出了结婚证

曾某于2023年5月9日入职A公司，从事技术部设计师工作，双方签订书面劳动合同，解除劳动合同前十二个月的月平均工资为13202.12元。2024年12月31日，A公司行政人员在工作平台群中发布《关于2025年春节放假的通知》，春节放假时间为2025年1月23日至2月5日，2月5日报到，2月6日上班。2025年2月6日14时06分，该公司又发布《关于节后返工、开工的补充通知》，要求各部门于2月6日进入生产状态，并载明拖延返工超过1天以上的按旷工处理、拖延3天以上的视为选择辞职。曾某于2月7日13时41分向公司行政请假，同日办理结婚登记，并经公司指引向有批准权限的经理提出请婚假、发送结婚证照片，对方未明确拒绝。2月10日曾某回到公司，打卡时发现考勤被限制。同一天，他在《劳动报酬确认表》上签了字，表上写明2024年12月31日之前的年休假已经按法定标准休完。2月11日、13日，公司两次送交《要求对旷工做出书面说明的通知书》。2月13日，公司向工会发出征求意见函，工会当天回函同意解除。2月14日，《解除劳动合同通知书》送达，理由是曾某未履行请假手续、无故不到公司上班、严重违反公司规章制度。公司算出的旷工是4天，期间为2025年2月6日至2月9日，依据是《奖惩管理办法》第4.5.6条。曾某不认这个算法，对《奖惩管理办法》的制定与公示程序也提出异议。

1.被申请人A公司支付申请人曾某违法解除劳动合同赔偿金52808.48元；

2.被申请人A公司支付申请人曾某未休年休假工资6069.94元；

3.被申请人A公司支付申请人曾某未付出差报销款7817元。

仲裁委员会先驳回了曾某的全部仲裁请求。一审法院改判，判令A公司支付违法解除劳动合同赔偿金52808.48元、出差报销款864元，其余诉讼请求驳回。公司上诉后，二审以（2026）浙02民终5762号民事判决驳回上诉，维持原判。

1.A公司能否以曾某连续旷工三天为由解除劳动合同？

2.春节放假期间用人单位另行安排的报到日，能否计入旷工天数？

3.事后提出而用人单位未明确拒绝的婚假，能否阻却旷工认定？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条规定，因用人单位作出的解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任。以严重违纪为由解除劳动合同，要同时站住两个前提，制度本身合法有效并已向劳动者公示，违纪事实确实达到制度设定的解除标准，两者的举证责任都在用人单位一侧。本案中，《奖惩管理办法》第4.5.6条把连续旷工3天列为解除条件，曾某对制度的制定程序与公示提出异议。一审法院没有在制度效力上停留，而是直接审查解除的事实基础。核对的结论是：即使该办法合法有效，A公司以旷工3天及以上为由解除劳动合同，依据仍然不足。

节后返岗的这几天应当如何计算，双方各执一词。解除通知指向的是2月6日至2月9日，A公司在一审庭审中主张的旷工期间是2月5日至10日上午，曾某则主张这几天处在公司公布的假期和其他合法假期之内。法院的认定与曾某的立场一致：2024年12月31日发布的放假通知载明2月5日报到、2月6日上班，该日仍在春节放假期间，公司要求员工当天到厂报到，属于假期中的管理措施，不是提供劳动的义务，未报到不应认定为旷工。2月6日不一样。曾某既未到岗，也未事先办理请假手续，一审、二审都认定这一天构成旷工。

2月7日的情形较为特殊，曾某当日13时41分提出请假，16时51分才提出婚假申请，一审法院认定该日构成旷工，2月8日、2月9日则不属于旷工，理由是结婚休假的事由具有正当性，有批准权限的经理收到结婚证照片后未予拒绝；二审法院延续这一思路，认为曾某最迟已于2月7日根据指引向有批准权限的人员请求结婚休假，2月8日及2月9日不能视为旷工。《浙江省婚假规定》自2024年9月27日公布之日起施行，依法办理结婚登记的职工享受婚假十三天，国家法定休假日、休息日不计入假期，休假期间工资、奖金和其他福利待遇由用人单位照发。劳动者先缺勤、后补办请假手续，事由正当而用人单位未明确拒绝的，不宜一律按旷工处理。用人单位对请假当然享有审批权，但审批权要以明示方式行使，沉默不能自动算作拒绝。这两天的差别，落在一张结婚证和一句始终没有出现的拒绝上。

本案还提示了单方解除的另一个关口。指导性案例180号（孙贤锋诉淮安西区人力资源开发有限公司劳动合同纠纷案）确立的规则是，人民法院判断用人单位单方解除劳动合同行为是否合法，以用人单位向劳动者发出的解除通知的内容为认定依据，案件审理过程中用人单位超出通知载明的事由另行提出其他严重违反规章制度情形并据此主张符合解除条件的，不予支持。A公司解除通知书载明的事由是未履行请假手续、无故不到公司上班，可供审查的事实范围因此被限定在节后这一段期间，公司在诉讼中补充的制度依据与管理难处都无法进入审查视野。案涉补充通知把拖延返工3天以上表述为视为选择辞职，这种写法同样难以成立：解除权始终握在用人单位手里，用人单位可以依法解除，也可以选择继续用工，但不能用一纸通知替劳动者作出辞职的意思表示。一审法院在裁判理由里专门写到管理权的边界，行使管理权应当合理、适度、善意，不能选择性执法，也不能搞突袭性检查。前面那两份通知，正是它批评的对象。公司2024年12月31日通知员工2月5日报到、2月6日上班，2025年2月6日14时又发出补充通知，把2月5日追认为应当返工的日子。员工对这一天的预期，是被公司自己的两份通知打乱的。

逐日核定之后，公司主张的连续旷工只剩2月6日、2月7日两天，达不到《奖惩管理办法》第4.5.6条写明的连续旷工3天标准，解除劳动合同的实体依据因此不成立。用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同，合法性审查大体要过四道关口：制度本身是否合法有效并且已经公示；违纪事实有没有达到制度设定的解除门槛；解除程序是否合法；解除理由与解除通知书上写明的事由是否一致。四道关口，任何一道失守，解除行为都可能被认定违法，本案失守的是第二道。公司解除前征求了工会意见，程序上的动作做到了，但程序补不上实体依据的欠缺。

这起案件里，双方各算了一笔账。A公司算出的旷工是4天，落在2月6日至2月9日，正好踩上《奖惩管理办法》第4.5.6条；法院逐日核对，只剩2月6日、2月7日两天。同一份考勤记录，两种算法，差别落在节假日、休息日和婚假这几格上。旷工在我国法律里没有定义，天数怎么算，基本交给用人单位的规章制度去定，写得越笼统，争议就越多。制度里写了连续旷工3天，就得能在日历上指出究竟是哪三天，把春节假期、周末和婚假一并算进去的算法，过不了审查。请假走了多少流程，与请假权利是否存在，本来就是两件事，手续上的瑕疵不能代替对事由本身的判断。指导性案例180号把举证范围钉在了那份解除通知书上，超出通知载明事由另行提出的违纪事实，法院不予支持。曾某这边的账也不轻松，他签下的《劳动报酬确认表》让年休假工资落空，7817元的报销诉求最后只认下864元。请假当天的申请、对方的回复、当月的考勤，留着比事后回忆有用；浙江的婚假有十三天，自登记之日起一年内休完。二审判决书写得很简短，驳回上诉，维持原判，案件受理费按规定免予收取。

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来源：浙江省宁波市中级人民法院（2026）浙02民终5762号民事判决书。本文仅供学习参考，不构成法律意见。具体劳动争议请咨询当地劳动争议仲裁机构。相关法律法规以最新现行有效版本为准。