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2026年5月22日，中国社会心理学会管理心理学专业委员会发布了年度学术年会的主题——"人机协同下的管理心理学/组织行为学研究：机遇与挑战"。
年会7月在天津举办。如果只看标题，这像是一次学术会议的例行选题。但仔细读措辞：不是"AI工具应用"，不是"数字化转型"，而是"人机协同"。
"协同"这个词的选择本身就是一次信号释放。
工具，是你对它的关系是单向的——你使用它，它服务于你。协同，是双向的——你改变它，它也改变你。当一个学科把AI从"工具"重新定义为"协同对象"，意味着它不再认为AI的问题可以通过"部署更好的工具"来解决——它需要重新理解人与智能体之间的关系。
这不是措辞上的精致。这是范式的迁移。
一、从"工具"到"关系"：措辞变化背后的范式信号
管理心理学这个学科，过去四十年的年会主题基本遵循一个模式：选择一个当下的管理议题，用心理学的框架去解释它、干预它。从"组织承诺"到"变革管理"，从"领导力发展"到"数字化转型"——每一次选题的变化，都在回答同一个问题：管理心理学还能解释什么？
但"人机协同"这个主题，回答的不是"还能解释什么"——它在回答一个更根本的问题：管理心理学的基本对象，是不是变了？
过去，这个学科的基本对象是"人在组织中的行为"。管理者、员工、团队——都是人。研究的核心命题是：人与人之间如何影响、如何协作、如何冲突。心理学框架可以直接应用。
但当AI Agent开始承担原本由人完成的任务——不是辅助，而是自主执行——组织里第一次出现了一个非人的"行动者"。它不是工具，因为它有自己的"判断"（基于模型的输出）；它不是同事，因为它没有意图和责任感；但它确实在影响其他人的行为和决策。
这时候，"人与AI的关系"就不再是一个技术部署问题——它是一个需要重新定义的关系问题。
管理心理学年会选择"人机协同"而非"AI工具"作为主题，恰恰说明整个学科正在经历一次从"技术性框架"到"适应性框架"的范式迁移。
二、海费茨的钥匙：技术性挑战与适应性挑战
海费茨的洞见
1994年，罗纳德·海费茨（Ronald Heifetz）在《Leadership Without Easy Answers》中提出，组织面对的挑战分为两类：技术性挑战（technical challenges）——可以用现有知识和专业能力解决，解决方案已知，靠权威和专长推进；适应性挑战（adaptive challenges）——没有现成解决方案，需要改变价值观、信念和行为模式，靠学习推进。他最核心的警告是：组织最常犯的错误，是把适应性挑战当技术性挑战来处理。
过去两年，绝大多数组织对AI的处理方式，就是典型的"把适应性挑战当技术性挑战来处理"。
具体表现是：成立AI专项小组、制定AI工具部署时间表、培训员工使用AI工具、评估AI投入产出比。这套动作的逻辑是——AI是一个技术问题，部署好工具、培训好人，问题就解决了。
但真实的情况是：AI在组织中引发的不是"效率问题"，而是角色问题。
一次部门调整
一家金融公司的风控部门引入了AI审查系统。原来需要五位分析师两天完成的审查，现在AI三十分钟出报告，人只需要做最终确认。部门负责人很快发现，真正的问题不是"效率提升了多少"——而是五位分析师开始问同一个问题："我的价值是什么？"
这不是培训能解决的。因为问题不在于他们不会用AI——在于他们不知道在AI做完了核心工作之后，自己站在这份工作里的理由是什么。
海费茨会说，这是一个典型的适应性挑战——它需要的不是"更好的工具"或"更多的培训"，而是组织中的每个人重新理解自己的角色、价值和与智能体的关系。这种重新理解，没有技术方案可以替代。
管理心理学界把"人机协同"写进年会主题，正是对这种范式迁移的学术确认：AI的问题，不是技术性挑战，是适应性挑战。
三、这意味着什么：从"如何部署"到"如何共存"
如果接受AI是适应性挑战这个前提，组织需要做的一件事就不是"部署AI"——而是重新学习。
不是学习如何使用AI工具。而是学习如何在一个"人不再是唯一的行动者"的组织里，重新定义协作、信任和责任。
重新定义协作
当AI开始自主执行任务，"协作"不再只是人与人之间的协调。人与AI之间、人与被AI影响的人之间、不同AI系统之间——协作的关系网络变得更复杂。管理心理学过去对"团队协作"的理解，建立在"所有参与者都是人"的默认前提上。这个前提正在动摇。
重新定义信任
信任的建立，依赖于对他人意图和能力的判断。人对人的信任，基于共同的经验、可观察的行为、可感知的善意。但人对AI的"信任"是什么？基于准确率？基于稳定性？基于它"不会做超出范围的事"？这是完全不同的信任机制。而组织需要同时运转两种信任体系——这对管理者的认知负荷是前所未有的。
重新定义责任
当AI给出了一个错误的判断，谁负责？使用AI的人？部署AI的IT部门？训练模型的供应商？责任的归属从"谁做了这个决定"变成了"谁应该做这个决定但没有做"——这是一个适应性挑战，因为它需要组织重新协商"责任"的边界。
适应性领导力的第一课
海费茨说，面对适应性挑战，领导力最核心的动作不是"给出答案"，而是让组织面对真正的问题。技术性挑战需要权威和专长，适应性挑战需要坦诚和勇气。
当学术界已经把AI从"工具"重新定义为"协同"，组织需要做的不是换一个更先进的工具——而是承认自己面对的不再是技术问题，开始学习一种新的共存方式。
管理心理学年会7月在天津召开。它传递的信号，远比议程本身重要：一个学科的注意力转向，往往是组织实践转向的前奏。
问题是：组织会等到学术界讨论完了才行动，还是现在就开始重新理解自己面对的挑战？
✏️ 向前一步
这几个问题没有标准答案，但可以带您读到这里再向前一步。
你的组织目前对AI的处理方式，是"技术性挑战"的解法还是"适应性挑战"的解法？ 如果AI明天从"工具"变成"同事"，你的组织里最先断裂的是什么——协作、信任、还是责任？ 在你所在的组织里，有没有人在讨论"人与AI如何共存"这个命题？如果没有，这个沉默本身说明了什么？
如果您想继续向前一步，欢迎私信交流。
