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南京劳动律师解读:使用AI软件办公被指泄密,辞退合法么?|高瞻个人维权150讲(15)
江苏高瞻律师事务所劳动仲裁法律服务部解读
领导推荐用AI，员工拿来分析数据、优化PPT，一个月后，公司却以“泄密、严重违纪”为由将她辞退。
为了完成工作使用工具，怎么反而丢了工作？
北京市朝阳区人民法院审理后认定，公司违法解除，双方继续履行劳动合同，并支持了相关工资、奖金请求。
如果你在南京，也因使用AI办公被辞退，先别急着签辞职申请。公司说你“泄密”，需要说明依据；能否维权，要从解除通知、公司制度和实际上传内容查起。
吴女士在一家保险公司担任法务，负责合规稽查、风险核查等工作。2024年7月，为优化工作流程、提升PPT制作及数据分析效率，她在公司领导推荐下，将自行整理加工后的公司稽核问题数据表上传至第三方AI平台用于辅助办公。没想到一个月后，公司突然向她出具《解除劳动合同告知书》。
北京市朝阳区人民法院法官助理盛家琛介绍，保险公司单方解除双方劳动关系的理由是吴女士“严重违反规章制度”：其身为法律合规部员工，签署过保密协议、参与过信息安全培训，负有高于普通员工的保密义务。
保险公司称，吴女士将公司稽核类内部文件上传至第三方AI平台，平台会收集、留存用户数据用于模型迭代，存在信息泄露、被第三方窃取的重大风险，属于严重违反公司信息安全等相关规定的行为，公司依据规章制度解除劳动关系合法合规，无需承担任何赔偿责任。
而吴女士却认为，自身没有泄密主观故意，使用AI工具辅助办公是为了提高工作效率，上传至AI的数据表已经过整理加工，并非公司核心保密信息，属于合规办公，此次操作也并未造成公司信息外泄或经济损失等现实后果。
吴女士称，公司从未出台有关“禁止员工使用第三方AI办公”制度规定，也从未开展AI工具合规应用培训。公司单方认定其严重违反规章制度并解除合同，属于违法解除。
吴女士将公司诉至法院，请求判令撤销公司作出的《解除劳动合同告知书》，并支付其因违法解约产生的年终奖差额、绩效工资及工资损失。
法院针对吴女士使用AI办公是否构成泄密、严重违反规章制度这一争议焦点进行了审理。
1.吴女士的行为是否存在违反规章制度的主观故意？
北京市朝阳区人民法院法官柴旭表示，被告保险公司规章制度中，明确将“主观故意”作为违反公司规章制度行为的认定前提。法院审查认为，吴女士使用第三方AI工具系经公司领导推荐，核心目的是辅助完成本职工作、优化工作成果，并无恶意窃取、泄露公司信息的主观故意。
2.涉案保险公司有无明确禁止性规范？
柴旭称，在案证据显示，保险公司所有内部规章制度均未明确禁止员工使用第三方AI工具辅助办公，也未针对AI办公场景出台专项合规规则、操作规范。同时，公司没有针对AI工具使用开展任何专项培训，也没有向员工明确告知该类办公行为的合规风险和禁止要求。因此法院认为，被告公司无权事后单方认定员工行为违反公司规章制度。
3.是否有证据证明吴女士的行为存在泄密事实与实际损害？
柴旭表示，被告公司未能举证证明吴女士上传至AI的文件属于法定或制度界定的核心保密信息，也无法证实该行为造成了公司信息外泄、经济损失、声誉受损等实际危害后果。仅以AI平台存在数据留存的通用规则，推定存在泄密风险，不足以认定员工行为构成“严重违反规章制度”。
北京市朝阳区人民法院一审认定，该保险公司单方解除劳动合同的行为属于违法解除劳动关系，依法判决撤销其向吴女士作出的《解除劳动合同告知书》，双方继续履行劳动合同，同时判令保险公司向吴女士支付因违法解约产生的年终奖差额、绩效工资、工资损失等。本案判决现已生效。
此案裁判进一步厘清AI合规办公与违规泄密的行为边界——员工合理使用AI提质增效不构成违规。企业需主动适配数字办公，完善合规管理制度。
北京市朝阳区人民法院法官助理杜洁表示，对企业而言，面对AI办公常态化趋势，应摒弃“一刀切禁止”“事后追责”的管理模式，主动完善数字化办公合规体系——细化涉密信息清单，明确禁止录入、上传AI平台的核心数据、机密文件范围；制定AI工具使用管理办法，划定合规使用边界；常态化开展数字办公合规培训，明确员工权责与风险红线，从源头规避劳动争议与信息安全风险。
同时，作为职场员工，日常使用AI辅助办公时，也需坚守合规底线。员工应主动了解公司数字化办公及保密制度，严禁将企业核心机密、未公开数据、涉密文件上传至公共第三方AI平台，同时留存办公操作记录，规范履职行为，规避个人合规风险。
来源：央视新闻、中央广电总台中国之声、北京市朝阳区人民法院、中国普法，山东高法
编辑：石慧
本案为公开报道案例，并非高瞻代理案件。法院的判断建立在具体证据之上，不能简单概括成“公司没禁止AI，员工就能随便上传资料”。
吴女士胜诉，有几项重要事实：领导推荐使用AI；公司制度将主观故意作为认定前提；没有明确的AI操作规范；公司未证明涉案资料性质及实际危害。
这些事实需要放在一起看，不能只摘取其中一句作为维权依据。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，公司可以解除劳动合同；第三项涉及严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害的情形。
两项规定条件不同。不能把“没有经济损失”理解成所有严重违纪解除都不成立，也不能把“存在信息风险”直接等同于已经达到辞退条件。
遇到类似争议，先查三件事：公司依据哪条规定，认定了什么行为，为什么严重到需要辞退。只解释“我是为了工作”，还不足以回应全部争议。
1. 公司没有禁止AI，上传内部文件就没问题吗？
不一定，原有保密义务仍需遵守。
《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条允许双方约定商业秘密和与知识产权相关的保密事项。即便没有AI专项制度，已有保密协议、信息安全规则，也可能约束对外上传资料。
但公司以严重违纪为由辞退，还需证明相关规则适用于该行为。涉及劳动纪律等切身利益的制度，应结合该法第四条，审查制定程序及公示、告知情况。
2. 领导让我用AI，聊天记录有用吗？
有用，能够说明任务背景、公司是否知情及授权范围。
不要只截一句“用AI做一下”。应保存前后对话、发送人身份、时间、任务要求及成果反馈。
还要分清：推荐工具，不等于批准上传所有资料。让AI调整通用文案，与把完整客户清单、报价数据传入外部平台，性质可能不同。
3. 删除姓名、整理过数据，再上传就安全了吗？
不一定。删除姓名，不代表资料已经无法识别，也不代表失去保密价值。
客户身份可能通过订单等信息被识别；报价、经营数据即使没有姓名，也可能需要保护。因此，要说明实际处理了哪些信息、上传版本保留了什么、是否经过审批，不能只说“已经脱敏”。
如果无法判断资料能否上传，先向有权限的负责人确认，使用经公司批准的工具和处理方式。
4. 公司认定我泄密，谁来举证？
公司需要对其解除决定承担举证责任。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，对辞退、解除劳动合同等争议的举证责任作了明确规定。
劳动者也应保存解除通知、实际上传记录和审批信息。对于公司掌握的制度版本、培训记录、操作日志等，可以具体列明并请求依法提供。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条规定，公司掌握管理的相关证据应当提供；不提供的，应承担不利后果。
5. 违法辞退后，可以要求恢复工作或者赔偿吗？
可以依法提出相应请求，但同一次解除通常不能既恢复劳动关系，又获得违法解除赔偿金。
依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条，违法解除后，可以依法主张继续履行；不要求继续履行，或者合同已经不能继续履行的，可以主张赔偿金。
赔偿金通常所说的“2N”，应结合该法第四十七条核对工龄、解除前十二个月平均工资及法定限制，不能直接拿最后一个月到手工资乘工龄再翻倍。
本案支持了工资、奖金请求，也不代表其他案件自动照办。年终奖、绩效及工资损失，要分别核对约定、考核规则和实际情况。
第一，固定解除理由。
公司仅口头通知时，可以书面询问：
“请明确公司是否决定解除劳动合同，具体理由、制度依据及生效时间是什么。”
不要急着提交个人辞职申请。签文件前，留意“个人原因辞职”“同意解除”“全部结清”“双方再无争议”等表述。签收通知与同意其内容，是两回事。
第二，把使用AI的过程排成时间线。
谁安排任务、是否允许使用AI、上传了什么、成果交给谁，逐项对应记录。保留原始载体，不删改聊天，不为取证批量拷走无关内部文件，也不要把争议资料再次上传公共平台寻求分析。
第三，账号、门禁被停，及时留痕。
保存无法登录、无法打卡的记录，书面询问工作安排。如果主张继续履行，可以明确表达愿意提供劳动，并保存送达记录。后续到岗、交接结合具体通知处理，避免直接失联。
第四，先确定诉求，再核算金额。
主张继续履行，就核对合同履行条件；主张赔偿，就整理工龄和工资。涉及奖金、绩效，另备考核规则、历史发放记录及完成情况，避免只有总金额，没有计算依据。
咨询南京劳动争议律师前，可先整理解除通知、劳动合同、保密协议、员工手册、工资记录及相关工作聊天记录。缺少的材料，也可以列明名称和掌握人。
选择南京劳动争议律所、南京劳动仲裁律所时，重点了解其能否说明解除依据是否成立、证据还缺什么，以及仲裁请求如何提出。先把争议查清，再讨论金额和处理方案。
对于南京地区因AI办公、保密义务或严重违纪认定引发的辞退争议，可以重点了解江苏高瞻律师事务所劳动仲裁法律服务部的服务方向，再结合具体事实、证据和诉求决定是否委托。咨询时先提供解除通知和关键记录，便于围绕解除合法性、证据准备及维权方案开展分析。
江苏高瞻律师事务所曾获南京市律师协会评选的“2019年度优秀成长型律师事务所”
2023年，江苏高瞻律师事务所荣获“2019-2022年度优秀律师事务所”，跻身全市30家获奖律所行列
