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举例说明“KPI”已经快被时代的齿轮落下了——个人和组织都需要时刻拥抱变化
举例说明“KPI”已经快被时代的齿轮落下了——个人和组织都需要时刻拥抱变化“我们只招成年人”
美国的奈飞，它与脸书、亚马逊、谷歌并称“美股四剑客”。奈飞有一条著名的文化准则，叫做“我们只招成年人”。什么是成年人？小孩子才发脾气，成年人要做的不是抱怨，是自己动手解决问题。成年人就是那些清楚地知道自己要什么，并且愿意为之付出努力的人。他们有很强的自驱力，渴望和优秀的人一起做有挑战的事，并且清楚自己和公司是平等的契约关系。
外界看来，奈飞的很多管理方式不仅颠覆，甚至有些疯狂，但是也创造出了惊人的效果。
他们没有KPI，并且付给员工市场上最高的工资。很多公司会给员工基础工资和奖金，奖金由员工的KPI的完成度决定。但是奈飞认为如果要拥抱变化，提前为员工设置KPI是不靠谱的，不可能定出一个合理的KPI。
并且，绩效考核带来最大的问题是下级会取悦上级。因为考核员工的是上级，一个人做事如果为了取悦上级，动作就变形了。
不仅如此还经常鼓励员工接受其他公司的面试，了解自己的“市价”。如果其他公司给某位员工100万年薪，奈飞就给他110万元。过了一段时间员工再去面试，其他公司给他120万年薪，奈飞也会把他的薪水提高到130万。永远保证员工拿到的工资是最高的。
为了不让规章制度限制员工工作，奈飞甚至取消了考勤和休假制度。员工在认为需要休假的时候，只需要与上级沟通好即可，没有天数上限。
员工不胜任工作怎么办？奈飞会给他一个慷慨离职包，通常是4-9个月的工资。为什么给这么高的遣散费？因为与其让这样的员工在公司混半年日子，公司还得给他发半年工资，不如提前把钱给他送他离开。一般普通员工离职补偿4个月的工资，高管离职补充9个月的工资。奈飞的人才密度极高。 没有后顾之忧的人，才能发挥最大的创造性
樊登读书现在一年的收入规模大概是10亿元。樊登老师生活在北京，但是他的大部分团队都在上海，几乎不怎么管理公司。一个不怎么管公司的老板怎么把生意做到10亿元的，而且公司还运转得非常棒。
樊登说很多公司总想用激励来解决问题，给员工很低的基本工资再加上高一点的奖金，达到KPI才能拿更多的奖金，生怕给了员工固定高工资之后，员工就不努力了。其实，靠体力工作的人确实可以采取这样的激励方式，但针对一些工作是需要发挥灵活性和创造性的，这么做可能会降低效率。
很多工厂的工人是拿计件工资的，比如干一件可以拿两毛钱提成。此工种不需要大量的认知，他不是一个靠认知去工作的人，靠体力就能完成。不靠认知的工作岗位，用计件工资方式就很容易出成果。
但是你如何激励能让他写出一部《哈利波特》？写出来给他20%的提成，谁还能写出来？创造力的工作一定来自热爱，来自内在自驱力。
KPI和提成会让人滋生私心，会觉得“我的KPI和你的KPI不是一个KPI，公司规定是公司规定，我为什么要配合你？”公司内部的协作会变得很困难。同时KPI和提成制度会明显压抑一个人的创造力。原本一个员工发挥自己的创造力，能创造10倍增长。但是KPI设定是20%的增长，他就被KPI限制住了，只盯着KPI，员工的目光就会变得非常短浅，无论做什么都要考虑KPI，束手束脚。
提供一份高的固定工资，反而能激发善意。人性的善不是靠激励做事的，人自身就有成长的动力。一个人觉得安全了，不需要为钱发愁了，反而会做一些真正有价值的事情。德鲁克说，管理就是最大限度地激发他人的善意，把员工内心的善意激发出来，而不是把他的恶意激发出来。如果一个人在别的公司拿三万固定工资和浮动提成，而我给他一个月5万固定工资，他会选择什么？
KPI曾经是工业时代最有效的管理工具之一。但今天就不一定了，当不确定性成为常态，创造力成为核心竞争力，协作比管控更重要，KPI已经很难独自撑起一个组织的未来了。不是说KPI终会消失，只会用KPI的个人和组织，会慢慢被时代落下。
个人需要拥抱变化，从被考核驱动，走向自驱驱动。
组织需要拥抱变化，从控制型管理，走向激发型管理。
厉害的组织，不用KPI逼人跑起来，是让成年人自己跑起来。厉害的个体，不需要等着别人定目标，是自己找方向，并为结果负责。未来会属于一部分不需要KPI，也能持续创造价值的个体和组织。 ———END———
外界看来，奈飞的很多管理方式不仅颠覆，甚至有些疯狂，但是也创造出了惊人的效果。
他们没有KPI，并且付给员工市场上最高的工资。很多公司会给员工基础工资和奖金，奖金由员工的KPI的完成度决定。但是奈飞认为如果要拥抱变化，提前为员工设置KPI是不靠谱的，不可能定出一个合理的KPI。
并且，绩效考核带来最大的问题是下级会取悦上级。因为考核员工的是上级，一个人做事如果为了取悦上级，动作就变形了。
不仅如此还经常鼓励员工接受其他公司的面试，了解自己的“市价”。如果其他公司给某位员工100万年薪，奈飞就给他110万元。过了一段时间员工再去面试，其他公司给他120万年薪，奈飞也会把他的薪水提高到130万。永远保证员工拿到的工资是最高的。
为了不让规章制度限制员工工作，奈飞甚至取消了考勤和休假制度。员工在认为需要休假的时候，只需要与上级沟通好即可，没有天数上限。
员工不胜任工作怎么办？奈飞会给他一个慷慨离职包，通常是4-9个月的工资。为什么给这么高的遣散费？因为与其让这样的员工在公司混半年日子，公司还得给他发半年工资，不如提前把钱给他送他离开。一般普通员工离职补偿4个月的工资，高管离职补充9个月的工资。奈飞的人才密度极高。
樊登说很多公司总想用激励来解决问题，给员工很低的基本工资再加上高一点的奖金，达到KPI才能拿更多的奖金，生怕给了员工固定高工资之后，员工就不努力了。其实，靠体力工作的人确实可以采取这样的激励方式，但针对一些工作是需要发挥灵活性和创造性的，这么做可能会降低效率。
很多工厂的工人是拿计件工资的，比如干一件可以拿两毛钱提成。此工种不需要大量的认知，他不是一个靠认知去工作的人，靠体力就能完成。不靠认知的工作岗位，用计件工资方式就很容易出成果。
但是你如何激励能让他写出一部《哈利波特》？写出来给他20%的提成，谁还能写出来？创造力的工作一定来自热爱，来自内在自驱力。
KPI和提成会让人滋生私心，会觉得“我的KPI和你的KPI不是一个KPI，公司规定是公司规定，我为什么要配合你？”公司内部的协作会变得很困难。同时KPI和提成制度会明显压抑一个人的创造力。原本一个员工发挥自己的创造力，能创造10倍增长。但是KPI设定是20%的增长，他就被KPI限制住了，只盯着KPI，员工的目光就会变得非常短浅，无论做什么都要考虑KPI，束手束脚。
提供一份高的固定工资，反而能激发善意。人性的善不是靠激励做事的，人自身就有成长的动力。一个人觉得安全了，不需要为钱发愁了，反而会做一些真正有价值的事情。德鲁克说，管理就是最大限度地激发他人的善意，把员工内心的善意激发出来，而不是把他的恶意激发出来。如果一个人在别的公司拿三万固定工资和浮动提成，而我给他一个月5万固定工资，他会选择什么？
KPI曾经是工业时代最有效的管理工具之一。但今天就不一定了，当不确定性成为常态，创造力成为核心竞争力，协作比管控更重要，KPI已经很难独自撑起一个组织的未来了。不是说KPI终会消失，只会用KPI的个人和组织，会慢慢被时代落下。
个人需要拥抱变化，从被考核驱动，走向自驱驱动。
组织需要拥抱变化，从控制型管理，走向激发型管理。
厉害的组织，不用KPI逼人跑起来，是让成年人自己跑起来。厉害的个体，不需要等着别人定目标，是自己找方向，并为结果负责。未来会属于一部分不需要KPI，也能持续创造价值的个体和组织。