夜雨聆风专家说，AI并不会淘汰人们，反而会创造更多的就业岗位。真的是这样吗？
AI 催生的新兴岗位更适配新生代从业者，面临淘汰的资深员工转型阻力大、适配难度高。即便行业不断涌现新岗位，整体就业名额仍呈缩减态势，现有岗位体量难以容纳全部就业人群。
脱下长衫去到基层历练
到基层历练，那是董事长老爹给接班人儿子安排的工作。基层管理者点头哈腰，身前马后。
而你，面试进去就是工人，工人有工人的规章制度，你必须遵守，你的绩效是每天打多少螺丝，完不成就拿不到绩效工资。你想向上管理，反馈建议，优化工作流程，提升产品质量？你的工友认为你疯了，你上司认为你要造反，你连见到老板的机会都没有。
老板要从高层那里拿绩效，高层从中层那里拿绩效，中层向基层管理拿绩效，基层管理压榨班/组长拿绩效，班/组长压榨你拿绩效。小伙子好好打螺丝，速度慢了上边就会拿我祭奠。
现在你已经一分钟可以打30个螺丝，如果把你提升称为班长，这个组的生产效率，就会每分钟少 30颗螺丝，于是决定让你继续打螺丝，并激励你，你还有提升空间，你能做到一分钟打40颗螺丝，加油小伙纸，你最棒。
只要你好好打螺丝，班/组长就会受到基层管理者的表扬，基层拿到绩效之后，向上反馈就会受到中层管理者表扬…… 最后老板很开心。
从基层到管理层
很多年前有一个传奇人物，她就是“打工女皇”吴士宏，那时我们常常可以从各种渠道听到她的消息，她的传奇人生，就是从基层保洁做到职业经理人。
那时「幸存者偏差」概念还没有出现，大家也不知道什么叫「鸡汤」，人们相信只要自己努力也能像吴士宏一样成功。
吴士宏的成功是：平台（企业）+能力（她）结果，后面他的创业并不顺利，因为失去了平台，能力就是微不足道。
我只是想说，在实际职场中从基层爬到高层的案例，少之又少。为什么会这样呢？
现代企业岗位分工是明确的，任何工作都需要团队合作完成，我们在团队中都无法窥视这个公司全貌，你不知道其他兄弟团队在做什么工作，它们的流程是什么。何况一个产线工位上的岗位，同时部门还存在无形的防火墙，有意识隔离，即使是中层管理者都不一定接触到所有业务。
当你身处一线，接触不到上层工作的时候，就没有机会学习和积累经验，你的绩效也不是用来考察晋升的，而是工作量证明。
此时管理岗有空缺，两个选择：把你晋升上去，空降招聘一位。
你在一线一直打螺丝，你比一般工人优秀，一分钟能打40颗，普工是20颗。晋升是有风险的，首先晋升你更多是奖励，然后是晋升你之后公司每分钟要少打20颗螺丝，最后你在管理岗上经验为零。
招聘一位新人，他的管理经验更丰富，还可能外来获得资源，例如客户资源，新的管理概念……
经济形势好，企业上升期，公司有钱，有时间，会招聘大量高学历人士，慢慢培养。
HR招聘，先看「履历」再看「学历」
第一份工作很大程度上决定了你职业生涯的走向，一旦你职业生涯起点选错了，那再想转行就很难了，先就业再择业，是指选择你对口的行业，而不是去送买外，进厂打螺丝。现在就业如此艰难的情况下，很多行业进入寒冬，先就业，很可能你一旦入了某个行业，要距离下一份工作很长的一段时间，这时你已经失去了应届生的身份，但是你在不属于你的行业干了太长的时间，又没有积累任何工作经验。
慢就业 = 没有履历，现阶段的任何企业都不敢用没有「履历」的待业大学生，大学生没有2～3年内仍没有「履历」，人基本就废了。
当下企业不愿意再招聘应届生培养，那是要真金白银付出的，收益不成正比。企业需要的是有过往工作经验，进来就为企业创造价值的人。
而企业招聘都是优先挑选对口岗位，有过往工作经验、并且年龄又不大的人，假如你起点选错了，你将十分被动。
先就业，再择业，不能随随便便就业，即便迫于生计入职，你也要实时提醒自己，尽快脱离这个行业，对自己未来职业要有情绪的规划。否则利用大学生身份抢底层人的饭碗，这种降维打击一旦有了稳定收入，便会催生惰性，安于现状，丧失进取动力，抗拒走出舒适圈，从此扎根底层。
企业最需要什么人才？
过往企业青睐专业型人才，采用平台化运作模式，岗位精细化分工，员工各司其职，聚焦单一领域深耕发展。高校人才培养也以专精方向为主，博士等高阶人才，核心定位便是钻研细分领域、攻克专项难题。
但这套模式的弊端逐步显现，企业经营者愈发意识到，当下更稀缺兼具宽视野、擅长跨界统筹的复合型通才。
在中国，我们从来不缺“专才”，因为我们的院校人才培养模式就是专才模式，从填选志愿的时候，一个人的方向就确定了，然后学校每年源源不断地产出“专才”并输出到社会。
最典型的就是刘强东“十节甘蔗理论”，刘强东整合了零售、消费品行业的价值链（创意、设计、研发、制造、定价、营销、交易、仓储、配送、售后）等十个环节。如果你是老板，你应该明白，这件事情的难度。这不是把十个部门的经理叫过来开个会，就能解决的问题。
所以刘强东是唯一的，是不可替代的，整合这十个领域的能力，不是没有人挑战过刘强东，最终都失败了。
究其根源，“专才”都有他的局限性，经过数年应试教育，已形成固有认知，专业范畴之外往往认知匮乏，思维行事也容易被固有专业框架束缚。思考和行为模式，全都受到他的专业知识所限制。同时“专才”还容易产生，信息茧房，长期深耕单一专业领域，专业成就不断强化固有认知，然后再不断迭代，自我激励，信念加工，形成闭环，看似不断螺旋上升，实则在编织信息茧房，视野逐步固化。
在此背景下，不少企业已然转变用人思路，开始寻觅适配新时代需求的复合型人才。甚至不在要求学历，开始招聘初中生，这绝非刻意作秀，而是行业用人逻辑的真实转变。
