北大AI课 | 杨锦方:看人这件事,可以学、可以练、可以复用

导读

北大《AI创业与投资》课，嘉宾是曾任美团副总裁的杨锦方。主题是"AI时代选人、自我认知、领导力与组织文化"——一份关于"识人与自我认知"的分享。

整场分享只讲一件事：看人。核心判断有三句——人是组织里比资金更强的杠杆；识人像数学，入门容易、差距极大；人才模型不提供标准答案，它是一套观察人的工具语言。他用自己的两次职业弯路打底：毕业后创业三年半，又去甲骨文学销售，将近十年走偏，根子都是自我认知不足。

干货很密：识人三级（初级看技能态度、中级多维度复盘、高级情境化判断）、从战略推导岗位胜任力模型、"审慎"特质在护工与银行风控之间的可迁移、汉武帝为什么用卫青霍去病而不用李广、以及他2019年后拜访一百多位投资人、筛选出一二级市场各两三位的六条实战逻辑——"有信仰，无执念"是其中一句。

以下为第一人称转译：以杨锦方的讲述口吻重组分享逐字稿，保留原意、原顺序与全部十二节，只为可读性做了分段和小标题。凡课堂之外的信息，均以"背景补充"或"案例参考"标出，与讲者原话严格区分。

目录

• 开篇：先纠正老马的两处夸大
• 一、认识自己，是最贵的一课
• 二、这堂课要讲什么：六块内容
• 三、人，为什么是比资金更强的杠杆
• 四、选人是核心决策，为什么很难外包
• 五、识人像数学：入门容易，差距极大
• 六、人才模型：一套"观察人"的工具语言
• 七、天赋值得重视：一种长期主义的能力
• 八、从战略到人：识人用人始终和任务绑定
• 九、识人的三级进阶与自我训练
• 十、怎么学：素材、复盘与"预判—反馈—修正"
• 十一、高手段位：从汉武帝到识别企业家
• 十二、实战：我怎么筛选一二级市场投资人
• 十三、收尾：一本关于认识自己的书

开篇：先纠正老马的两处夸大

感谢老马的介绍。我们是老朋友，当年在西安陆军学院同在一个区队，缘分很深。我先纠正马书记两处夸大的介绍：第一，我没有拿到博士学位，只是考取了博士、中途辍学，算不上特别热爱读书的学生；第二，我在美团的职位是副总裁，不是高级副总裁。

刘勇邀请我来讲这堂课，我其实纠结了很久。一方面，大学时期我就对"人"这个话题充满好奇，如果当年学校有这类分享，我一定会认真学；另一方面，这个话题很难讲。了解自我、读懂他人，在学校课程体系里基本是空白，几乎没有院系开设相关课程，我们普遍缺少这方面的知识储备。同时人本身极其复杂：讲浅了流于表面，对大家没有实际价值；讲太深又很难把握尺度。

最后我选了一个折中方案。这次分享分为两部分，各四十多分钟。第一部分约45分钟，聚焦个体，讲如何认识自己、认识他人；第二部分围绕组织，讲一群人的协作。在校学生组织相对松散，而企业、事业单位这类正式组织，对严谨性、协作度的要求高得多，复杂度会大幅提升——第二部分主要讲领导力与组织文化，探讨如何激发组织活力、打造战斗力，在市场环境中构建竞争力。

了解自我、读懂他人，在学校课程体系里基本是空白——而人生代价最高的选择，往往源于自我认知的不足。下面这45分钟，我就从"认识自己"讲起。

一、认识自己，是最贵的一课

先进入第一部分：认识自己与认识他人。这两件事的底层方法论，是一致的。我先讲为什么这件事值得花45分钟。人是所有组织里最重要的杠杆，企业也不例外，关键岗位的人才尤为核心。一旦人选判断失误，代价巨大。做投资的刘勇对此深有体会——VC这个行业，本质就是选人。

对于有创业想法的同学，认清自我、找准自身角色，看似简单，实则很难。人生中代价最高的选择，往往源于自我认知不足。我结合自己的经历来说明。

大学毕业后，我处在"愚昧之巅"——极度自信，觉得自己无所不能。第一次职业选择是创业，历时三年半。虽然赚到了一些钱，但过程极度辛苦，和预期差距巨大，内心十分痛苦。当时我的判断是技能不足：本科学的是无线电与计算机，学校没教过市场、销售。于是我决定加入甲骨文，学销售——这成了我第二个代价高昂的选择。

我入职甲骨文的时候，北大清华毕业生去做销售，在当时十分少见。入职不久，我就意识到这个选择错了：我自制力强，能把工作完成，但我并不享受。这份岗位需要大量与人打交道、洞悉他人的情绪，而我对别人情绪的感知并不敏锐，只能靠理性分析去判断，和行业里的高手差距明显。那段时间非常痛苦。

后来我反思，发现根源是我没认清自己，也没理解世界的运行规则，不清楚自己在环境中的定位。毕业之后连续两次职业选择、将近十年时间，都走偏了。于是我决定推倒过往的认知，重新寻找定位，之后加入了王兴的美团创业团队。

当时我虽然处在"愚昧之巅"，自我认知存在巨大偏差，但相比很多同龄人，我至少懂得反思，能承认错误、重新寻找定位。很多人从未思考过自我认知这类问题，一生的职业路径缺少主动选择。

很遗憾，学校并不教授这类对人生至关重要的能力。今天这不是一堂技巧培训课——短暂的时间无法穷尽实操技巧，也不深入探讨深奥的哲学，核心目的是启发大家重视这个议题。美团的甘家伟曾给内部新管理者授课，他认为一场培训最终能有20%的人吸收并产生行为改变，就已经非常成功。我希望今天这个比例能更高一些——因为识人知己这件事，价值重大。

背景补充：讲者提到的"甘家伟"，即干嘉伟——阿里中供"铁军"出身，2011年加入美团任首席运营官，主导搭建了美团早期的销售管理体系。美团"地推铁军"的管理方法，多源于这套体系。（公开资料整理）

二、这堂课要讲什么：六块内容

接下来内容分为几块，我先把地图铺出来。

第一，为什么核心人才是比资金更强的杠杆。创业者、管理者都要承担人的管理，关键岗位选人很难外包，后面我会解释原因。

第二，天赋，以及识别人才的心理学模型。目前只能依靠心理学模型——受伦理限制，脑科学层面无法直接探测人脑。

第三，人才标准的来源：从企业战略、组织结构、岗位设置，推导岗位胜任力模型。

第四，我长期的思考总结。大学时期我就开始思考识人问题，早年缺少资料，只能独立摸索；后续通过书籍、大量实践复盘，沉淀了一些观点。

第五，识人能力的分级：初级、中级、高级分别是什么水平，以及如何自我训练、持续进阶。

最后举实例。美团时期的案例相对过时，我会分享近年投资工作中，筛选一二级市场投资人的实操经历。

我最大的期望是：课程结束后，大家能够重视识人这件事；少数人可以分配足够多的注意力，持续学习思考。期望不高，但这件事值得。

三、人，为什么是比资金更强的杠杆

先讲人的重要性。投资人对此有切身感受：人选错误，会直接带来巨额亏损。最好的学习方式，是以身入局。我的体会是，只有亲身经历痛苦，才能完成深度反思，打破固有认知的桎梏，重新思考"我是谁"，推翻过去对自我的固有定位。

资本固然重要。伟大的事业都需要资金杠杆：没有资金，难以招揽人才；没有足够优质的人才，资本也很难兑现价值。但人的杠杆，力量强于资金——伟大商业故事的根源，终究是人。未来AI是否会改变这一点，目前无法预判，这也是当下时代巨大的不确定性。

我毕业的年代，时代确定性很强：我们普遍会比上一代人生活得更好，只是提升幅度未知。而当下大家所处的环境，上限极高、下限也极低。希望大家能成为时代红利的受益者，在充满不确定性的环境中，寻找相对确定的抓手。

有人担忧人类未来会被AI替代。即便长期走向如此，当下我们依旧要把握机会，争取可控的确定性。世界的大趋势个人无法掌控——正如张一鸣所说：不要把精力消耗在无法控制的事情上。

企业每天面临各类不确定因素，竞争对手的行动无法预判。我们能做的，只有做好自身、守住可控事项，尽可能提升确定性。

创始人及团队成员的自我认知非常关键。创业是长期过程，团队成员会持续学习成长、经历挫折、内心变强，这个过程高度依赖自我认知。后面会介绍学习敏锐度理论——自我认知正是学习敏锐度最重要的维度，也是组织创新的基础。

认识他人，则直接影响团队协作。人力资源工作从招聘环节就开始体现识人能力：在可选候选人范围内，能否筛选出适配的人才，是一种核心能力，并非与生俱来。招到人之后，岗位分配、历练机会的给予，会带来巨大差异。很多初创团队起步阶段规模、资金差距不大，但十年、二十年后发展天差地别，核心变量就是人。

市场由人判断，资金由人运用，产品由人打造——人是组织最终的发动机，是最重要的杠杆。

核心人才尤为关键。个人精力有限，资源无法平均分配给全员，要聚焦关键岗位。我在美团管理销售团队，2500人中2000人是销售，在长期管理中我们总结出一条：抓住关键节点，管理才能高效有序。核心人才会带来方向判断的差异——不同的人观察、重视的信息不一样，最终执行结果差距巨大。同时，组织会沉淀市场、产品、研发等方法论，而方法论的复制与扩散，依靠关键岗位人才推动，形成杠杆效应。

知识密集的行业，人才密度至关重要。优秀人才聚集，不同视角、想法持续碰撞，会产生强烈的化学反应，驱动组织快速增长。尤其在竞争对手尚未重视你的阶段，是打磨组织、迭代产品、拓展市场的黄金窗口期，而这一切都建立在人才密度之上。

人才还具备时间复利。选对人才，随着时间推移，团队优势会持续放大。资本领域大家熟知复利的价值，组织内部人才的复利效应同样惊人。创业早期，薪酬开支不是最大的成本，关键岗位用人失误才是。人才密度、时间复利、组织方法杠杆，全部依托关键岗位的人选。

四、选人是核心决策，为什么很难外包

选人是企业家的核心决策，很难外包。复杂岗位，尤其是大企业CEO继任者的选拔，岗位要求繁多、合适的候选人稀缺，完美人选几乎不存在。判断哪些标准必须坚守、哪些可以妥协，本质上是战略判断，无法交给外部机构。猎头、顾问只能提供建议，最终拍板必须由创始人完成。

大型组织天然存在内部博弈，关键人事决策风险极高。如果自身缺少判断能力、单纯依赖外部建议，很容易造成重大损失。所以——打算创业，就必须亲自学习识人。这件事外包不出去。

五、识人像数学：入门容易，差距极大

识人能力可以类比数学：人人都能入门，但水平差距极大。

初级水平，相当于中小学程度：面试会提问、看得懂简历，能识别明显风险。

中级水平，相当于大学程度：掌握结构化面试方法，清晰理解岗位任务；招聘结束后做复盘，对照员工后续表现，修正当初的面试判断，持续自我优化——这也是大厂管理者的基础训练。

顶尖水平，类似顶尖的数学研究者：可以跨行业识别人才潜力；能"点石成金"，把原本平庸的人放到合适的位置，使其脱颖而出；可以大胆启用缺少经验的人才，并且多次复制成功。这依靠的是洞察力，不是运气。

创业者不一定天生拥有顶尖的识人天赋，但至少要达到中级水平，才算对投资人负责。

六、人才模型：一套"观察人"的工具语言

别把人才模型当标准答案用。它是一套观察人的工具语言。在没有这类工具之前，大家只能依靠个人天赋识人——部分高手能凭经验识人，但经验很难传递给别人。

人才模型诞生于知识经济时代。企业生命周期变长、市场竞争加剧，核心人才的选拔直接影响长期股东回报，催生了这方面的需求。心理学学者进入企业人才评估领域，逐步发展出人才测评体系，用于选拔高管、搭建高潜力人才储备计划。相关理论早在上世纪60年代就已出现，Learning Agility（学习敏锐度）由Lominger公司推出。

六七十年代，职业化CEO、销售负责人、产品负责人等岗位，就已经建立了对应的岗位模型。这类模型属于通用框架，会和企业深度沟通校准、适配行业特点。

这套观察语言价值很高：如果缺少统一语言，大家只能靠直觉识人；掌握了这套体系，方便交流、复盘，大幅提升学习效率。和掌握框架、认知水平高的人交流并获得反馈，是最高效的强化学习方式。

学校很少教授这类知识，一部分原因是多数人才模型属于商业化产品。市面上的模型很多，比如瑞·达利欧在《原则》之后推出了PrinciplesU，用来对人分类。大家可以横向对比多种模型，寻找共性与差异：共性背后，代表稳定的识人底层逻辑；差异则对应模型的适用场景。不同模型的普及度、落地效果差距很大——部分只在专业顾问内部使用，而StrengthsFinder这类面向大众，适合入门学习。

案例参考｜盖洛普CliftonStrengths（原名StrengthsFinder）：基于对数百万职场人士的访谈提炼出34项才干主题，是应用最广的大众化人才测评之一。瑞·达利欧《原则》（2017）出版后，桥水推出了配套的PrinciplesYou免费测评，用于描绘人的思维与行为偏好。Lominger的学习敏锐度（Learning Agility）模型则提出：面对陌生挑战时的学习速度与意愿，是预测高潜人才最有效的指标之一。（以上为公开资料整理，与讲者原话无关）

七、天赋值得重视：一种长期主义的能力

天赋值得重视。掌握识人、自我认知，是一种长期主义的能力。我观察身边大量清北同学，到了一定阶段之后，原有技能快速老化，难以适应新环境。我们基于两个前提来讨论：第一，短期内不会出现大规模的人脑改造；第二，未来人与人之间的协作依然是常态，不只是人与AI协作。在这两个前提下，人的特质具备相对稳定性。

基于优势理论的识人、用人能力，具备长期价值。这个领域复杂度很高，类似数学，基础没打好很难深入：对人的判断不能只看性格、行为习惯，必须结合具体事务，看他在任务场景中的真实表现。任务本身复杂、人的特质复杂，二者叠加，决定了这个领域的成长上限很高。坚持持续积累、不断获取反馈、修正判断，就是强化学习，长期积累会产生时间复利。我见过很多比我更聪明的人，但没有持续在识人这件事上沉淀，一段时间之后，识人能力反而不如长期深耕的人。

人才模型的概念比较抽象。抽象是为了适配全行业，代价是提升了学习门槛；但抽象性也带来了跨场景的可迁移性，能够在数十年里持续创造价值。

八、从战略到人：识人用人始终和任务绑定

识人用人，始终和任务绑定。而任务，来源于企业的战略定位。企业存在的底层逻辑就是战略。市场、竞争环境变化，战略会随之调整；客户群体、客户需求在一段时间内相对稳定，是制定战略的基础。战略确定之后，组织结构需要匹配战略。大模型企业就是典型案例：知识密度极高，研发人员占比很高，销售人员在很长一段时间里占比较低——这就是战略决定组织架构。

组织架构由岗位节点构成，我们需要识别关键角色、定义岗位的任务组合。举个例子：曹溪作为LP、北大校友，当年投资月之暗面，基金规模并不大，但决定投入3000万美元。我问他为什么重仓，他说大模型行业最核心的是对大模型的认知，杨志林是市场上认知顶尖的人，所以选择投资杨志林。这个逻辑看似简单，但背后的战略判断难度很高。

这笔投资过程惊险，月之暗面曾一度生死未卜，曹溪承受了巨大压力。事后证明他的判断正确，月之暗面成长为具备强竞争力、后劲充足的公司。

战略决定组织架构，组织架构决定核心岗位与关键角色。每个岗位对应一组任务，基于任务可以搭建岗位胜任力模型。胜任力模型和StrengthsFinder提到的天赋、特质相互对应。

天赋这个概念比较抽象，举个例子：照顾体弱高龄的老人，大家第一反应是需要爱心、责任心——这是基础，但仅有爱心和责任心，不足以做好这份工作。这项工作还需要一项特质：审慎。高龄老人生活处处有风险，摔跤可能造成颅骨骨折甚至危及生命，洗澡、如厕、进食饮水都存在风险。拥有审慎特质的人，对风险高度敏感，能预判潜在隐患、提前规避。这类特质同样适配银行风控岗位——照顾老人与风控岗位，底层需要的是同一种风险预判能力。这就是任务与人特质的匹配：看懂任务与特质之间的关联，以及能力的可迁移性。

跨行业识别人才潜力、点石成金、启用新人，本质上都是对战略岗位、人岗匹配的结构性洞察。胜任力模型也叫人才画像，不是空洞的理论清单，需要深度洞察。

关于天赋，我的观点是：人与人之间确实存在先天差异，但天赋不是永久固定的。基因是天赋的重要载体，而表观遗传会受环境调控，基因表达可以开启或关闭——人是能够改变的。

案例参考｜月之暗面（Moonshot AI）由杨志林于2023年创立，旗下Kimi智能助手是国内最早出圈的大模型应用之一；2024年完成多轮融资后估值达33亿美元，成为大模型"六小虎"之一。（公开报道整理；投资过程与判断细节为讲者原话）

九、识人的三级进阶与自我训练

识人能力分成长阶段。

初级阶段：观察技能、态度层面，判断经常失真。人会刻意表演，缺少分辨能力很容易误判。

中级阶段：从责任心、学习能力、开放性、协作能力、推动力等多维度观察，并做简单复盘。反馈是学习的核心：优先获取外部反馈；没有外部反馈，就做自我复盘——把当下对一个人的判断记录下来，隔一段时间回头核验，这是很好的强化学习手段。

高级阶段：情境化判断，结合具体场景评估人才。

自我训练分四步：分配注意力、做出预判、获取反馈、修正结论。这个领域校内没有课程、身边高水平的人不多，是学习的难点。和他人交流校准时，不能仅凭对方资历判断对错，必须依靠事实依据。

十、怎么学：素材、复盘与"预判—反馈—修正"

学习素材方面，想研究一个人，阅读本人的文章、访谈、自传，优于他人撰写的传记。语言是思维的载体，本人输出的内容更贴近真实想法；第三方传记容易带有主观偏差。阅读素材的准确性很关键——素材失真，会形成错误的认知循环。

同时要理解特质和最终成就之间的关联。阅读洛克菲勒的相关资料，我印象很深：他出身贫寒、学历不高，但很早就展现出果断的特质。这份果敢，来自他对风险收益远超常人的判断：敢于重仓，并持续兑现。面对业务压力，他对技术研发长期保持乐观，即便当年化学技术有限，依然持续投入研发，最终让标准石油建立起压倒性的技术优势，搭建起石油供应链网络。

我们可以基于人物早期的特质，预判他后续的行为与结果；串联事件、挖掘背后的动因，持续完成"预判—反馈—修正"的闭环。面试也是重要的学习渠道：每次面试，把你的判断和判断依据完整记录下来，后续持续收集这个人的更多信息，核验、修正原有判断——这是最高效的学习方法。这套观察他人的思路，同样可以用于自我反思，也就是自我认知。

案例参考｜约翰·D·洛克菲勒1870年创办标准石油（Standard Oil），通过规模、技术与供应链整合主导了美国石油工业；1911年公司依据《谢尔曼反托拉斯法》被拆分为34家。讲者提到的"持续投入研发建立技术优势"，对应标准石油早期在炼化技术上的投入。（公开史料整理）

十一、高手段位：从汉武帝到识别企业家

观察企业家、识别关键信号，属于更高段位的识人。跨行业取得成就、启用未经验证的人才、点石成金，都是高手的能力。

举汉武帝的例子。汉武帝是历史上武功卓著的统治者，麾下最重要的两位将领卫青、霍去病，都不是传统武将出身：卫青原本是平阳公主府的骑奴，霍去病是卫青的外甥。当时家喻户晓的名将是李广，但汉武帝没有重点重用李广，重大战役都交给了卫青、霍去病。

任用卫青的过程存在试错——同期多路将领出征，只有卫青取得了胜利。汉武帝对卫青、霍去病的使用策略完全不同：霍去病擅长轻装长途奔袭，不带大量后勤，直捣匈奴王庭；卫青不会采用这种作战方式，但霍去病的打法奏效，重创了匈奴。在汉武帝之前，秦汉对匈奴长期难以突破。

汉武帝的识人眼光，同样体现在继承人安排上：他传位给年仅七岁的小儿子，指定霍光托孤。历史上托孤重臣常有篡位，但霍光完成了托付。那时没有结构化的人才理论，全靠个人判断；现在有了心理学模型，学习门槛大幅降低。

十二、实战：我怎么筛选一二级市场投资人

最后，我分享自己筛选一二级市场投资人的实践。2019、2020年我从美团退出后，拜访了一百多位投资人。我很少找已经功成名就的大佬——很难深度沟通。虽然我清楚这一点，但曾经因为崇拜传奇投资人做出过错误选择、造成资金损失，这件事提醒我必须保持独立判断。

最终我挑选了两位一级市场、三位二级市场投资人。其中两位一级投资人，被家族投资人评价为"年轻一代中为数不多的成功者"。不过我认为他们接触的样本有限，还有不少优秀的年轻投资人不在其视野内。二级市场投资人里，一位是89年的明星基金经理，一位被圈内称作"92年投资天才"。

举这个例子，我想说的只有一句：识人能力可以后天学出来。我并不算天资绝顶，但长期积累之后，识人水平远超没有系统学习的人。我的筛选逻辑，供大家参考：

第一，过往业绩优秀是基础条件，但业绩本身不充分，不能只看收益。

第二，业绩背后的决策，是不是属于他独立的判断。很多收益来自运气。我会细致追问，还原他决策的完整思考链路，验证逻辑自洽、确认不是事后编造，看清推动决策的底层因素。不少投资人不愿意接受这类深度追问。

第三，性格、价值观要和投资策略匹配。投资极度考验人性，一旦性格和策略冲突，极端行情下很容易大额亏损。

第四，做事动机纯粹，看他是否享受做事的过程。很多人只追逐结果，很难做好投资；一级市场需要长期出差、持续访谈，沟通压力巨大，只有热爱过程才能长期坚持。纯粹性有一个典型特征：可以同时保有两组看似矛盾的特质，并在不同场景下自主选择使用。

第五，自学构建体系。投资领域多数人跟随名师学习；如果两人业绩相近，依靠自主阅读、独立思考搭建完整投资体系的人，能力等级更高。

第六，完整落地重大投资项目：从想法萌芽，到制定策略、设计可执行方案，再到落地执行、最终盈利，能够完整、清晰、严谨地复盘全过程，就是高手——绝大多数人无法做到。

关于第四点，圈内流传一句话——

有信仰，无执念。

做二级市场，没有信仰不敢重仓长期持有；心存执念，形势变化时又无法果断卖出。能做到这点非常难得，也是那位投资人业绩优秀的重要原因。

所有判断，都要落地到这个人做过什么、怎么做成的，剔除运气带来的假象。而这一切的底层根基，依然是自我认知。

十三、收尾：一本关于认识自己的书

最后推荐一本书，彼得·德鲁克的《Managing Oneself》（《管理自己》）。这是《哈佛商业评论》的经典文章，核心讲自我认知。认清自己，是看懂他人的基础。

案例参考｜《Managing Oneself》最初发表于1999年《哈佛商业评论》，后被多次收录为管理学经典读本，是商学院"自我管理"主题引用率最高的短文之一。核心观点：人必须先认清自己的长处、工作方式与价值观，才能管理好自己，进而管理他人。（公开资料整理）

本文为课堂分享逐字稿的第一人称转译整理稿，未经讲者审定，未尽之处以现场为准。文中"背景补充""案例参考"资料来自公开报道与史料（干嘉伟与美团销售体系、月之暗面融资历程、标准石油史、德鲁克《Managing Oneself》、盖洛普CliftonStrengths、达利欧《原则》及PrinciplesYou、Lominger学习敏锐度模型），均与讲者原话无关。文中涉及的人物、机构与数据仅作说明用途，如需正式引用请自行核实。如需引用，请注明出处：犀牛伯爵 rhinocount.cn。