AI 使用率不到 70% 扣 20% 绩效:考核看什么,员工就演什么

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转发锦鲤带好运＞０＜

把想法发给 AI，AI 写完周报，我检查一遍发给老板，老板用 AI 提出几个问题，再发回来，我再把问题发给 AI。

这是王敏的周报流程。

她在一家百人规模的软件开发公司做销售，她说自己每周用 AI 干得最多的事，是让 AI 帮她编：这周用 AI 干了什么。

36 氪 10 月 24 日发了一篇访谈，《打工人，开始「表演」AI 提效》，五位大厂和中小公司的打工人（均为化名）讲了同一个故事：公司把 AI 使用写进考核之后，他们的日常变成了一场排练好的演出。

商业情报公司 Visier 参与的调查里，1000 名受访的美国全职员工中，48% 承认夸大过自己的 AI 使用频率或专业知识。样本是美国职场，但「演」这件事，不分国界。

考核看什么，员工就演什么

深圳的活动策划小楠自述，公司把 AI 使用率纳入了绩效：使用率达不到 70%，绩效要扣 20%。

杭州一家电商公司的产品运营李昭，为了周报有「AI 含量」，把让 AI 转写老板半小时的会议录音，包装成「搭建语音信息结构化流程」，这条后来还被评上了优秀案例。

大厂产品经理李默被领导要求学 AI 写代码，写出来的 demo 自己都承认「不太能用」，研发同事还得重新改一遍。但领导很满意。

得说句公道话：AI 也真的在提效。四十多条客服投诉，分类十分钟出表；会议刚散，纪要已经发到群里。这些都是真的。

真的提效和演出来的提效，同时存在于同一家公司、同一份周报里。考核只看「AI 含量」，就分不出哪个是真的。

演给考核看的东西，恰好是最容易被复制的

还是王敏那家公司，考核之外又上了 AI 监督系统：电话一拨自动录音，AI 旁听，说错一句后台记一笔，语气不好 AI 给建议，客户没聊成日报自动标红。

员工的应对是演：说话字正腔圆，微笑要听得见，挂电话前先道谢。演得越好，评分越高。

广州的 00 后工程师林舟，因为做的内部插件有人主动来问怎么用，挺有成就感——他自己的说法是，做这些事学到了新技术，攒下了项目经验。

但他慢慢咂摸出另一层：领导执着于把整个部门做成标准化的 SOP，而老员工不配合、外包流动快，很可能是想让人走了、技能留下。

这是他的个人观察，没法证实。只是他那句话说得很重：我可能也在帮公司降低对员工的依赖。

演到什么程度算完？王敏那家公司后来出了个事故：老板让搭内部 AI 机器人，人事把考勤、绩效、工资表全传了上去，一天搭完。

有人在公司群问了句工资情况，AI 直接把全公司明细甩了出来。结果呢？老板没批评人事，反而夸她执行效率高。

散会后，联系技术加了权限，系统重新上线。洞补上了，让大家开始演的那套考核，原样还在。

那些为「含量」做出来的东西，确实最容易被复制——因为它们是做给考核看的，不是做给问题看的。

但要把两件事分开：把流程写清楚、让同事更快上手，本身是贡献，林舟的插件有人主动来用，就是证明；

真正要警惕的是另一头——为了凑数量，做一堆没人用、也说不清解决了什么问题的工具。

而真正难复制的东西——哪类问题该找谁、哪个环节会出岔子、一个方案为什么这样定——考核表里没有这一栏。

会演的人拿走了分数，会干的人只留下了疲惫。流程可以交给团队，判断得留在自己手里。

三栏表里，能带走的只有最后一栏

不是劝你别用 AI，也不劝你对付考核。提效是真的，考核也不是你能改的。能改的是你自己那本账。

每做完一件事，记三样：解决了什么问题——原来哪里慢、哪里容易错，为什么值得改；实际效果——把核查、返工、同事接手的时间都算进去，到底快了多少、稳了多少；自己的贡献——你作了什么判断、怎么验证结果，这套方法还能用在哪儿。

前两栏摊开，是给团队看的证据；最后那一栏，长在你身上——离开这家公司，它也跟你走。

这笔账也不该只有员工在算。管理者要问的同样不只是「用了多少 AI」：工具有没有人持续在用？结果核没核过？算上返工和协作，团队到底少花没少花时间。这些问题，才更接近提效本身。

AI 把很多岗位的过程变得可见了，但可见的是过程，不是本事。别人查你的 AI 含量，你该攒的是「做成过什么」——这件事谁也演不了，也谁也拿不走。

我见过的职场人里，把过程做得最忙的人很多，能把「我做成过什么」说清楚的人很少。

这两件事的差距，平时看不出来，到了谈薪资、找下家、评绩效的时候，就是两个人的人生。

很多人困在各类考核指标里，忙着迎合标准，却忘了持续打磨自己不可替代的职场价值。

炼薪社陪职场人跳出单一考核框架，沉淀真实成果，把每一段经历变成自己的议价底气。我为什么一直做这件事，写在这一篇里：看看这篇

你的公司考核 AI 使用吗？你演过吗？留言区说说，看看这场表演里有多少人。

如果身边有人在「AI 含量」考核里内耗，把这篇转给他——先把能带走的那一栏记起来。

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