AI时代,人力资源的核心技能应该是什么?

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人力资源是企业的核心竞争优势之一，想必这一观点已成为商业共识。但企业对HR的期望不仅仅是选、育、用、留的常规性工作。而是期望人力资源部门推动转型、提升业务敏捷性，并指引组织应对不确定性与变革。但现实是超过50%的人力资源团队表示，他们没有信心满足业务的预期。

在人工智能深度应用的时代中，决定人力资源价值的核心技能到底是什么？基于13,000 余名人力资源专业人士的洞见，我们提供了一份清晰、实用的指引。

• 商业敏锐度：理解业务并与业务目标对齐

• 数据素养：用数据支撑循证决策
• 数字敏捷性：明确技术的应用场景、时机与方式以创造价值
• 员工赋能：打造包容、高效、以人为本的组织
• 卓越执行力：在复杂环境中解决问题、制定决策并落地行动

一、商业敏锐度：读懂业务，影响战略

多数人力资源从业者自认具备商业敏锐度，调研显示73% 的人力资源从业者对自身商业敏锐度充满信心。但数据揭示了隐性差距：商业素养始终是最薄弱的子技能。

商业敏锐度的核心是将人才决策与企业价值创造挂钩，包括解读财务数据、预判市场变化、洞察客户需求、共同制定战略。

• 信心≠能力。商业素养在所有子领域中得分最低，说明人力资源仍难以将人才优先级与业务成果紧密关联。
• 商业敏锐度需要实战经验与场景浸润。直接参与战略制定的岗位（如转型团队中的人力资源业务伙伴）得分远高于人力资源服务类岗位。
• 商业敏锐度与卓越执行力、员工赋能高度相关，证明缺乏落地或同理心的战略终将落空。

• 评估商业素养，不依赖主观自信
• 为职场新人提供直面业务挑战的实战机会
• 将财务与客户洞察融入战略工作，强化商业素养

二、数据素养：从指标到洞见

尽管人力资源拥有众多的员工数据，并且调研显示60% 的人力资源从业者对理解与转化数据的能力有信心。但多数团队不知如何运用。即便资深从业者，数据转化与故事化表达仍是最薄弱环节。

数据素养不只是生成报表，而是解读数据、发现趋势、将洞见转化为行动、用分析结果影响决策的能力 — 这是人力资源成为真正战略型、数据驱动伙伴的关键。

• 数据故事化与转化能力整体得分最低

• 与商业敏锐度不同，经验对数据素养的提升作用有限，能力增长不均衡且集中在经验极端值人群

• 数据素养与数字敏捷性强相关，二者相辅相成

• 岗位差异显著：战略型岗位表现中等，服务型岗位持续落后

• 尽早培养数据能力，数据自信不会自然形成
• 优先场景化学习：从仪表盘入手，聚焦真实业务场景下的数据解读
• 重视数据转化而非仅分析，无行动的洞见只是无效信息

三、数字敏捷性：技术不是可选项

这是人力资源最薄弱的环节，仅39% 的人力资源从业者对使用数字工具有信心。多数从业者不懂如何选择与应用合适工具，并且资历高低对此无明显帮助。

数字敏捷性是用恰当技术解决对应问题的能力—简化流程、提升员工体验、支撑战略决策。

• 资深与初级从业者的数字能力水平同样偏低

• 人力资源最薄弱的环节是为任务匹配正确工具
• 人力资源业务伙伴与服务岗虽日常接触工具，但表现仍落后；战略型岗位在数字系统融入决策时表现更佳
• 掌握数字敏捷性，能让人工智能成为高效的问题解决伙伴

能力提升重点：

• 让人力资源团队用数字工具解决真实业务问题，而非仅完成事务性工作
• 鼓励尝试新平台建立信心，而非等待正式培训
• 强调技术应用的价值：将工具与业务成果挂钩，而非仅关注系统功能

四、员工赋能：以价值观引领，以成果交付

人力资源推动包容、公平与文化建设的能力，是其核心战略优势。74%的人力资源从业者对价值观引领充满信心。

员工赋能是同理心与影响力的结合，包括诚信应对变革、坚守伦理准则、打造兼顾福祉与绩效的文化。

• 人力资源从业者在员工福祉与文化建设得分最高，在伦理与风险应对等方面落后

• 该能力随经验稳步提升，5 年以上经验增长尤为显著；实战经历会深化能力
• 咨询与教练型岗位得分最高，服务型岗位落后
• 员工赋能强化执行力与商业敏锐度，以价值观引领的人力资源从业者落地更有效、战略对齐更精准

能力提升重点：

• 将其定位为核心能力而非理念，要求在日常决策中体现，而非仅停留在制度层面

• 通过复杂场景历练深化能力

• 结合赋能与影响力：教练、倾听、文化引导

五、卓越执行力：交付成果，而非仅停留在意图

人力资源从业者对自身执行力高度自信，82%的人力资源从业者对自身执行能力有信心，但仍存在隐性差距。

执行力是让战略落地的能力，即在复杂环境中管理问题、解决难题、在变化中保持推进力。

• 人力资源在人际协作上表现突出，但分析型问题解决能力薄弱

• 经验有助提升，即使15 年以上经验仍持续增长
• 岗位影响显著：战略与解决方案岗得分最高，服务型岗位因偏事务性工作落后
• 执行力与员工赋能、商业敏锐度紧密相关；懂业务、有信任的人力资源，执行更具战略价值与效率

能力提升重点：

• 将执行与有意义的成果挂钩，提升人力资源战略价值
• 重点培养分析型问题解决与主动排查能力，这是优秀执行者的常见短板
• 强化关系协作与影响力，作为复杂环境中落地执行的核心杠杆

  

能力缺口并非随机，而是有规律、可预测、可弥补的。为应对更数字化、数据驱动、深度业务融合的未来，人力资源需从泛化学习转向精准能力建设。

• 构建广而深的能力

• 聚焦核心基础
• 以场景浸润设计学习
• 摸清团队真实能力

1.构建广而深的能力

除单一模块深耕外，人力资源从业者需在商业敏锐度、数据、技术、员工、执行五大核心领域全面精通。这些能力高度协同，单一领域强者往往整体更优。

落地方法：将能力广度纳入培养体系，不孤立培训岗位，让团队跨域灵活协作、工作与更大业务目标挂钩。

2.聚焦核心基础

信心≠能力。数据显示，许多从业者自评高分，但在商业素养、分析转化、数字决策等核心能力上存在短板。

落地方法：聚焦必备基础能力而非高阶技巧。数据解读、技术解决问题、人才举措与业务驱动挂钩等能力，是战略人力资源的底线要求。

3.以场景浸润设计学习

单纯经验无法培养能力。即便资深人力资源从业者，数字敏捷性与数据素养（两大最薄弱能力）也未必随时间提升。关键在场景浸润，而非任职年限。

落地方法：脱离通用内容，打造与真实工作绑定的学习体验，如跨部门项目、实战分析、场景化培训。让团队参与有挑战的决策、工具使用与沟通，能力才能真正成长。

重点 4：摸清团队真实能力

能力发展不均衡。研究显示，能力差异更多取决于工作模式，而非职级或职能。战略型人才表现持续领先，服务型人才在各领域均落后。基于职级或岗位的预判会掩盖大量缺口。

落地方法：跳出职位头衔，评估员工的思维、行动与贡献方式，诊断真实能力。让培养方向更精准、投资回报更高。