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伯克希尔投资的软件公司,在AI时代为什么把Director和VP等职级都给嘎了?
1999年上映的《黑客帝国》中，有一个令人印象深刻的场景。
Neo 遇到一个小男孩，男孩手里拿着一把勺子，没有借助任何外力，就让勺子慢慢弯曲。Neo 很好奇，试图弄明白男孩究竟是如何做到的。男孩却告诉他一句耐人寻味的话：
| “There is no spoon.”（根本就没有勺子。）
在《黑客帝国》的虚拟世界里，真正需要改变的并不是勺子，而是人对现实的认知。那些看起来不可改变的规则，可能只是我们一直习惯接受的假设。
2013年，几位意大利年轻人准备创办一家科技公司。在讨论公司名字时，联合创始人 Matteo Danieli 想到了《黑客帝国》中的这个场景，于是提出了 Bending Spoons，直译就是“弯勺子”。
这个名字有些奇怪，却让人过目难忘。创始人 Luca Ferrari 后来在访谈中回忆，他们当时还考虑过其他名字，甚至给候选名称打分。Bending Spoons 并不是得分最高的那个，但最终还是被选中了。他们希望公司的名字不局限于某种具体产品，而能够体现团队欣赏的思维方式。
更有意思的是，这家公司后来的管理方式，竟然与电影中的故事形成了某种巧妙的呼应。
当大多数企业还在研究如何建立更加公平的晋升制度、更加完善的职级体系时，Bending Spoons 却选择取消传统的 Senior Manager、Director 和 VP 等内部职位等级。
在这家公司，管理2个人和管理200个人的产品负责人，甚至可以拥有完全相同的内部 Title。
而这家看起来有些不按常理出牌的意大利科技公司，如今已经成为一家管理着多个全球知名软件品牌的上市企业。2026年，伯克希尔·哈撒韦先后两次投资 Bending Spoons，累计投入9.3亿美元。
一家连传统职级都不要的公司，究竟有什么特别之处？
01 伯克希尔为什么投资这家“弯勺子”公司？
先看看 Bending Spoons 究竟是做什么生意的。
公司总部位于意大利米兰，虽然很多人没听过它的名字，但它旗下的产品并不陌生，包括笔记软件 Evernote、视频平台 Vimeo、文件传输工具 WeTransfer，以及办公协作软件 Airtable、Miro 等。仅在2026年，这家公司就完成了多项重要收购，Airtable 和 Miro 分别于9月和10月加入其业务组合。
与微软、谷歌等科技公司不同，Bending Spoons 的核心商业模式并不是从零开始开发新产品，而是不断收购已经拥有成熟用户群的软件公司，再通过技术改造、产品优化、定价调整和运营整合，提高这些业务的盈利能力。
例如，Evernote 曾经是全球最知名的笔记软件之一，但随着竞争加剧和产品发展放缓，经营面临不少挑战。Bending Spoons 于2023年完成收购后，对其团队、技术基础设施和产品策略进行了大幅调整。
这套模式有点像软件行业的伯克希尔：寻找具有长期价值的成熟资产，改善经营，再将积累的资本投入下一次收购。
不过，两者也有明显不同。伯克希尔通常给予旗下企业较高的经营自主权，而 Bending Spoons 更倾向于在收购后进行深度改造，将不同产品纳入统一的技术和运营平台。
根据公司披露的数据，2025年 Bending Spoons 的营收达到约13.1亿美元。2026年第二季度，单季度营收达到7.04亿美元，同比增长126%。虽然其中很大一部分增长来自持续收购，但公司已经形成了一套运行多年的收购、整合和运营体系。
2026年7月1日，公司在纳斯达克上市，伯克希尔投资了6亿美元。刚刚过去的10月，伯克希尔又追加投资3.3亿美元，并于10月29日完成交割。两笔投资合计9.3亿美元。
伯克希尔并没有公开完整的投资决策依据，但 Bending Spoons 的商业模式确实具有一些值得关注的特点：成熟软件业务带来的持续性收入、较强的盈利能力，以及通过收购和运营改进实现长期增长的可能性。
不过，收购成熟软件资产只是故事的一半。真正有意思的是，Bending Spoons 试图用一支相对精简的核心团队，持续运营越来越多的软件品牌。这也让它对传统企业组织方式产生了不同的看法。
02 为什么要取消Director和VP等职级？
Bending Spoons 的 CEO Luca Ferrari 在2026年接受 David Senra 采访时，谈到了公司取消传统职位等级的原因。
创业早期，他们也尝试过建立职级体系，希望明确什么样的人应该叫 Senior Engineer，什么样的人可以成为 Director。但团队很快发现，这件事情远比想象中复杂。
例如，一名工程师技术能力非常突出，却没有管理团队，应该是什么级别？另一名员工负责十几个人，但专业能力未必比前者更强，他是否就应该拥有更高的职级？
为了回答这些问题，公司不得不制定越来越详细的评估标准，而新的标准又不断带来新的争论。管理层花费大量时间讨论员工究竟应该拥有什么 Title，却很难证明这些讨论能够给业务带来多少实际价值。
后来，Ferrari 开始质疑这套制度本身存在的必要性。
既然员工能否把工作做好，并不完全取决于他是 Manager 还是 Director，为什么一定要通过复杂的职位等级来定义每个人？
于是，Bending Spoons 做出了一个大胆的决定：取消传统内部职级。
这并不意味着公司没有管理者，而是员工不再需要通过 Senior Manager、Director、VP 等职位等级来体现自己的组织地位。
更有意思的是，他们还开发了一套内部组织系统，根据员工的职能和汇报关系，通过预设算法自动生成角色名称。
Ferrari 在访谈中举过一个例子：如果一个人的直接下属是产品经理，那么系统就可以将其标记为 Product Management Lead。不管他管理的是2个人、20个人，还是200个人，都可以使用同样的内部称谓。
按照传统企业的职位体系，这三个人可能分别对应 Manager、Director 和 CPO。但在 Bending Spoons，系统不需要根据管理人数判断谁应该成为 Director，也不需要组织晋升委员会讨论谁有资格获得 VP 的称号。
这里特别需要澄清，这并不是 AI 根据员工的工作表现实时创造职位，而是依据组织关系运行的一套算法规则。算法本身并不神奇，真正不同的是背后的管理思路。
Ferrari 甚至允许员工自行选择合理的 LinkedIn 或简历职位名称，公司原则上不需要逐一审批。
这说明 Bending Spoons 并非完全否认 Title 在职业市场上的价值，而是不愿意让职位名称成为内部管理的核心。
不过，取消传统职级之后，员工的职业发展又该如何衡量？一个人管理200名员工，另一个人只管理2名员工，难道两个人的责任和价值真的没有区别？
当然不是。
Bending Spoons 取消的是职位等级的表达方式，而不是实际的管理责任和权力差异。
03 没有传统职级，公司如何运转？
在 Sequoia Capital 的另一场访谈中，Ferrari 介绍了 Bending Spoons 的组织架构。
公司采用矩阵式管理，每名员工都有两个主要管理维度：Functional Lead 和 Team Lead。前者负责专业能力、工作方法和职能标准，后者负责具体业务目标、团队任务和最终交付。
比如，一名工程师可能在专业职能上属于 Engineering，但在业务上为 Evernote 工作。如果公司需要他参与 Vimeo 的技术改造，就可以根据业务需要调整团队配置，而不必重新评定他的职位等级。
这种矩阵式组织本身并不新鲜，很多大型跨国公司也在使用。但 Bending Spoons 的特别之处，在于它尽量减少传统职级对工作安排的限制。
Ferrari 还提到，公司有员工曾经担任团队负责人，后来又重新成为独立贡献者。在传统企业中，这种变化可能被理解为降职，但在 Bending Spoons，是否带团队并不必然对应职业等级的升降。
公司甚至取消了传统意义上的固定高管团队会议机制。Ferrari 认为，如果一场会议需要解决某个问题，最合理的做法应该是邀请真正了解问题、能够提供帮助的人，而不是根据谁属于高管团队来决定参会名单。
在他看来，组织架构应该帮助员工开展工作，而不是让员工不断适应组织架构。
这种管理理念，与 Bending Spoons 的商业模式其实存在一定的联系。
作为一家不断收购软件业务的公司，它需要持续将专业人才投入不同产品的改造和运营。如果每次团队调整都涉及复杂的职级匹配、岗位重新定义和组织审批，就可能影响业务整合效率。
而相对灵活的组织关系，可以让同一批专业人才在不同业务之间流动，把经验和能力复用到更多产品上。
当然，这并不意味着取消职级就是公司高效率的原因。但至少可以看出，其管理制度与业务运营模式之间存在一定的适配关系。
04 没有Title，真的更好吗？
读到这里，可能有人会觉得，Bending Spoons 解决了大型企业的一大管理难题：不用再为晋升标准争论，也不用花费大量时间维护复杂的职级体系。
但我觉得，这种模式也有值得质疑的地方。
首先，取消 Title 并不意味着消除了组织中的权力差异。
管理2个人和管理200个人的负责人，虽然都叫 Product Management Lead，但他们实际承担的业务责任、资源配置权限和组织影响力，显然可能相差很大。公司仍然需要明确谁可以批准预算、谁拥有招聘权限，以及谁对最终结果负责。
如果这些权力没有通过其他机制清晰表达，取消传统职级甚至可能让组织中的权力关系变得更加不透明。
其次，对很多员工来说，职位晋升不仅是一个好听的名称，也代表职业成长获得认可。从 Manager 晋升到 Director，可能意味着更高的收入、更大的责任，以及外部就业市场对个人能力的认可。
这些需求并不会因为公司取消职级而消失。因此，Bending Spoons 必须通过薪酬、股权、工作责任和成长机会等其他方式激励员工。至于它如何处理所有员工的职业发展与薪酬问题，目前公开资料并没有提供完整答案。
还有一个问题，我认为更加值得思考：Bending Spoons 的高效率，究竟来自它的管理制度，还是来自它本来就拥有一批能力非常强的员工？
根据公司招股说明书，2025年 Bending Spoons 收到约80万份核心岗位求职申请，最终录用了286人。如此严格的筛选，使公司有条件保持较高的人才密度。
对于一支专业能力突出、自主性较强的团队，简化管理制度可能确实有助于提高效率。但如果把同样的制度复制到一家拥有几万名员工、业务流程复杂、人才能力差异较大的传统企业，未必能得到相同的结果。
另外，Bending Spoons 的高效率也伴随着争议。它在收购部分软件公司后曾进行大规模人员调整，部分产品的定价变化也引发过用户不满。对投资者来说，盈利能力改善是重要指标；但对员工和用户来说，未必所有变化都是好消息。
因此，我并不认为 Bending Spoons 已经证明传统职级制度应该被淘汰。它真正证明的是，企业可以采用不同于传统等级体系的管理方式，并且在特定经营环境中持续运行。
这两者之间，仍然有很大区别。
05 AI时代，这家公司的实践带来什么启发？
Bending Spoons 取消传统职级的尝试，早在生成式 AI 普及之前就已经开始，因此不能简单地将其归功于 AI。
但今天再看这套管理方式，我觉得它提出的问题更加值得关注。
过去，企业通常先定义岗位，再招聘员工，最后将工作任务分配给这些岗位。这种组织方式建立在一个相对稳定的前提上：每个岗位需要完成什么工作、配置多少人员，大体可以提前确定。
| AI 正在改变部分知识工作的执行方式。
例如，在采购领域，市场调研、供应商筛选、RFP 文件准备、报价分析和合同初审，过去往往需要由不同岗位分工完成。如今，其中一部分工作已经可以由 AI 协助完成。未来随着 AI Agent 能力的发展，企业可能需要重新考虑这些工作应该如何分配，以及现有岗位划分是否仍然合理。
Bending Spoons 的管理实践，恰好提供了一个不同的观察角度：与其先确定岗位等级，再考虑如何配置工作，不如首先关注业务需要解决什么问题、需要哪些专业能力，以及谁应该对结果负责。
这并不意味着未来企业都不需要 Director 或 VP，也不意味着 AI 能够替代所有管理者。但当技术不断改变工作方式时，原本围绕固定岗位建立的组织制度，确实值得重新审视。
回到《黑客帝国》里那把勺子。
Neo 最初以为，自己需要找到一种方法，让勺子按照他的意愿弯曲。但小男孩提醒他，真正需要改变的是对现实的认知。
Bending Spoons 的名字来自这段电影情节，而它后来的管理实践，也在某种程度上体现了类似的思考方式。
当大多数企业还在研究如何优化职级体系时，它选择重新审视职级体系本身的必要性。这种做法未必适合所有公司，也不能仅凭经营业绩就认定它比传统管理方式更先进，但至少提供了另一种可能。
对于职场中的每个人来说，这个案例也有值得思考的地方。
假设两个人都在一家公司工作了十年。一个人从 Manager 晋升到 Director，拥有了更高级的职位；另一个人的 Title 始终没变，但他负责的业务越来越大，解决的问题越来越复杂，创造的价值也越来越高。
究竟谁的职业发展更成功？
或许我们早已习惯通过职位高低来判断一个人的职业成就，却很少追问，这个头衔究竟代表了多少真正的能力和价值。
Bending Spoons 的故事并没有给出一个适用于所有人的答案，但它至少提醒我们：
| Title 可以是职业发展的标志，却不应该成为衡量职业价值的唯一标准。
有时候，比寻找更好的答案更重要的，是重新审视我们一直习惯提出的问题。
参考资料
Invest Like the Best — Luca Ferrari: Building Bending Spoons（EP.446）。创始人介绍公司名字与《黑客帝国》的关系、创业经历、收购模式和经营理念。 David Senra — Luca Ferrari, Bending Spoons（2026）。介绍取消传统职位等级的原因、内部算法命名规则、招聘理念，以及公司的运营方式。 Sequoia Capital — Luca Ferrari: The Operating System Behind Bending Spoons。介绍公司的矩阵式组织架构、Functional Lead、Team Lead 及管理机制。 Bending Spoons — Berkshire Hathaway Completes Further $330 Million Investment（2026年10月29日）。伯克希尔追加投资完成交割的官方公告。 Bending Spoons — Q2 2026 Financial Results（2026年8月13日）。公司第二季度财务数据、收入增长及经营情况。 Bending Spoons IPO Registration Statement（美国证券交易委员会，2026）。公司商业模式、风险因素和2025年招聘数据。 Financial Times — How Bending Spoons Built a $23bn Tech Empire from Struggling Brands（2026）。关于公司收购策略、经营模式、人才管理和争议的独立报道。
