安卓普法 | 员工医疗期满仍要休病假不回来上班,如何处理?

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病假不是“免死金牌”，医疗期满后的操作决定企业输赢

引言

“王经理，我身体还没恢复，需要继续休养，再给我一个月病假……”

小李已经是第三次递交病假申请了。从年初确诊慢性疾病开始，前前后后已经休了5个月病假。根据她的工龄和在公司的工作年限，法定医疗期早已届满。

可每次HR联系她回来上班，她总是以“医生建议继续休养”为由推脱。安排劳动能力鉴定，她也不配合。

这种情况，到底能不能解除劳动合同？会不会被认定为违法解除？

这不仅是小李所在公司的困惑，也是众多企业HR面临的管理难题。

很多人容易混淆“病假”和“医疗期”，但二者有本质区别：

病假：指劳动者患病或非因工负伤，需要休息治疗的时间。本质上是一种“请假”行为，属于事实状态。

医疗期：指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限。这是一个法律上的“保护期”。

简单理解：医疗期是法律给员工的“保护期”，病假是员工实际休养的时间。

根据原劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期根据本人实际工作年限和在本单位工作年限计算：

医疗期是按累计病休时间计算的，不是一次性连续计算的。

当员工医疗期满后仍继续请病假，企业需要按照法定程序操作，每一步都至关重要：

首先，应整理并保存以下证据：

向员工发出书面《返岗通知书》，告知其医疗期已满，要求其在指定时间内返回原岗位工作。

注意：送达方式要规范，建议采用EMS快递（在备注中注明文件名称）+ 电子邮件+ 微信等多渠道发送，保留送达证据

如果员工确实无法从事原工作，企业应当为其另行安排岗位。这是法定义务，不能跳过。

此时安排的工作应当合理，即与员工的身体状况相适应，与原岗位在薪酬、职级等方面相差不大。

部分地区（如上海）规定，医疗期满后员工不能从事原工作另行安排工作的，应当进行劳动能力鉴定。

注意：劳动能力鉴定并非全国统一的法定前置程序，各地规定不同。企业需查询当地具体规定。

如果员工既不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作，企业可以依法解除劳动合同，但需要支付经济补偿金。

法律依据：《劳动合同法》第四十条第（一）项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

案情：张某系某科技公司员工，医疗期届满后继续提交病假条，声称身体未恢复不能上班。公司先后发出返岗通知和调岗通知，张某均未回应。公司遂解除劳动合同。

法院判决：张某在医疗期满后，虽继续提交病假证明，但该期间已不属于法定不得解除劳动合同的医疗期。公司已履行通知返岗和另行安排工作的义务，张某无正当理由拒绝返岗，公司解除劳动合同合法。

案情：李某医疗期满后继续请病假，公司直接以其不能从事原工作为由解除劳动合同，未为其另行安排岗位。

法院判决：公司未履行“另行安排工作”的法定义务，构成违法解除，判决支付双倍经济补偿金作为赔偿金。

启示：程序正义比结果正义更重要。跳过法定程序，即使员工确实无法工作，企业也可能败诉。

医疗期满后，只要劳动关系存续，企业仍需缴纳社保。停缴社保会被认定为违法。

医疗期满解除属于法定解除情形，需支付经济补偿金，计算标准为N（每工作一年支付一个月工资）。

这是最常见的败诉原因。很多企业认为医疗期满员工上不了班就可以直接解除，但法律要求必须先尝试调岗。

从通知返岗→协商调岗→发送催岗通知→告知后果→最终解除，每一步都要留下书面记录。

医疗期满后的员工管理，本质上是在保护劳动者合法权益和维护企业正常经营秩序之间寻找平衡点。

企业既不能漠视员工的身体状况、强行要求返岗，也不能被病假申请绑架、无限期容忍长期缺勤。

关键在于：程序规范、过程留痕、依法操作、合理变通。

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