张瑞敏最新发声：AI时代别再把员工当工具人

今年9月，在第十届人单合一模式引领论坛上，张瑞敏谈到了一个很有意思的变化：传统科层制容易让员工成为被动接受指令的“工具人”，未来的组织则要让员工从“被管理者”转变为“自主人”。

很多人看到“工具人”三个字，可能会把它理解成对员工能力的评价。

但张瑞敏真正讨论的，是组织如何使用一个人。

目标由领导决定，方法按照流程执行，遇到问题继续向上请示，最后再由上级评价结果。在这样的组织里，一个人即使很优秀，也很难真正对结果负责，因为组织只需要他完成指令。

过去，这套方式可以依靠分工和流程获得稳定效率。

但AI出现以后，情况正在发生变化。标准明确、流程固定、重复发生的工作，恰好是AI越来越擅长完成的部分。如果企业仍然只需要“听话、执行快”的员工，相当于让人和AI竞争最容易被替代的能力。

人的价值开始向另一端移动：能不能发现一个尚未被定义的问题，能不能在信息不足时作出判断，能不能组织不同资源，把一个模糊的目标推进成结果。
这也在改变企业的选人标准。

过去招聘一个人，企业首先看他有没有做过相同岗位、掌握多少现成经验。未来更重要的问题是：当原来的经验失效以后，他还能不能重新判断、重新学习，并在新的场景里创造结果。

遗憾的是，“主动性”“判断力”和“发展潜力”并不会直接写在简历上。

如果面试官只是问“你是否有主动性”“你能不能适应变化”，得到的往往都是准备好的标准答案。真正有效的面试，需要继续追问：这个问题最初是谁发现的？你当时作出了什么判断？遇到阻力时调动了哪些资源？条件变化以后，你又调整了什么？

只有把抽象的人才标准转化为具体的行为证据，企业才有可能识别出真正能够自主创造结果的人。

11月13-14日，《火眼面试官（高招版）》将在上海开课。课程将帮助企业建立清晰的选人标准，通过结构化提问、行为追问与证据判断，看清候选人的真实能力、发展潜力与岗位适配度。

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