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性格测试准不准？招聘准入门槛莫耍性子
MBTI、卡特尔 16PF、PDP、九型人格……毕业招聘季到了，性格
测试成为“上岸”关键词。据工人日报报道，除笔试、面试外，很多
企业在招聘中设置了上述性格测试，有的人三轮面试都过了，却被性
格测试筛了出去而错失岗位。对此，大批网友留言，或是倾诉相似的
遭遇，或是吐槽该测试的专业度，认为纯属浪费时间和感情。
公司将性格测试搬上招聘环节，不无道理。一来，任何一个岗
位都希望招到性格适配度较高的人才，都害怕碰到有点事就“炸毛”、
不配合团队协作、把情绪带进工作的员工。二来，受经验局限、个人
偏好等因素的影响，面试官的主观判断难免有失误的时候。相比之下，
一套设计科学的测试题显得更加客观，还能提高工作的量化水准。
越来越多的知名企业会在既定的应聘流程之外，特意安排性格测试的
轮次，以显示招聘的正规性和严谨度，也是有力的证据。
性格测试是否成功，当然要建立在“准”的基础上。据报道，随
着线上线下各种面试攻略、测试工具的普及，许多应聘者都是有备而
来，在测试前先做心理建设，抛开自我真实情况，从岗位职责的角度
答题，自然能答到面试官心里。尽管量表里宣称藏有测谎题，但题是
死的，人是活的，想摸透性格测试的窍门，不是难事。一名 HR 直言，
曾帮应聘朋友做过线上性格测试，琢磨哪个选项更符合应聘岗位的用
人特质。结果，这个朋友拿到了高分。
1一个再明白不过的道理是，当性格测试测出的结果不准了，性
格测试就不再适合做招聘的准入门槛了。在激烈紧张的笔试面试环
节，好不容易筛出了专业过硬的人才，却被并不准确的性格测试挡在
公司大门之外。留住的，可能是虚假答题的所谓性格适配型人才；
刷掉的，可能是一些当时心境暂不符合岗位预期的诚实员工。这对公
司是一大损失，对员工更有失公允，企业和求职者双输，实在得
不偿失。
用人单位若想招到真正的人才，不妨想想“不拘一格降人才”
蕴含的哲理。企业招聘，应该慧眼识得千里马，而不是一叶障目不
见泰山，在招聘门槛上耍性子。应聘者若想大展宏图，也不要为了应
聘而去钻研“性格测试题”。毕竟，真正有品质、有思想的单位，是
不会被“性格测试”的一叶，遮住人才和发展之“泰山”的。（via
北京晚报）
2招聘测性格谨防跑偏
“3 轮面试都过了，最后卡在了性格测试”“刚做完测试，被通
知与意向岗位要求不符”……当前，各地校园招聘火热进行，很多企
业在招聘中除设置笔试、面试外，还要求求职者做性格测试，不少人
因测试结果不合格错失心仪岗位。（6 月 17 日《工人日报》）
对很多求职者来说，在求职中遇上性格测试早已不算新鲜事了。
近年来，性格测试在求职中的“出镜率”逐渐提高，MBTI、卡特尔
16PF、PDP、九型人格等性格测试正在成为不少企业的招聘“标配”。
与此同时，在最终的录取环节，性格测试的“话语权”也水涨船高，
一些用人单位甚至将其结果视为候选人能否斩获 offer 的重要指标。
一个性格测试，何以成为企业招聘的“硬杠杠”？提高岗位匹
配度是主要原因。当前，部分用人单位为了更加精准地找到合适人
选，会先根据岗位的用工需求作出预设画像。而性格测试能将求职者
的各项指标量化呈现，通过可视化的数据比对，为岗位找到与预设画
像“最相似的人选”。同样，性格测试还能为员工的多元化发展作
出贡献。比如，在组建团队时，通过成员间的性格互补，实现团队
的多元平衡。站在用人单位的角度，性格测试在节约招聘成本、提
高岗位适配性等方面都发挥了较为积极的作用，受到青睐也是情理之
中。
过犹不及，若是过于看重性格测试的结果，往往会适得其反。对
用人单位来说，“一测定终身”极可能就此错过“最合适的人”。
3毕竟，一个人的性格与其个人工作能力没有直接关联，现实生活
中，求职者被性格测试“误杀”的例子不胜枚举。与此同时，“性格
内向不适合技术岗”“该岗位更倾向 E 人”等不仅缺乏科学依据，
还存在就业歧视之嫌，对企业的口碑和发展都可能带来负面影响。
另外，若是求职者摸清了性格测试的套路，在回答问题时“投
其所好”，这样的测试结果也难说有多少参考价值。当前，社交
平台上不乏一些性格测试的“标准答案”。部分求职者为了获得想要
的岗位，狂记笔记、狠背重点，通过给出“违心”答案，绕开性格测
试的筛选。这种“骗人骗己”的做法，或许能让求职者在短时间内蒙
混过关。但企业如果信以为真，根据掺了“水分”的测试结果进行人
才择选，则可能加大人岗错配的风险。
必须认识到，招聘用工并非“一锤子买卖”，工作技能才是决定
能否长期共事的关键。用人单位想要招揽能人志士，还当在招聘过
程中综合考虑候选人的工作经验、教育背景、工作技能等多个方
面，将目光聚焦到求职者的个人能力上。（via 广州日报）
4粉笔说：
时下流行的性格测试，其标准通常比较抽象，且合理性和科学性
依然存在争议。而且，性格并无优劣之分，人的性格也会根据环境和
经历发生变化，性格测试也只能反映出个人测试时的性格特质和行为
倾向。在这样的背景下，企业将性格测试的结果作为应聘者是否合格
的标准，显然是不合适的。此外，还要注意到的是，为了应聘成功，
不乏求职者“提前用功”，摸透性格测试的套路，从而在测试时故意
迎合企业需求，如此的性格测试已经完全失去了它的评价参考作用。
不仅浪费了应聘者的宝贵时间，也很难为企业找到真正合适的岗位人
才。因此，各企业在对人才进行多元化评估时应认清性格测试的定位，
可以将其作为“参考项”，辅助招聘选拔，但切不能将其作为硬性门
槛。
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