股权激励1578:选定股权激励工具与激励对象的关系

不同的激励对象适用不同的激励工具，这主要是针对激励对象所在的岗位而言。一个完善的企业结构由管理部门、行政部门、研发部门、生产部门、销售部门、客户部门等数个功能各异的部门组成，每一个部门还被划分不同的岗位级别、不仅工作内容、工作要求存在差异，更重要的是责任范围、难以被取代的程度、难以监管的程度和岗位价值的不同。各项因素综合起来。不同的激励对象，企业对他们的激励目的也会不一样。

1．对高管层的常用激励工具

在一个所有权、法人财产权和经营权分离的现代型公司企业，高管层一般情况下也是职业经理人，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有经营权和管理权，承担法人财产保值增值的责任。

作为股权激励最主要的激励对象，对高管层实施激励的主要目的就是希望实现其自身利益和公司利益、股东利益长期紧密的捆绑，因此对其选用的激励工具具有激励力度大、长期激励性强的特征，比较常用的有期股、股票期权、限制性股票等，与此同时，需要在股权激励计划中设定业绩约束条件和兑现服务期限加以限制。

2．对“核心骨干员工”的常用激励工具

所谓“核心骨干员工”，是指企业中层管理骨干和技术骨干，他们是企业发展的支柱力量，也是企业利润和其他价值的主要创造者。

因此，对“核心骨干员工”的股权激励常常集中于选择和业绩挂钩的、侧重于分享利润的激励工具，股权激励的目的通常是为了充分调动其工作积极性和创新性，以及达到稳定骨干员工的目的。因此比较常用的有业绩股票、干股、延期支付和虚拟股份等模式。

3．对研发人员的常用激励工具

处于高新技术产业、生物科技行业等新兴产业的企业，项目、产品和服务创新都是企业的灵魂，因此往往比较重视对研发人员的激励。

研发人员与核心骨干成员不同，他们并非企业利润的直接创造者，个人绩效和短期绩效是不容易考核的，绩效往往有滞后性，但他们的工作成绩又往往对整个企业的业绩起着决定性的作用，企业不仅需要对他们激励，还需要用到大力度的、约束性强的激励工具，建议以期权或期股为主、岗位干股为辅的组合方式，对特别关键的人才，再追授限制性股票。

3．对一般员工的常用激励工具

一些特殊行业或有特殊需要的企业，或者资金和品牌都非常缺乏的中小型企业，需要通过对普通员工进行激励以留住人才，但通常认为，企业的一般员工并非普遍必须进行股权激励的对象，因为除股权之外仍然有很多手段和方法对他们实施激励，没有必要用股权激励的方式，除非是在创业很艰难的时候，或者企业对人力资本过于依附时。常用的适用于一般员工的激励工具是员工持股计划和储蓄–股票参与计划。

4．对销售人员的常用激励工具

大部分企业对销售人员的激励都是采用销售额提成的方式，很少进行股权激励，因为企业对其依附程度、忠诚度的要求也不如管理层、技术层的程度高，但销售额提成的方式始终存在过于直接、过于短期化的问题，结果可能导致多数销售人员不关心公司的整理利益和长远利益，对于自身获利也是短期追求，拿完提成奖金就可以离开公司，因此销售人员流动性强便成为了许多企业老板们头痛的问题。

因此，一些企业对重要的销售岗位也开始实施股权激励，这样做一方面可以借此实现对销售人员收人的延期支付，使企业现金流支出更加合理；另一方面使其在关心自己短期利益的同时也要兼顾公司的整体利益和长期利益。

具体做法有：一是采用“业绩股票”，将销售人员短期收入中的一部分变为长期受益，这样必然能够在很大程度上减少其短期行为；另外，还能采取“限制性期股”的经典组合方式，授予销售人员较大的期股额度，规定其绩效收入的一半必须用于支付购买期股借款（否则作废），同时设定以服务期为要求的限制性条件，其已经实际拥有的股权必须在服务期达到若干年后才能转让兑现。

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