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简答题
1、员工职业发展规划的含义和影响因素是什么?
职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程。职业发展是指组织结合自己的需求
和发展，对员工的职业规划重视、鼓励，并提供咨询、指导，创造条件帮助员工实现个人职业目标。影响职业规划
的因素有：(1) 人生阶段;(2)职业性向;(3)职业动机;(4)工作大环境。
2、组织对员工职业发展的支持体现在哪些方面?
组织对员工职业规划发展的支持通常包括：组织对员工的评估;提供职业发展的信息;提供职业咨询。
3、简述组织文化类型对员工职业管理模式的影响?
俱乐部型组织，企业看重年龄和经验的价值，提供长期和稳定的职业，员工晋升路线按部就班，升职缓慢。组
织通过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚。城堡型组织，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工
在组织内部晋升竞争的激烈程度较低。不能保证职务的安全性，对高绩效的员工很难给予回报，有利于勇于面对公
司急剧变化和乐于接受挑战的员工。学术机构型组织，企业乐于雇佣没有工作经历的年轻人，但强调员工成为一个
领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工。组织高度重视员工的发展，开展广泛的工作培训并追踪和资助潜力大的员
工。棒球队型组织，善于吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并承担较大的风险，不存在安全稳定
的长期职务。组织几乎没有职业管理，通常采用非正式的培训。
4、什么是积极性，它由哪些心理成分构成?
谓积极性，就是人们从事某项活动的意愿水平及在活动中表现出来的努力程度，包括工作态度、工作行为和工
作效果。态度是核心，行为是体现，效果是客观标志。积极性由多种心理成分构成，包括：认识、需要、动机、意
志、热情。
5、什么是激励，激励的基本要求是什么?
激励，心理学的角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手段，激发人的动机，使人始终保持
兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过程。激励的基本要求包括：(1)激励所产生的积极性应与组织目标一
致;(2)充分调动企业内各类人员的积极性;(3)激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。
6、简述马斯洛需求层次理论的基本内容是什么?
(1)人的需要包括五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要;(2)几种需要是一种
有关联的层次结构，一种需要得到满足，下一级的需要变成为第一需要;(3)生理需要是最基本的需要，和安全需要
是属于人类的低级需要，容易满足，自我实现的需要是最高层次的需要;(4)已满足的需要不会再起激励作用。
7、简述双因素理论的基本内容?
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com赫茨伯格把激励因素分为两类，即激励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够
产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导
致满足。但两类因素都与激励有关。
在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的
问题。为解决激励问题，赫茨伯格提出"工作丰富化的概念"，即赋予工作本身更丰富的内涵。
8、简述人力资源的激励中经济性激励方法有哪些?
经济性奖励包括：(1)单个员工的奖励方法有年度奖金、计件工资制、标准工时制;(2)小组团队激励计划;(3)
组织整体奖金激励计划有分红计划、收益分享计划、员工持股计划;(4)管理人员奖金激励有年终分红、股票期权、
年薪制。
9、简述人力资源的激励中非经济性激励方法有哪些?
非经济性奖励有：1、工作挑战性的提高;2、工作环境的改善;3、弹性工作时间。
10、简述人力资源激励中的强化理论?
强化理论的基础是由斯金纳(B.F.Skinner)奠定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重复出现，而没
有被强化的行为不会大量出现。强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度，而个人的动机是
相对次要的。
11、绩效评估的特点是什么?
绩效的特点包括：(1)多因性，工作绩效的优劣不是由员工的态度、能力这些个体的主观能力的单一因素决定
的，而是受制于客观的多种因素。(2)多维性，绩效是工作结果的总称，包括工作任务执行和完成情况的多个方面。
在设计考评维度时尤应注意。(3)动态性，在不同的考评期间，绩效的考评者尤应注意工作任务实现的难易程度、
工作的物理环境以及人际关系变化对绩效的动态影响。
12、绩效考评的意义是什么?
绩效考评具有下列一些功能：(1)衡量性目的，绩效考评的结果是人力资源管理决策的数据基础。组织的人力
资源规划、员工培训发展、薪资奖惩、奖励性质的福利安排、工作调动等依赖于绩效考评。(2)开发性目的，通过
绩效考评可以发现员工知识、技能方面的不足，据此提供必要的专门培训。此外，绩效评估还可以判断培训的效果。
(3)沟通协调性目的。
13、绩效评估的原则有哪些?
1、公开性原则，考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的重要标志。2、及时反
馈原则，在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的绩效考评必然使得绩效考评行为难以实现有序而正常的运转。3、
准确性原则考核结果准确恰当是绩效考评的起码要求。准确的考核必须以恰如其分的工作要求和标准为前提。4、
敏感性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的能力。5、一致性
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com原则，即不同的人按照统一的考核标准和考核程序对同一员工的绩效考评应得到大致相同的结果;对相同或相近的
不同员工应运用相同的评估标准。6、可行性原则。
14、什么是目标考核法，其基本的实施步骤是什么?
是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的情况，对员工的绩效作出评价的方法。
应用目标管理法进行绩效考评时通常要遵循三大步骤：(1)目标设置。由上下级共同讨论和制订下级在一定考绩期
间内需达到的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、资源、标准和考评细则。(2)贯彻执行。在下级员工的工
作中，上级给予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。(3)考评反馈。
15、影响绩效考评的心理因素有哪些?
心理问题，包括：(1)晕轮效应;(2)调和倾向;(3)个人好恶;(4)近因效应与首因效应，;(5)暗示效应，;(6)定
型作用，是指人们因过去的经验、教育等因素而形成的固定行为模式对人们观察、判断周围环境的能力产生影响。
(7)参照点效应，人们在实际评价一个人的工作好坏时，在心里总是有一个评价标准。
16、对管理者测评的方法有哪些?
对于管理者素质的测评方案主要是两种，即问卷测量法与情境模拟法。
问卷测量法是指管理专家根据所要测评的管理者素质的维度的特点，精心设计一系列问题，再根据被测评者对
问卷的填答来分析其素质。
情境模拟法是指在测评的方案设计中尽可能地模拟被测评者在工作岗位上会遇到的实际问题，根据被测评者对
模拟情景下的问题的处理解决的行为与结果来分析其素质。
17、影响组织报酬体系的主要因素有哪些?
影响报酬体系的因素按其来源可分为外部因素和内部因素。外部因素包括产品的市场竞争 、劳动力市场和政
府法规等;内部因素包括组织战略、管理者哲学和组织的财务能力等。
18、薪酬制度政策制定应考虑的要素是什么?
薪酬制度政策制定应考虑的要素：(1)公平支付原则;(2)薪酬构成的基本要素(3)政府相关法规的影响;(4)薪金
报酬的透明度。
19、简述报酬系统管理四种公平理论的基本内容。
报酬系统管理的公平理论包括以下内容：1、外部公平性，是指组织员工所获得的报酬与公司外部市场上其他
组织完成类似工作的员工的报酬相比较应该是接近的。2、内部公平性，是指组织内各种不同工作类型间的报酬结
构应该合理。3、个人公平性，是指员工个人将其投入报酬比率同他人比较，来决定自己的满足程度，以及据此决
定怎样使投入报酬比率相等，最终自己感到公平。4、过程公平性。
20、职务评价方法有哪些?各自的特点是什么?
方法由：(1)工作排列法;(2)工作分类法;(3)点数加权法;(4)要素比较法。各自的特点见相关讲义。
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com21、员工福利的基本类型有哪些?
1、法律保障的员工福利：(1)社会保障保险;(2)失业保险;(3)岗位补贴;(4)无薪假。2、组织自主决定的员工
福利：(1)健康保健福利;(2)非工作时段的支出(3)人寿保险;(4)退休方案;(5)养老金计划。3、员工服务：(1)员工
助理方案;(2)顾问服务;(3)教育培训计划;(4)其他服务。
22、简述劳资关系的定义和劳资关系的内容有哪些?
劳资关系即劳动关系。我国的《中华人民共和国劳动法》对劳动关系界定为：劳动关系是劳动者与其所在组织
单位之间在劳动过程中发生的关系。劳资关系的内容包括：劳动者与用人单位在劳动用工、工作时间、休息休假、
劳动报酬、劳保福利、劳动培训以及裁员等方面所形成的劳资关系。
23、劳资关系的种类有哪些?
1、冲突;2、休战;3、权力协议;4、迁就;5、合作;6、暗中串通。
24、劳动争议的类型和解决方式有哪些?
就劳资冲突所涉及的对象而言，劳动争议可分为个人争议和集体争议。个人争议仅涉及单个劳动者同经营者的
关系，一般可以通过沟通、磋商来解决。集体争议是指争议涉及多个劳动者和经营者的关系，协调难度较大，通常
要采取程序化的司法手续来解决。
25、什么是劳动争议仲裁?
劳动争议仲裁是处理劳动争议的正式方式，指由劳动争议仲裁委员会在查明事实、分清责任的基础上，根据国
家法律法规对争议纠纷事实和当事人责任作出认定和裁决。
26、说明工作安全管理的含义，和组织事故发生的基本原因有哪些?
工作安全管理是指分析和研究生产劳动过程中存在的各种不安全因素，从技术、组织、管理上采取有效措施，
解决和消除不安全隐患，防止事故的发生。组织中发生事故有三类基本原因：偶然事件、不安全的环境以及员工的
不安全行为。
27、员工工作安全与健康的意义是什么?
员工工作安全是指保护员工不受与工作相关事故的伤害。健康是指员工不患由工作引起的身体或心理疾病。
28、不安全环境和员工行为的种类有哪些?
不安全环境是事故的一个主要原因。不安全环境包括两类，一类是工作环境，另一类是工作本身。通常人为因
素会造成下列的不安全行为：不使用个人防护用具;在不安全速度下操作或工作;使用不安全设备或不安全地使用设
备;在装载、放置、混合时使用不安全的程序;在悬吊重物下处于不安全的位置;走神、开玩笑、辱骂、争吵或恶作
剧。
29、简述工作安全的预防措施包括哪些?
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com1、系统安全分析，具体工作包括：(1)识别危险性。(2)评价危险性。2、员工选拔与配置。3、教育与培训。4、
积极强化的安全计划。
30、简述员工工作健康的管理的具体内容。
工作健康管理的具体内容包括：1、工作疲劳管理;2、工作情绪紧张管理。
论述题
1、联系实际，谈谈你对人力资源进行培训的重要性认识。
人是极其宝贵的资源，随着教育和培训的持续开展其价值将会不断增加。员工培训是人力资源管理的内在组成部分，
也是一种对人的投资。企业在录用员工的时候，通常都采用考试、测试和其他科学的方法进行甄选，做了大量的工
作。但是任何一个新员工，无论他有多高的素质和技能，都不可能于企业的工组要求相直接吻合，也去缺乏在企业
集体中的同心协力、相互配合的工作经验和态度，对企业的情况和工作都缺乏一定的了解，所以不能在工作之后为
组织产生很大的经济效益。因此，企业为使新员工掌握必要的知识、技能和应具备的工作态度，一般都要进行相应
的培训。
对员工进行培训，从根本上讲，是经济、技术和员工发展的必然要求。培训的内容包括（1）、职业技能 （基本
知识技能和专业知识技能），（2）、职业品质 （职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯）原因：职业技
能是员工正常上岗的基础；由于所学知识技能的专门化和特殊性，这些知识和技能在企业之外学不了； 职业品
质：员工具有良好的职业品质，才能保证其不仅有能力，而且有动力做好工作，建立起企业和员工之间的相互合作、
相互信任的关系。促进组织和员工的共同发展。
（联系实际，谈自己看法）
2、谈谈你对人力资源流动问题的认识。
人力资源流动一般是指员工相对于人力资源市场条件的变化，在岗位之间、组织之间、职业之间、产业之间以及地
区之间的转移。简单地说就是指员工离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程。人力资源流动包括水平流动
和垂直流动。水平流动指员工在不同地区、不同行业、不同组织、不同部门或同一部门的不同岗位之间自由流动，
垂直流动指员工在组织内部的升迁。人力资源流动的总倾向是从经济增长缓慢、收入水平低、就业机会少的落后地
区流向经济增长迅速、收入水平高、就业机会多的发达地区，比经济效益差、社会声望低、薪酬水平低的组织流向
经济效益好、社会声望好、薪酬水平高的组织。
人的资源流动是一种客观必然的社会经济现象，主要由以下几个原因引起：产业结构的变化；科学技术的发展；区
域经济发展的不平衡；不同部门、不同组织间同样存在着经济、技术发展的不平衡；人力资源供给意向的变化。
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com人力资源流动的必然性，在我国社会经济发展的过程中得到了充分体现。改革开放以后人力资源的流动形象较明显，
主要是西部往东部、农村往城镇发展。从全社会的角度讲，人力资源的流动有利于整个社会更加合理地使用人力资
源，实现资源的优化配置。人力资源流动的意义，在于从根本上促进了人与事的配合和协调，优化资源配置，使人
尽其才，事得其人。对于组织来说，人力资源的流动有利于促使组织提高人力资源管理水平。人才竞争是现代社会
的一个重要特征，人才竞争必然带来人才流动，促使组织增强竞争力、吸引力。对于员工来说，人力资源流动有助
于个人规划自己的职业生涯，实现自己的人生价值。员工能够在职业流动中发现自己的兴趣与潜能，形成对自身价
值的准确评价，并不断丰富自己的经历，提高自己的能力，实现自己的价值。
当然，人力资源流动也可能为社会、组织、个人带来负面影响，如发达地区、好的行业和地区可能出现人才过剩，
反者人才缺失。
（联系实际，谈自己看法）
3、联系本单位实际，谈谈你对人力资源激励问题的理解。
激励指利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性,使人有一种内在的动力,提高工作绩效,朝着所期望的目标前进
的心理过程，强调以人为本，充分考虑人性发展的要求，尽最大可能去调动和发挥人们的积极性、主动性与创造性，
从而提高生产效率。有什么样的激励，就会产生什么样的行为。因此在人力资源管理中，激励动机实际上是通过满
足员工的任何需要，而是有前提的，是通过取得绩效来实现的。激励，无论是物质性的手段还是非物质性的手段都
是要达到精神性的激发作用，精神的力量转化成物质生产和增值的效率。人有各方面的需求，依据马斯洛的需要层
次理论，若要激励一个人的动机，就要满足其各个层次的需求。一般来讲，激励具有内外两重性质，其外在性是指
这种激励或需要的满足来自于工作活动之外，它包括物质性（工资、资金、住房）和社会情感性（信任、关怀、尊
重）。而内在性包括导向性与结果导向性，这两重性质共同促成激励理论的发展与完美。内激励是某项工作的激励
作用与完成工作任务所产生的激励作用之和。随着市场竞争的激烈，企业纷纷给员工提高工资、增加资金、福利，
如失业保险、退休计划，为员工提供生活和假期等。这里所激励的行为是受到了外激励的影响，为了让人们从心底
里把工作当成一种享受，就需要麦克利兰的成就激励理论的指导，让员工在工作中发挥其所长，使其有成就感，就
是极大的激励。这种内激励将较能持久地维持。因此，只有在内激励上去努力，才可能从要本上调动员工的积极性，
不能单靠外激励。
（联系单位实际，谈自己看法）
4、联系实际，谈谈你对人本管理的重要性理解。
人本管理是在人类社会任何有组织的活动中,从人性出发来分析问题,以人性为中心,按人性的基本状况来进行管理
的一种较为普遍的管理方式.
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com从对象上看, 企业管理可以分为人、物及信息。于是企业管理就具有了社会属性和自然属性两种特质。应该看到，
企业不是物的堆积，而是人工的集合，是由以赢利为目的而构筑的经济性组织。企业的赢利性目的是通过对人的管
理。进而支配物质资源的配置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本管理的
演绎和具体化。调动企业人在创造财富和盈利的主动性、积极性和创造性，就是提高人力资源作为一种生产要素的
使用效率的层面上来描述人本管理的本质和最终意义。（通过激励，激发人的动机，使人产生一种内在动力，朝着
组织所期望的目标前进。人有未满足的需要，才会引起动机，所以需要是激励的起点。人们在一定的社会中生产、
生活，就必然要同其他人结成一定的关系。实行人本管理，建立没有矛盾和冲突的人际和谐，达成组织成员之间的
一致性，以实现组织成员之间的目标一致性，以实现组织成员之间的目标相容性，以形成目标期望的相容从而建立
和维持和谐关系。人力资源的核心问题，是开发人的能力，提高劳动者的素质。培育团队精神，把组织建成一个战
斗力强的集体。通过良好的竞争机制，有利于人才的脱颖而出和优化组合，有利于建立结构合理、素质优良的人才
队伍，形成和谐、融洽的人际关系和舒心愉快的工作环境。）
有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋
发向上、励精图治的精神。人不是机器，不是没有生命的生产要素。在生活水平和个人尊严日益提高的现代社会，
企业员工的幸福感不仅是局限于物质，而是更具有对精神价值的敏感性。冷冰冰的规章制度和人际关系，很难形成
归属感、荣誉感、成就感。因此，企业必须将严格管理、科学管理和人本管理相结合，让员工更具有归宿感、工作
成就感和职业进步感。
（联系单位实际，谈自己看法，如 富士康接连不断的跳楼事件是我们必须面对的一个事实。）
5、工作分析物作用和意义:
1、 地进行工作分析是现代企业人力资源开发与管理科学化的基础。2、工作分析，使组织可以更合理地使用员工，
避免员工使用过程中的盲目性。3、工作分析，使组织中每个人职责分明，分工明确从而提高工作效率。
6、内外部招聘的优缺点：
内优：1、选任时间较为充裕，了解全面，能做到用其所长，避其所短。2、他们对组织情况较为熟悉，了解与适应
工作的过程会大大缩短，他们上任后能很快进入角色。3、内部提升给每个人带来希望，在利于鼓舞士气，提高工
作热情，调动员工的积极性，激发他们的上进心。
内缺：1、容易造成“近亲繁殖”。老员工有老的思维定势，不利于创新，而创新是组织发展的动力。2、容易在组
织内部形成错综复杂的关系网，任人唯亲，拉帮结派，给公平、合理、科学的管理带来困难。3、内部备选对象范
围狭窄。外优：1、来源广泛，选择空间大。2、可以避免“近亲繁殖”，能给组织带来新鲜空气和活力，有利于组
织创新和管理革新。3、可以要求应聘者有一定的学历和工作经验，因而可节省在培训方面所耗费的时间和费用。
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com外缺：1、难以准确判断他们的实际工作能力。2、容易造成结内部员工的打击。3、费用高。
7、培训需求分析：
1、组织层面分析。中确定组织范围内的培训需求，确保培训计划符合组织的整体目标与战略要求。2、工作岗位层
面分析。要分析员工完成工作与标准的差距及其原因；要分析员工技能水平、差距及原因。工作岗位层次分析决定
了培训的内容。3、个人层面分析。员工个人考核绩效记录；员工的自我评价；知识技能测验；员工态度评价等。
8、绩效考评的作用：
1、为员工薪酬管理提供依据2、为员工的职务调整提供依据3、为员工培训提供依据4、为上级和员工之间提供一
个正式沟通的机会5、能帮助和促进员工自我成长6、为企业组织决策提供参考依据。
9、影响薪酬水平的因素：
1、组织外部的因素：政府的法规和政策；劳动力市场供求状况；行业平均薪酬水平；当地居民生活水平。2、组织
内部的因素：组织的发展目标；组织的生产经营状况和经济实力；组织的经营理念和文化；劳资双方的谈判和协议；
员工的劳动和绩效差别。
10、当前我国建立、健全社会保障体系的主要任务：
1、坚持社会统筹和个人账户相结合，完善职工基本养老保险制度。2、推进医疗保险制度改革。3、建立健全失业
保险制度。4、全面落实城市居民最低生活保障。5、加快建立农村养老保险、医疗保险和最低生活保障制度。6、
合理确定社会保障范围、标准和水平，既要保障离退休人员、失业人员的基本生活和职工的基本医疗需要，又不能
超出社保资金的承受能力。
11、组织参与职业规划的意义和作用：
组织的发展依靠个人的发展，组织通过引导、帮助和协调员工的职业规划，能提高员工的工作质量，形成积极
向上的工作态度并增加他们对企业的忠诚度。关注员工职业规划的组织在吸引人才上更具优势。员工在一个组织中
的发展通常有两条道路。一条是专业技术上的提升；另一条是行政职位上的上升。一个组织如果能很好地帮助员工
进行职业规划，就能大大提升员工对组织的信赖度和忠诚度，有助于稳定队伍。一人队伍相对稳定的组织较之人员
更迭频繁的组织，能更专注于事业，效率更高，更快地实现组织目标。搞好组织职业规划，给每一个员工上升空间，
就能激发员工潜能，最终受益者将是组织。
12、试论人力资源规划编制的程序？
人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。在制定人力资源规划时，需要确定完成组
织目标所需要的人员数量和类型，因而需要收集和分析各种信息并且预测人力资源的有效供给和未来的需求。具体
来说，人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤：
(1)预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型。在作这种预测时要细心
地评估现有的人员状况及它们的运动模式。不过，供给预测仅仅与组织内部的人力资源有关。
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com(2)预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型。
(3)供给与需求的平衡。将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。作比较时不仅要针对
整个组织，而且要针对每一个工作岗位。
(4)制定能满足人力资源需求的政策和措施。在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和
措施能否减少人员的短缺或剩余。这两步实际上也是一个人力资源规划的管理决策过程。
(5)评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。确定其是否对组织有用，即估计规划的有效性，为了做好这种评
估，规划人员有必要首先确定评估标准。
13、试述人力资源的目标和任务。
广义层面的人力资源的目标与任务是：（1）保证组织人力资源的需求得到最大限度的满足，包括精神与物质两方
面。（2）最大限度地开展与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展。（3）维护与激励组织内部人力资源
使潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到最大可能的提升与扩充。
对专业部门面言，则有六个方面的内容：（1）规划。做好研究发展战略规划，主动向领导汇报请示，配合相关部
门做好落实。（2）分析。做好组织的人力资源分析，掌握组织内各岗位需求与人员素质匹配，提供准信息。（3）
配置。了解组织内人员岗适配情况，做到人适其岗，能尽其用，用效其效。（4）招聘。做好招聘工作，选好合适
人员补空岗。（5）维护。要通过获酬，福利、奖金、绩效考评等方式来维护好组织人员，使其处于最优化。（6）
开发。人力资源潜能巨大，维护是有限的，开发是无限的，通过不断的开发促进组织持续发展。
14、试述工作分析的基本内容。
参考答案：员工培训的内容主要有两个方面：即职业技能和职业品质。
职业技能方面主要包括基本知识技能和专业知识技能，企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
职业品质方面主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。在现代
企业中，员工的知识水平和技能已不再是影响工作绩效的唯一重要因素，员工的态度、观念对企业生产力及企业效
益的影响日益增强。因此，企业不仅应该要求员工有良好的职业知识技能，还应要求员工有良好的职业品质，这样
才能保证员工不仅有能力，而且有动力作好工作，员工培训应注重职业品质方面的教育和引导，通过培训，建立起
企业和员工、员工和员工之间的相互合作、相互信任的关系。
15、试论述如何对培训效果进行评估？◆
参考答案：培训效果是指导在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评
评估后，整个培训过程才算结束。在对培训效果进行评估时，需要研究以下问题：培训后员工的工作行为是否发生
了变化？这些变化是不是培训引起的？这些变化是不是有助于实现企业的目标实现?下一批受训者在完成相同的培
训后是否会发生相同的行为变化?只有当企业能在培训和工作绩效之间建立联系时，才能确保培训是成功的。
对培训的效果可以通过以下几个指标进行评估：
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com第一，反应。即测定受训者对培训项目的反应，主要了解培训对象对整个培训项目和项考，但不能作为评估的结果。
第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度a这项指标可以培训后的考试、实际操作
测试来考察。如果在培训前和培训后对培训对象都进行过同样的测试通过两次测试结果的 LE较，更容易了解培训
的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识和技
能，但不能把所学的东西运用实际工作中，培训仍然不能算成功。
第三，行为。即测定受训者经过培训后存实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、能对实际工作的影响。这
是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素影响，如工作经验的逐步丰富、有效的激励、
严格的监督等，都可能对员工的行为产生影响，此可采用控制实验法进行测量，即将员工分为实验组和控制组。实
验组为受训员工，控制组为参加培训的员工，同
回答人的补充 2009-06-24 14:38
时对这两级人员进行事先测试和时后测试，将两级人员的测试结果进行交叉比较，以此对培训效果做出评估。
第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献，如生产率的提高、质量的改进、离职率的下
降和事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、成奉效益分析法来测量。
16、试述薪酬制度设计的步骤
新酬制度际市场设计的程序或步骤有以下几点：
（1） 组织付酬原则与政策的制度
（2） 工作分析
（3） 工作评价
（4） 工资结构设计
（5） 工作状况调查及数据收集
（6） 工作分级与定薪
（7） 工资制度的执行控制与调整
17、说明薪酬制度的主要形式、特点及适用范围。
(1)薪酬制度的主要形式
薪酬制度也称工资制度。在现代工资制度的发展中，形成了岗位工资制、技能工资制、结构工资制、绩效工资制等
工资制度类型。
(2)岗位工资制的特点及适用范围。
岗位工资制与职务工资制之间的区别在于，前者一般针对工人，后者一般针对管理人员和专业技术人员。
岗位工资制有两个特点。第一，工资分配遵循“对岗不对人”的原则。员工工资完全现岗位或职务挂钩，不考虑超
出岗位要求以外的个人能力。岗位差别决定工资差别。第二，强调一岗一薪，同岗同薪，以岗级差别体现劳动差别，
最新复习资料地址：http://wanly837513.taobao.com拉开岗位之间的工资分配差距。
(3)技能制的特点及适用范围。
技能制是技能等级制的简称，也可称作职能工资制。它是指不同岗位或职务对劳动技能的不同要求和员工实际掌握
的劳动技能水平而支付报酬的一种工资形式。通常，企业称技能等级制，国家机关和事业单位称职能工资制。
技能等级制适用于技术要求高，劳动采取团队合作方式的企灿和工种。
职能工资制的适用范围较广泛，它不仅适用于技能职务，也适用于管理职务、技术职务和事务职务。
18、如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？
从组织的角度对员的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划，建立各种适合员工发展的职业通
道，会对员工职业发展的需求进行适时的培训，给予员工必要的职业指导，促使员工职业生涯的成功。
19、在劳动安全卫生方面，员工有哪些职责、权利与义务？
员工的劳动安全卫生职责主要有以下几项：
回答人的补充
（1）认真学习和严格遵守各项规章制度，不违反劳动纪律，不违章作业，对本岗位的安全生产负直接责任。
（2）上岗必须按规定着装，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材。
（3）正确操作，精心维护设备，保持作业环境整洁，搞好文明生产。
（4）按时认真进行巡回检查，发现异常情况及时处理和报告。
（5）正确分析、判断、处理各种事故隐患，把事故消灭在萌芽状态，如发生事故，要正确处理，及时、如实地向
上级报告，并保护现场，作好详细记录。
（6）作好各项记录，交接班时要交接安全情况
员工的劳动安全卫生权利：
20、说明几种常用的工作分析方法及其特点？
（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所研究的工作，从而获取有关工作信息的第一手资料。这种方法
的优点是能够客观、真实地进行工作分析。但此方法一般只适用于一些简单且易于模仿的工作。（2）观察法，是
指工作分析员直接到工作现场，对工作者的工作进行仔细观察和详细记录，然后再作系统分析的方法。这种方法也
比较客观，且通过观察可以获得员工在非正式组织中的行为和观念。但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力
劳动为主的工作。（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小组座谈的方式收集信息资料的
方法。这种方法相对比较简单且快速，可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析。其最大优
点是通过访谈可以发现一些在其他情况下不可能了解到的工作活动和心理活动。（4）工作日记法，工作日记法就
是要求从事工作的员工按时间顺序记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提炼，以取得所需工作信息的方法。
（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳
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21、论述需求层次理论和双因素理论的区别和联系
需求层次理论基本内容包括：（1）人的需要包括五种，即生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现
的需要。（2）几种需要是一种有关联的层次结构，一种需要得到满足，就会产生新的需要，下一级的需要变成为
第一需要。（3）生理需要是最基本的需要，和安全需要是属于人类的低级需要，容易满足，自我实现的需要是最
高层次的需要。（4）已满足的需要不会再起激励作用。双因素理论内容是把激励因素分为两类，即激励因素和保
健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素。激励因素能够产生真正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，
而非管理者。保健因素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。二者之间的区别
与联系表现为：
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