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“休假把工作休没了”的复杂成因值得探
讨
据 7 月 8 日《工人日报》报道，日前，北京市第二中级人民法院
发布一起劳动纠纷案例：某公司人力行政总监在没有得到用人单位同
意的情况下休陪产假，被用人单位认定为旷工而解除劳动合同。法院
经审理，判决该用人单位的行为构成违法解除，应依法支付违法解除
劳动合同赔偿金。
因为休陪产假把工作休没了，对劳动者而言是不可承受之重。对
于用人单位的做法，多数网友持不认同观点，认为用人单位的管理过
于严苛，对经济利益看得过重，忽略了对劳动者应有的人文关怀；用
人单位对于陪产假的法律规定理解不到位，其内部休假规定侵蚀了劳
动者的合法权益；用人单位漠视劳动者的合理要求等。网友的留言反
映出对劳动者休假权被侵蚀的担忧。
近年来，随着国家鼓励生育政策的实施，不少地方出台地方性法
规，逐步建立了陪产假制度，但该制度的落实存在不少梗阻。有些用
人单位不准假或不全部准假；有些用人单位虽然准假，但降低了劳动
者的工资待遇；有些用人单位表面上准假，但开出了让劳动者不敢休
假的条件。劳动者因为休陪产假受到不公正对待而与用人单位对薄公
堂的案例逐年增多。
1其实，不仅陪产假如此，婚假、丧假、带薪休假等涉及劳动者休
假权的事情上，不少劳动者也遇到不同程度的困扰。这些都对劳动者
合法权益构成了挑战。
事实上，休假权得不到有效保障，劳动者不满意，用人单位也有
苦恼，其背后隐含的复杂因素值得探讨。比如，有关休假权规定的法
律层级较低、强制性不足，一些用人单位将其视为倡导性规定，在执
行时随意性较大；用人单位的岗位设置“一个萝卜一个坑”，人岗替
代弹性差，一旦出现劳动者集中休假则可能影响生产经营；劳动者休
假期间，用人单位要支付正常工资报酬，增加了用人单位的人力成本；
有的劳动者对于休假没有规划，想休就休，打乱了用人单位的工作安
排，等等。
休假权是劳动者的法定权利，不是用人单位“恩赐的福利”，用
人单位不能想给就给、不想给就不给。如果用人单位不依法执行，将
承担相应的法律后果。
法律是权利保障的有效手段。目前，我国劳动法、劳动合同法等
基本劳动法律对休假权的规定较为原则，对陪产假等新型假期没有具
体规定，用人单位的违法成本较低，这是导致休假权得不到应有重视
的重要原因。相关部门应该通过补短板，不断完善法律制度。
现实中，一些用人单位不执行相关休假规定甚至知法违法，跟劳
动者休假与用人单位现实利益存在一定矛盾直接相关。如果在生育保
险制度中建立与用人单位合理分担成本的机制，通过失业保险基金等
2对用人单位进行一定补偿，减轻用人单位因劳动者休陪产假、婚丧假、
年休假的经济负担，加上提倡用人单位履行社会责任，多管齐下，将
有利于提高用人单位落实休假制度的积极性。
劳动者是休假制度的受益者，也是用人单位正常生产经营不可或
缺的参与者，在享受法律规定休假权的同时，也应合理关照用人单位
的劳动组织和管理。比如，休年假、婚假、陪产假时提前规划，与用
人单位协商作出合理安排；遇到休丧假等特殊假期时，尽量取得用人
单位的理解和支持。
一项制度在执行中往往会遇到这样那样的问题。除了休假制度之
外，在劳动关系领域更多制度的落实中，本着劳动者利益、用人单位
利益和社会利益相一致的原则，相关各方需要在实践中不断探索更多
可行路径，平衡多方利益诉求，找出各方利益的“最大公约数”，从
而推进和谐劳动关系的建设，推进经济社会的高质量发展。（via 工
人日报）
3“休陪产假将工作休没”折射出哪些困境
前段时间，北京市第二中级人民法院发布一劳动纠纷案例：某公
司人力行政总监王某因休陪产假，被公司认定旷工而解除劳动合同。
法院经审理认为，该公司行为构成违法解除，应依法支付违法解除王
某劳动合同赔偿金。（《工人日报》7 月 8 日）
生育是夫妻双方的共同责任，照顾产妇和新生儿也是男职工应尽
的义务。设置陪产假，保障的是男职工在妻子生育期间享有的看护、
照料妻子与子女的权利。尤其是在当下鼓励生育二孩、三孩的语境下，
陪产假有助于缓解育儿家庭负担，让养育孩子不再是母亲的“单打独
斗”，客观上为父亲参与育儿提供了便利条件，能够增加父亲在育儿
中的参与程度。与此同时，男性陪产假，也有利于在一定程度上减轻
女性因为生育假期较长而在职场中可能遭遇的就业歧视。
需要指出的是，在我国劳动法规中，截至目前并没有对陪产假进
行明确规定。但是，在省级地方计划生育条例中，基本都对陪产假作
出规定。尤其是近年来，各地相继出台鼓励生育措施，增设或延长男
性陪产假就是其中重要一项。因为陪产假并没有被纳入国家层面立法，
故而时间长短并不统一，短则 7 天，长的有 1 个月，多数地区的陪产
假为 15 天。近两年，呼吁延长陪产假的声音有很多。殊不知，陪产
假制度的落地情况堪忧，才是真正的问题所在。
法律的生命力在于实施，法律的权威也在于实施。陪产假对很多
男性而言，仍旧只是“看上去很美”的纸面福利。北京市总工会此前
4开展的调查显示，41.78%的受访职工没有休过陪产假，39%的受访职
工不知道单位是否提供陪产假。新闻中的案件，员工因为休陪产假，
竟然将工作给休没了。虽然法院最终判决企业属于违法解除劳动合同，
需要为此支付赔偿金，但是可想而知，现实中有多少男员工会冒着丢
饭碗的风险去强行休陪产假？
当然，增加假期并非只有好处，对企业来说，意味着要增加人力
成本。尤其是在很多中小微企业，岗位基本都是一个萝卜一个坑，若
是几名职工同时休陪产假，压力可能会难以承受。因此，如果只是强
推陪产假，效果可能不会太好，应该同时顾及企业的现实情况，不能
将成本压力完全加诸它们身上。
明确男职工陪产假期间的工资待遇由谁来承担，是推广陪产假制
度的关键所在。众所周知，女职工产假期间的生育津贴，对已经参加
生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险
基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用
人单位支付。换言之，企业主要的义务是支付生育保险费。与之相比，
一直以来，企业也是要给男职工缴纳生育保险费的，为何男职工陪产
假期间的工资待遇不能由生育保险基金支付呢？
由生育保险基金支付男职工陪产假期间的工资待遇，应该尽快纳
入公共讨论议题。事实上，2022 年北京市两会期间，北京市总工会
提交的界别提案就曾呼吁，将职工休陪产假期间的工资待遇“由用人
单位支付”改为“由生育保险基金支付”，减轻用人单位负担。当企
5业不需要为陪产假额外支付人力成本，将更有利于陪产假从纸面福利
变成普遍现实。（via 中国青年报）
粉笔说：
陪产假不仅有助于男性更好地参与到育儿过程中，还在一定程度
上减轻女性在职场中可能遭遇的就业歧视，是营造生育友好型社会的
有力举措。然而，这一福利却在落实中面临重重阻力，甚至有人因为
休陪产假被公司辞退。究其原因，一方面，是缺乏法律保障，目前的
劳动法规中，并没有对陪产假进行明确规定；另一方面，陪产假对企
业来说，意味着人力成本的增加，企业推行缺乏积极性。让陪产假落
实，需多措并举。第一，要进一步完善法律制度，让陪产假等新型假
期有具体的规定，提高用人单位的违法成本。第二，要减轻用人单位
负担，例如将职工休陪产假期间的工资待遇“由用人单位支付”改为
6“由生育保险基金支付”。第三，当休假权得不到保障时，劳动者要
通过正规渠道积极维权。
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