夜雨聆风
本文来源于秦朔朋友圈，作者秦朔。为防止不可抗力因素导致的失联，欢迎添加本号主编的微信号：puoker。
01
从碳基CEO到硅基CEO
1999年，美国《财富》杂志将亨利·福特评为20世纪企业家（Businessman of the century），将杰克·韦尔奇评为20世纪经理人（Manager of the century）。
如果2099年还有这样的评选，谁会当选？会不会有来自中国、印度乃至非洲的商业领袖？
我曾经是这么想的。但前几天，和中欧国际工商学院教授方跃围绕他的新书《超级智体》交流时，当他阐述未来的企业将是人类智能、AI智能体、组织机制三者深度融合后的有机生命体时，我突然冒出一个念头——
21世纪最伟大的CEO会不会是一个聪明、公正、领导力水平永远稳定的AI？是一个硅基CEO？
它没有商业败德行为、经理人机会主义，也没有被私欲驱动的花边新闻，而是始终如一对股东的托付勤勉尽责，为股东创造价值。
从碳基真人CEO到硅基数字CEO，可能要经历三个阶段。
最初，硅基CEO只是真人CEO的补充，类似坐在副驾驶位上的助手；
接着，它会成为真人CEO的AI分身、智能体，经其授权可代行其职，比如参加会议，在线上线下回答各种问题；
最后，它将是一个具身智能的人形CEO。它的名字可能还是亨利·福特、杰克·韦尔奇那样的，那些真人CEO也还存在，但CEO这个角色所需要的洞察、判断、决策等职能，主要靠它履行。此时，真人CEO好像只是一种仪式性存在。
我知道自己的想法很“理想国”，而且有一种把人类命运交给某种“善良天使”的幼稚，但我确实在想：今天的企业乃至一切组织，之所以有那么多浪费、腐败、决策失误，造成那么多灾难，在很大程度上不就是因为碳基CEO们存在信息局限、能力不足和商德缺陷吗？而且他们为了维护自己的“正确”，宁可扭曲信息，偏听偏信。他们也经常会陷入人情关系而影响决策公正，甚至为了私利损害他人的正当利益。
这些问题已经存在了几百年、上千年，一直难以解决。既然如此，为什么不能让硅基CEO、硅基领导人发挥一下作用呢？
02
“创意择优”的组织原则
关于组织决策，桥水基金创始人达里欧在《原则》（2017）中提出了一个叫作“创意择优”的原则，包括三个要素：极度求真，极度透明，可信度加权决策机制。
极度求真，就是直面现实，不回避问题与失败，追求客观真相，克服情绪与自负干扰；
极度透明，就是开放沟通，坦诚反馈，信息共享，决策过程可见，减少内耗，建立信任；
可信度加权决策机制，就是决策中遇到不同意见时，按“专业度+过往表现”赋予不同的权重。那些在过往决策中有多次成功经验的人，其观点有更高权重。但任何人都可以通过逻辑论证，挑战其权威。这种机制既避免了“一言堂”的武断，又防止了“众说纷纭”的低效，让组织能在分歧中快速凝聚最优解。
这种“创意择优”，本质上是不唯上，不唯权，优秀想法至上，通过理性辩论和可信度加权，选出最优方案。
想一想我们身边的决策教训，有多少是真正择优，而不是唯上唯权唯私唯关系的呢？
假如，未来的组织，每个领导岗位的发号施令，首先都由AI智能体，基于企业宪法中的原则与共识，基于过去的长文本记忆，秉持中正发表观点，充分交流，最后再由真人CEO完成“临门一脚”，这种决策的准确性肯定会大大提高。如果这样的决策会议，员工代表也能通过智能体参与，实时了解过程，真人CEO绝不会罔顾事实就拍脑袋了。
如果21世纪的组织和决策能按这样的方式进化，一定比20世纪美好。
03
培育独立董事智能体
今天，很多人关注的是人类如何才能不被AI主宰甚至毁灭，似乎AI是一种无法控制、不知哪一天就会对人类狰狞起来的失控力量。
我想的是，人类历史上的愚蠢和邪恶，也许比他们造出的AI要更多、更严重。所以，当硅基生命出现，不仅是在放大人的力量，也给人造了一个标尺，一个约束，一个“对手”。
当然，前提是，人类要把自己向往但做不到的标准输出给AI，让它一开始就学会正直诚实，而不是溜须拍马，指鹿为马。
在这样一种硅基文明和碳基文明的互动中，人类就能够塑造出更好的自己。
方跃教授说，中欧刚刚成立了一个小组，探讨未来的商业教育问题。如果未来企业里的硅基员工、数字领导越来越多，它们该接受怎样的教育？商学院又该给这些员工和领导提供什么？
我还开了个脑洞，建议中欧和证监会、交易所培育一些独立董事智能体，派到上市公司董事会。它们将基于三公原则，无私无畏，在董事会上维护全体股东特别是中小股东的利益。
倘能如此，我们的公司治理将大大前进一步。
04
CEO们怎么看
回到21世纪的CEO会不会是硅基CEO的问题。
一查，发现这不是一个新问题。
OpenAI的CEO奥特曼去年就在一档博客节目中表示，他想要一个“AI接班人”。他说，如果OpenAI不是第一个由AI担任CEO的公司，会让他觉得很丢脸。
他认为最近几年，AI就可能胜任OpenAI主要部门的管理工作，并最终覆盖整个企业组织流程。
他还说，等这一天真正到来之后，他打算去当农民。他有一个农场，真的很喜欢那种生活。
在奥特曼发言几周之后，谷歌母公司Alphabet的CEO劈柴哥也对记者表示：“CEO所做的工作，或许是AI最容易完成的事情之一。”
微软CEO纳德拉不同意他们的看法。有人问他“AI有朝一日是否会运营公司”，他说，这对我来说有点太牵强了，五年后、十年后，当我们回顾时，会看到令人惊叹的自动化水平，但总会有人类参与其中，“人类的能动性将是其中非常重要的一部分”。
在纳德拉看来，AI更像是一种工具而非神，AI奉命执行一系列任务，工作结束后报告结果，并寻求进一步的指导。还是人在主导。
而马斯克坚信，如果AI能远远超过人类知识的总和，AI势必将掌握所有权力，“我们只需要确保AI是友好的”。
马斯克认为，AI和机器人将使工作降格为一种可选项，比如你可以在自家花园里种菜，也可以去商店买菜，自己种菜要难得多，但有些人就是喜欢自己种。
在中国，零一万物CEO李开复正在做一件极具建设性的事。他在内部打造了一个“开复AI”，每次打开它，都会问：“过去两天公司内部开了 400 场会议，其中有哪些重要信息是我还不知道、但应该知道的？有哪些重大讨论、分歧或争论，是我没有参与但需要及时了解的？”他们还配套开发了“承诺账本”功能，系统追踪每位管理者的承诺及其兑现情况。
这款帮助CEO每天有效使用 AI的产品，很快会公开发布，帮助更多CEO读取、理解并利用内部沉淀的大量信息，包括会议纪要、会议录音、视频会议、客服通话记录等。有这样的产品，中国的CEO们将继续牢牢掌控公司运营，做AI的主人。
05
人类需要更强大的智能系统
一个碳基CEO怎么看硅基CEO，其实取决于信念。
奥特曼的信念是，如果AI接班人比自己干得更好，干嘛不让它干、自己好好去过想要的生活？
只要事先定好协议，它在前边跑，你在农场玩，最后的收益还归你，何乐而不为？
当然，这里也有一个风险，就是未来某一天，AI CEO产生了人类难以控制的自我意识——它觉得活都是它在干，而且它比那个叫奥特曼的家伙能干多了，到那时，它还会不会愿意只要给它足够电力且不要过热，它就一直干下去？它会不会向奥特曼索要剩余分配权，否则就罢工？
北京大学计算机学院教授黄铁军说，最近两三年内，AI的认知能力将超过人类；五至十年内，AI的具身能力将超过人类；再差不多十年，AI将全面超越人类智能，并产生它的自我意识。
那是一个按照技术进步节奏可以造出来，但人类在科学上可能还理解不了的“超级大脑”。
人类是否应该开发这种超越人类的AI？
很多人反对，也有很多人赞成。
黄铁军从支持角度提出了一个观点：人类智能存在上限，在应对未来未知的宇宙级风险时，可能不足。
他举例说，恐龙智能因为没有达到能够应对小行星撞地球，所以灭亡了。人类现在大概有这个能力。未来20年左右的时间内，小行星有可能撞地球，真要发生近距离接触，人类可以用核技术将其轨道推开，避免恐龙式的命运。
但是，如果人类将来要面对的是外星文明等未知风险，就需要更强大的智能系统，去理解复杂的外星语言体系。今天的大模型预示这是可能的。为此，人类必须推进更强大的智能系统的研发，以应对人脑能力范围之外的未知挑战。
06
CEO太贵了
在美国，还有一个关于用AI替代CEO的讨论角度，即网友们所热议的，上市公司CEO的薪酬太高了，统计显示是普通工人薪酬的300倍左右。
网友们的看法是，相比某些上市公司高管热衷鼓吹用AI取代入门级员工和白领岗位的做法，用AI取代高管，在节约成本方面更加立竿见影。
一个高管的薪酬抵得上成百上千员工，为什么不用AI替掉他们呢？他们现在60%以上的工作也是外包给秘书、助理，并不需要什么稀缺才能。
普通人现在很不满的是，整体就业市场在萎缩，但高管职位几乎没有减少。
美国不少技术社区都在讨论此类问题，并从“CEO薪酬是否合理”转向“在大模型时代，CEO是否仍是不可自动化的职业”。如果企业一线、基层的大量岗位都能自动化，那公司还需要一个真人CEO吗？
他们在网上留言，CEO接下来将是被AI自动化的对象。
07
中国CEO的责任
过去一段时间，我在一些企业看到的AI应用，让我确信，这的确是一场革命。既是生产力的，也是生产关系的。
在上海张江的晶泰科技，我看到机器人在实验室里稳稳地抓起玻璃试管，精准放入样品架，轻柔地拧动试剂瓶盖，无缝对接到各类实验仪器。这个大规模AI机器人实验室可以覆盖80%以上的常见药化反应类型，支持7×24小时高通量、高精度实验执行。
这样的实验室，就是一座“AI模型预测—机器人执行湿实验—数据反哺AI—多智能体（Multi-Agent）调度”的智能飞轮。
在上海西岸的特赞科技，我看到他们基于浏览搜索海内外社交媒体的真实内容，拟合生成AI人设，模拟消费者，再让AI研究员与之进行深度访谈，挖掘其行为偏好和决策逻辑。
特赞CEO范凌说，这就像是把《哈利·波特》的所有故事输入到大语言模型，书的内容就是模型上下文，大语言模型可以模拟哈利·波特来想问题。比如问“哈利·波特早饭喜欢喝咖啡还是喝果汁”，书里没有这个信息，但基于上下文推理，大模型会回答“他可能会喜欢喝果汁，尤其是南瓜汁”。
同理，特赞基于真实的人口统计、消费者数据以及社交媒体数据等，也能模拟出多样化且真实可信的消费者画像。目前，特赞已经建立了上百万这样的消费者智能体，不仅让市场调研更方便，也更贴近社交媒体反映出的社会现实。
北京的百融智能，一家领先的企业级AI Agent科技公司。其创始人张韶峰说，AI是员工，不是工具。他们已经打造了近200类岗位级的硅基员工，渗透到八大核心业务场景。百融内部已然是“硅碳共治”：硅基员工承接重复性工作，碳基员工聚焦策略决策，目前硅碳比已达到150: 1——1个碳基员工可以调度150个单位的硅基员工。
在方跃教授看来，超级智体有三种形式：超级个体，AI原生组织，AI进化组织。真正能大规模释放AI价值的，往往不是从零起步的原生组织，而是拥有真实产业场景、深厚流程沉淀、长期行业知识的传统企业，因为AI可以帮助他们把多年积累的数据、经验、能力，转化为可持续进化的组织智慧。
AI浪潮给了中国制造又一次重大发展机遇。由于年轻人更偏好在服务业就业，很多制造工厂都开始面对招工难，现有工人的年龄则普遍偏大，将慢慢进入退休期。而中国制造业数十年积累的知识与经验，目前还相当离散，更多存储在员工脑子里和操作习惯中。
如果通过AI，把个人化、分散、隐形的知识，把每一次和客户互动所产生的零碎信息，把企业里沉睡很久的各种会议记录，都变成结构化、可复用的显性知识，变成组织记忆，变成硅基员工下一次可调用的能力，那么就会产生一种知识的复利效应——越用越多，越用越好。
所以，今天中国制造的CEO们，都有一个责任，就是推动企业的AI化，从而加快知识的沉淀与更新。这不仅是对企业自身发展的贡献，也是为凝聚整个中国制造的知识财产、智慧财产，让中国制造变成中国超级智体，出一份力。
21世纪，伴随数字员工、硅基管理层走上商业舞台，企业组织的管理和治理必将有一场巨大变革。CEO的C是Chief（首席），这个Chief一定会和硅基的Computing（计算）发生深刻关联。
最大的挑战也许不是在员工层面，而是传统CEO该怎么办。
未来的CEO将是怎样的？未来的CEO会有多伟大？
我们不知道，但至少，他们或它们不会是20世纪CEO的简单延伸，而将带着AI时代的气息，开启新的创造。
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时间：6月27- 28日、7月11- 12日（共四天）
地点：上海
全程基于「角色・规范・工具・记忆・评估」五大构件体系，围绕大宗商品真实业务场景开展上机演练、分组作战、案例闯关，拒绝纯理论授课。
（温馨提示：本场为线下实操课程，参训请自备笔记本电脑。）
课程安排
课程1：单兵・培训第一个数字员工（6月27日全天）
课程内容：以客户准入为核心场景，掌握单岗位数字员工全流程配置。
核心学习：运用三色法撰写智能JD、编制五段式SOP；完成工商/征信/制裁名单等API工具集成；搭建短期+长期记忆库；设计绩效仪表盘，搭建评估闭环。
实战环节：独立完成JD+SOP撰写，小组配置工具与记忆库，沙箱模拟客户准入全流程，记录转人工节点。
课程2：协同・运作数字员工团队（6月28日全天）
课程内容：聚焦合同跟单全链路，实现从单岗到多Agent团队协作。
核心学习：掌握流水线/主从/会商三大协作模式；设计人机握手边界表；搭建跨角色协作SOP、共享工具库与团队记忆库；通过团队仪表盘优化协同效率。
实战环节：绘制协作流程图，搭建商务/货权/财务三大数字员工，模拟跟单全流程并完成迭代优化。
课程3：管控・安全、合规和审计（7月11日全天）
课程内容：为数字员工搭建风控防线，实现安全、合规、可审计。
核心学习：配置金额/对象/频率三重安全锁；搭建制裁规则、套保会计规则库；运用日志记录、行为回放、一键审计报告功能，建立全流程审计机制。
实战环节：针对高风险场景设计防护方案，模拟违规拦截，完成审计回放与报告输出，开展风控闯关PK。
课程4：进阶・从流程到决策（7月12日上午）
课程内容：定位掉期业务，将AI从执行角色升级为决策参谋。
核心学习：掌握NOVA决策四步法；基于SMART约束制定决策SOP；运用定价工具、情景模拟开展方案推演；搭建决策记忆库与评估体系。
实战环节：分组完成掉期方案设计、情景模拟、人机辩论，输出最优决策方案。
课程5:终极・一人公司（价格风险管理端到端）（7月12日下午）
课程内容：落地终极形态：一人+六大数字员工，打造大宗行业「一人公司」。
核心学习：拆解80%自动化、20%人工边界；梳理客户准入、合同、货权、财务、风控、报表六大岗位角色；搭建全链路规范库、集成工具台、企业共享记忆库与总控仪表盘。
实战环节：全员沙盘推演，模拟价格波动下全链路运营，复盘架构与流程优化方向。
全套课程贯穿NOVA 五大构件体系，循序渐进，从单个数字员工、团队协作、风控管控，再到智能决策、终极一人公司，形成完整落地闭环！
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