夜雨聆风我是路云，喜欢用笔记录世界。
只有走近国企，才能走进国企。
在这里，我会持续分享国央企的一些事儿。
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你有没有见过这样的单位？
那些能干的、优秀的人一个接一个都走了，留下的是那些不干活也不犯错的人，他们平庸、躺平，气人。但是活还是那么多，但是干活的人却越来越少，单位不会因为离职的多就会迅速给你补位，而是把留下来的活给剩下的人均分，所以剩下的人越干越累，越累越想走。然后一个接一个，继续走。留下来的人里，有能力的不多了，想走的也走不动了。
整个单位就像是一潭死水，表面没有任何波澜，底下更是什么也没有，
这就是“死海效应”——有本事的人待不住，没本事的人走不了。慢慢地，这片海里只剩“盐”，没有任何生机。
如果你的单位已经出现了这种趋势，那么你一定要认真的问问自己，你留在这里真的有没有必要。
自然界里的死海，因为含盐量太高，鱼虾没法活，周围什么都没有；而职场里的死海效应，也是这个逻辑——优秀的人因为各种原因待不下去，（理由真的各种各样，其实本质是单位已经烂透了，留不住人）先后离开。平庸、躺平的人因为无处可去，反而留了下来。
慢慢地，整个单位的平均水平被拉低，剩下的人做事的标准、判断的尺度、对工作的态度，都大差不差。你在这种环境里待久了，不会觉得自己在下沉，只会觉得“大家都这样”。等到你发现不对劲的时候，你已经成了这片死海里的一部分了。或者你也可以理解为温水煮青蛙，刚开始感觉不到烫，后来到了烫的时候，想走也走不了了。
令人接受不了的是：这个过程通常不是突然发生的。先是核心骨干因为一些原因，比如待遇不合理、不够公平、成长空间实在有限开始走人；接着是中层里能扛事的人也开始动摇，想上去没有什么途径，给这卡着又乱事儿一团，关键是也挣不到钱，然后新进来的年轻人发现没什么可学的，干两年也走了。最后剩下的一批就是待得最久、最熟悉规则、也最懂得如何“不出错”的人。
一种是资源分配长期不均的单位。
干活多的就是干活了，分钱的时候却没有他的份儿。或者多干少得，相反不干活的反而能保住位置，就算什么都不干，因为面子还能分点羹。
时间长了，干活的自然想走。所以当骨干们都撂挑子走了，新人接不上，恶性循环也开始了。
一种是考核机制形同虚设的单位。
干好干坏一个样，干多干少一个样。能干的人觉得没意思，平庸的人觉得刚刚好。你既没有正向的激励，也没有负向的反馈，反正就是感觉特稳定，有个班上就不错了，保持现状就挺好，还会有人因为你提高效率而怨声载道，生怕你把他们都卷起来。
一种是领导只想维稳而不想发展的单位。
在国央企，有些领导早就想退了，所以他不想创新，第一诉求不是把事情做好，是“别出事”。在这种心态下，用“安全”的人比用“能干”的人更重要。所以那些有冲劲儿的人反而不适合在这，自然会想办法让他们自觉离开。
当一个单位不再判断“这个人强不强”，而是判断“这个人适不适合”——只要适合现有的低速运转，就是好员工的影响下，你在里面待久了，出来你也会发现，你早在里面废了。
还有一种，是人才退出机制不通畅的单位。
该走的人走不了，该进的人进不来。编制越来越少，岗位越来越固定，晋升通道越来越窄。中层上不去，新人进不来，老人出不去。
想走的人找不到出口，想留的人看不到盼头。到了这一步，能走的人都会想办法走，而那些走不了的，会慢慢习惯，并告诉自己“这样也挺好”。
如果你所在的单位已经出现了上面这些迹象，你需要想清楚一件事：你留下来的价值是什么？
留下来不是不行，但你要知道留下来意味着什么。意味着你能力的倒退，意味着你不再主动思考，意味着你会习惯于这个环境，而不知道外面的世界有多残酷。也意味着你的安全风险远远超过其他人。（因为你都发现不了自己到底哪里差，怎么差。因为在这个环境里的大家都差不多，这才是最可怕的）
更现实的是，你在这种环境下待得越久，你的能力就越难被外部验证。你的能力会在你不知不觉当中全面倒退。
你很难有新的动力、创新能力，当你有一天想走的时候，你会发现，你不是不想走，是已经走不动了——不是身体走不动，而是你已经没有什么勇气了。所以，如果你所在的国央企已经明显出现了“死海效应”的迹象，现在就做打算。你不一定马上要走，但你得开始看机会、更新简历、保持对外部市场的敏感度。
死海效应最可怕的地方，不是它让优秀的人离开，是它让留下来的人不再觉得自己在下沉。
有些地方值得你留下，有些地方只配你路过。你要分得清。
所以，如果你的单位开始这样了，一定要提前做好准备。
就这样。
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