AI 重塑组织变革- 组织不再需要中层?

就在上个月，美国的一家支付公司Block宣布裁员4000人，这个数量相当于整体员工数量的50%，公司的创始人，也是Twitter的前创始人- Jack Dorsey 写了一篇文章《从层级制到智能体》，文章中预测，未来的组织中，中层管理者将彻底消失。这个不是危言耸听。我们来看看Block 公司是如何用AI 驱动组织变革的：

Block 公司CEO Jack Dorsey

传统组织结构并不是商业世界天然形成的，而是源于军事体系。

古罗马军队采用层级结构，是因为在通信能力有限的时代，信息必须通过层层指挥链传递。后来，普鲁士军队发展出了“中层参谋”体系，专门负责协调、汇总信息与跨部门沟通。

19 世纪，美国铁路公司把这种军事逻辑带入商业管理。由于铁路运营复杂且风险极高，企业开始建立现代组织架构图，用层级来保证协调与控制。

问题是，组织越大，协调越复杂, 协调越复杂，层级越多, 层级越多，信息流动越慢。 过去几十年里，无论是矩阵组织、敏捷组织，还是 Spotify Squad 模式，本质上都只是试图优化这个矛盾，而没有真正打破它。

多数企业今天使用 AI 的方式，是给员工增加一个 AI 助手，例如 Copilot、ChatGPT 或其他AI大模型工具。但 Block 的思路完全不同。它并不是“让 AI 帮助现有组织运转得更好”，而是直接把企业本身设计成一个“智能系统”。换句话说：传统企业的核心协调机制是“管理层”。而 Block 想用 AI 和世界模型（World Model）替代这一机制。公司世界模型是一个持续更新的组织运行认知系统。远程优先（remote-first）的工作方式，会产生大量数字化痕迹：

• 每一次决策

• 每一次讨论

• 每一次代码提交

• 每一个设计方案

都会以数据形式被记录下来。AI 则基于这些数字化信息，持续维护整个公司的“全局视图”——这原本是传统中层管理者在层级之间负责传递和掌握的信息。

这种组织架构只需要三类角色：

Individual Contributors（个人贡献者）

深度专业人才。他们负责构建和运营系统中的特定模块。由于世界模型已经提供了传统管理者原本负责传递的大量上下文信息，因此他们能够进行更自主的决策。核心竞争力是审美，品味和创造力。

Directly Responsible Individuals（DRI，直接责任人）

在特定周期内，对跨职能问题承担完整责任的人。他们拥有跨团队调动资源的权限。例如：某位 DRI 可能在未来 90 天负责降低某类商户流失率，问题解决后，再转向其他新的挑战。他们的核心竞争力是对商业结果负责。

Player-Coaches（球员兼教练）

既亲自参与业务建设，也负责培养人才的人。他们取代了传统“信息传递型经理”的角色，更关注：

今天绝大多数企业，其实并没有真正准备好进入 AI 组织时代。

因为多数公司的知识并不在系统中，而是在人的脑子里；大量信息散落在微信群、会议纪要、口头沟通和隐性的经验网络里；组织缺乏统一的数据结构，也缺乏能够持续沉淀上下文的机制。正如网上一位评论者所说：“如果组织上下文依然被困在微信和人的记忆中，AI 就无法成为组织智能。”

因此，很多企业当前面临的挑战，并不是“有没有 AI 工具”，而是：

• 领导者是否能够接受权力重新分配

• 中层管理者是否能够从“信息传递者”转型为真正的“Player-Coach”

• 组织文化是否能够承受更高透明度、更快决策速度与更强责任制。

这也是为什么AI 转型最终一定会回到“组织变革”本身。

很多企业今天的问题，不是技术问题，而是变革问题。

• 没有紧迫感，AI 项目可能只是赶时髦，人家上了我也要上

• 没有愿景，员工会把 AI 理解为裁员工具

• 没有文化转型，再先进的 AI 也会被旧流程消耗掉

而这恰恰是科特变革科学的价值所在。

约翰·科特提出的变革科学，和其他变革方法论有着本质的区别，其他变革方法更聚焦流程，控制，系统等。而科特方法聚焦的是行为与系统的改变机制。在 AI 时代，它的重要性反而进一步提升。因为 AI 转型并不是简单上线一个系统，而是一次组织认知升级。

企业真正需要改变的，不只是工具，而是领导方式、协同方式、决策方式与人才机制。

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其脉是一家专注于变革管理、领导力发展专业咨询公司。我们致力于帮助企业在快速变化的市场环境中实现高效、可持续的变革和领导力提升 。我们的使命是通过专业的咨询和培训服务，提升组织绩效和领导力水平，帮助企业实现可持续的增长。其脉咨询为科特培训在中国合作计划成员。

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