文档内容
3.人力资源管理
即刻题库 www.jike.vip
1 、 单选题
关于薪酬等级的表述错误的是（ ）。
A ： 其划分的依据是职位评价的结果
B ： 其划分的数量应当能够反映出职位的价值差异
C ： 薪酬等级确定之前要确定薪酬区间
D ： 等薪酬等级划分为若干级别，每个级别对应一个具体的薪酬数值
2 、 单选题
在价值创造过程中，人力资源总是处于主动地位，是劳动过程中最积极、最活跃的因素，
这一观点体现了人力资源的（ ）。
A ： 能动性
B ： 时效性
C ： 社会性
D ： 可变性
3 、 单选题
（ ）把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件。
A ： 领导者参与模型
B ： 领导情境理论
C ： 费德勒的权变模型
D ： 路径一目标理论
4 、 单选题
强化理论中的负强化是指（ ）。
A ： 对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现
B ： 奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为
C ： 事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从而改变或克服某种行为，以
避免不希望的后果
D ： 对于不希望发生的行为采取冷处理5 、 单选题
“垃圾只是放错了地方的财富”这句话体现在招聘工作中，我们要坚持（ ）。
A ： 因事择人的原则
B ： 能级对应的原则
C ： 宁缺毋滥的原则
D ： 用人所长的原则
6 、 单选题
依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任
工作者”的是（ ）。
A ： 基准性胜任素质模型
B ： 鉴别性胜任素质模型
C ： 职位胜任素质模型
D ： 职能胜任素质模型
7 、 单选题
管理的重点就是营造和谐的人际关系，这是（ ）的主要观点。
A ： 经济人假设
B ： 社会人假设
C ： 自我实现人假设
D ： 复杂人假设
8 、 单选题
下列属于在职培训的培训方法是（ ）。
A ： 工作实践体验
B ： 角色扮演法
C ： 授课法
D ： 拓展训练
9 、 单选题
在人力资源职能体系中，处于核心地位的是（ ）。
A ： 人力资源规划
B ： 员工关系管理
C ： 绩效管理
D ： 薪酬管理
10 、 单选题
采用匿名投票，“背靠背”方式进行的人力资源需求预测方法是（ ）。A ： 头脑风暴法
B ： 德尔菲法
C ： 趋势预测法
D ： 技能清单法
11 、 单选题
下列不属于评价中心技术的是（ ）。
A ： 无领导小组讨论
B ： 文件筐测试
C ： 头脑风暴
D ： 案例分析
12 、 单选题
在行为事件访谈过程中，访谈者需要采用（ ）方法来提问。
A ： SWOT
B ： PEST
C ： KSAO
D ： STAR
13 、 单选题
期望理论中，激励的效果取决于（ ）。
A ： 效价、期望值
B ： 个人努力、个人绩效
C ： 个人绩效、组织奖励
D ： 组织奖励、个人目标
14 、 单选题
战略性人力资源管理的普适性观点强调（ ）。
A ： 力图寻找能使组织绩效最大化的人力资源管理模式
B ： 采取不同战略的组织应该采用不同的人力资源管理实务
C ： 人力资源管理实务与组织绩效之间存在正向的线性关系
D ： 人力资源管理实务与组织绩效之间不是线性关系
15 、 单选题
一般来说，性质稳定的指标，考核周期要（ ）。
A ： 无所谓
B ： 固定周期
C ： 相对短一些
D ： 相对长一些16 、 单选题
下列关于可变薪酬的表述错误的是（ ）。
A ： 对员工的激励性较强
B ： 帮助企业节约成本
C ： 有助于员工给自己设置较高的目标
D ： 有可能会加剧内部竞争
17 、 单选题
下列关于职业道德的说法中，正确的是（ ）。
A ： 社会分工和专业化程度的增强，对职业道德提出了更高要求
B ： 职业道德的稳定性特征，说明职业道德是稳定而不变化的
C ： 职业选择属于个人权利的范畴，不属于职业道德的范畴
D ： 职业道德与法律分属不同领域，二者没有关联性
18 、 单选题
下列有关人性假设理论的描述中，错误的是（ ）。
A ： 经济人假设认为人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求
B ： 社会人假设提出非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力
C ： 自我实现人假设认为外部的激励和控制会对人产生很大促进作用
D ： 复杂人假设认为人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的
19 、 单选题
下列说法错误的是（ ）。
A ： 人力资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
B ： 人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量
C ： 人才资源是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过
程中起关键或重要作用的那部分人
D ： 人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源
20 、 单选题
在（ ）的情况下，比较不合适采用杂志刊登招聘广告。
A ： 流失率较高的行业或企业
B ： 空缺岗位的地区分布较广
C ： 空缺岗位并非迫切需要补充
D ： 候选人相对集中在某个专业领域内
21 、 单选题
按照培训形式的不同，可以将培训与开发分为（ ）。A ： 新员工培训和在职员工培训
B ： 在职培训和脱产培训
C ： 传授性的培训和改变性的培训
D ： 知识性培训和技能型培训
22 、 单选题
根据分阶段的职业生涯管理理论，社会化过程发生在（ ）。
A ： 初进组织阶段
B ： 职业生涯初期
C ： 职业生涯中期
D ： 职业生涯后期
23 、 单选题
心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，一类是（ ）。
A ： 人格测验
B ： 成就测验
C ： 性向测验
D ： 情商测验
24 、 单选题
下列属于职位描述的是（ ）。
A ： 工作场所
B ： 所学专业
C ： 工作经历
D ： 年龄性别
25 、 单选题
下列有关绩效含义的表述错误的是（ ）。
A ： 绩效是基于工作而产生的，与员工的工作过程直接联系在一起，工作之外的行为和
结果不属于绩效的范围
B ： 绩效与组织的目标有关，对组织的目标应当有直接的影响作用
C ： 绩效包含表现出来的和未表现出来的工作行为和工作结果
D ： 绩效既包括工作行为也包括工作结果，是两者的综合体，不能偏废其一
26 、 单选题
根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（ ）。
A ： 角色胜任素质模型
B ： 职能胜任素质模型
C ： 组织胜任素质模型
D ： 职位胜任素质模型27 、 单选题
对伪造、涂改、冒用、转让、买卖就业证和许可证书的外国人和用人单位，由劳动行政
部门收缴就业证和许可证书，没收其非法所得，并处以（ ）罚款。
A ： 5000元以下
B ： 5000元以上1万元以下
C ： l万元以上10万元以下
D ： 10万元以上
28 、 单选题
人力资源的概念由（ ）首先正式提出并加以明确界定。
A ： 约翰·康芒斯
B ： 彼得·德鲁克
C ： 西奥多·舒尔茨
D ： 加里·贝克尔
29 、 单选题
下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是（ ）。
A ： 人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果
B ： 人力资源是一个存量概念
C ： 人力资本兼有流量和存量的概念
D ： 人力资源理论是人力资本理论的基础
30 、 单选题
受训人员对培训内容的掌握程度属于培训评估标准中的（ ）。
A ： 反应层
B ： 学习层
C ： 行为层
D ： 结果层
31 、 单选题
下列不属于职位分析的定性研究方法的是（ ）。
A ： 非定量问卷调查法
B ： 关键事件技术
C ： 职位分析问卷法
D ： 工作日志法
32 、 单选题全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、
步骤和方法的是（ ）的基本功能。
A ： 岗位写实
B ： 岗位分析
C ： 岗位观察
D ： 作业测时
33 、 单选题
下列需求中（ ）不是ERG理论的内容。
A ： 生存需求
B ： 关系需求
C ： 安全需求
D ： 成长需求
34 、 单选题
（ ）是通过对生产技术条件的分析，在挖掘生产潜力以及操作合理化的基础上，采用分
析计算或实地测定来制定定额的方法。
A ： 经验估工法
B ： 统计分析法
C ： 类推比较法
D ： 技术定额法
35 、 单选题
人格—职业匹配理论的提出者是（ ）。
A ： 埃德加·沙因
B ： 弗兰克·帕森斯
C ： 唐纳德·萨柏
D ： 约翰·霍兰德
36 、 单选题
下列关于招聘效果评估的表述错误的是（ ）。
A ： 将招聘过程中各个阶段所用的时间与计划的时间对比可对计划的准确性进行评估和
分析
B ： 其他条件相同时，招聘单价越低，说明该招聘方法越有效
C ： 其他条件相同时，应聘的比率越低，说明招聘的效果越好
D ： 其他条件相同时，录用的比率越高，说明招聘的效果越好
37 、 单选题
五险一金（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积
金）属于（ ）。A ： 国家法定福利
B ： 企业自主福利
C ： 可变薪酬
D ： 基本薪酬
38 、 单选题
下列有关双因素理论的描述中，错误的是（ ）。
A ： 由美国行为科学家赫茨伯格提出
B ： 工资属于保健因素，即使与员工的绩效水平挂钩也不会产生更大的激励作用
C ： 保健因素只能避免不满意，而不会产生激励作用
D ： 物质需求的满足是必要的，没有它会导致不满意
39 、 单选题
若企业规模较大，岗位设置繁杂，进行岗位调查时应采用（ ）。
A ： 现场观测法
B ： 面谈法
C ： 书面调查法
D ： 综合采用上述方法
40 、 单选题
根据沙因的职业锚理论，不愿受别人的约束，也不愿意受程序、工作时间、着装方式以
及在任何组织中都不可避免的标准规范制约的职业锚属于（ ）。
A ： 技术/职能型职业锚
B ： 自主/独立型职业锚
C ： 创造/创业型职业锚
D ： 安全/稳定型职业锚
41 、 单选题
根据情境领导理论，当下属不具备能力但却愿意从事该工作时，应采取（ ）的领导
方式。
A ： 授权型
B ： 参与型
C ： 推销型
D ： 指示型
42 、 单选题
人力资源的实质是（ ）。
A ： 具有劳动能力的人口的总称
B ： 人所具有的脑力和体力的总和
C ： 生产中最活跃的能动资源D ： 形成财富的源泉
43 、 单选题
用两种内容相当的测试方法对同一个应聘者进行测试的信度检验方式是（ ）。
A ： 再测信度
B ： 复本信度
C ： 分半信度
D ： 评分者一致性
44 、 单选题
企业在较大的或多样化的市场上提供单一的或密切相关的产品，其组织结构通常的类型是
（ ）。
A ： 矩阵结构
B ： 职能制结构或事业部制结构
C ： 事业部制结构或矩阵结构
D ： 事业部制结构或战略经营网络型结构
45 、 单选题
（ ）是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方
法。
A ： 工作指导法
B ： 特别任务法
C ： 工作轮换法
D ： 现场培训法
46 、 单选题
非经济性福利中的工作环境保护项目不包括（ ）。
A ： 实行弹性工作时间
B ： 缩短工作时间
C ： 员工参与民主化管理
D ： 实行轮班制度
47 、 单选题
人力资源管理的功能不包括（ ）。
A ： 吸纳
B ： 维持
C ： 激励
D ： 安置48 、 单选题
关于劳动合同的主体具有特定性，不正确的说法是（ ）。
A ： 合同的一方是用人单位，另一方必定是劳动者
B ： 作为劳动合同主体的劳动者，要有就业要求，具有劳动行为
C ： 用人单位不可以是个体经济组织
D ： 用人单位必须依法成立，能够以自己的名义承担相应的民事责任
49 、 单选题
打破了培训的时间和空间限制的培训方法是（ ）。
A ： 案例分析法
B ： 角色扮演法
C ： 工作模拟法
D ： 网络培训法
50 、 单选题
下列有关战略性人力资源管理的特征的说法错误的是（ ）。
A ： 战略性是战略性人力资源管理的核心要求
B ： 系统性强调所有的管理者都是人力资源管理者
C ： 匹配性包括横向匹配和纵向匹配两个方面
D ： 动态性要求组织文化必须具备创新求变的活力
51 、 单选题
职业生涯规划侧重于职业生涯的（ ），职业生涯管理侧重于职业生涯的（ ）。
A ： 外在方面内在方面
B ： 具体方面抽象方面
C ： 内在方面外在方面
D ： 组织方面个体方面
52 、 单选题
内部招募的具体措施不包括（ ）。
A ： 内部晋升
B ： 岗位轮换
C ： 内部公开招募
D ： 内部员工推荐
53 、 单选题
职位分析对企业的管理具有一定的溢出效应，这一作用具体体现在（ ）。
A ： 为人力资源规划提供了必要的信息B ： 为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
C ： 为人员的培训开发提供了明确的依据
D ： 有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和工作行为
54 、 单选题
俗话说，“一俊遮百丑”，这属于绩效考核中的（ ）。
A ： 晕轮效应
B ： 首因效应
C ： 对比效应
D ： 溢出效应
55 、 单选题
外部招募的优势包括（ ）。
A ： 有利于提高员工的士气和发展期望
B ： 节约时间和费用
C ： 风险小
D ： 能够给企业带来活力
56 、 单选题
培训者的来源主要可以分为外部和内部，外部渠道的缺点是（ ）。
A ： 培训内容可能不实用，针对性不强
B ： 可能缺乏培训经验
C ： 员工对培训者的接受程度可能比较低
D ： 思路可能没有创新
57 、 单选题
女职工劳动保护制度不包括（ ）。
A ： 确定女职工近期从事的劳动范围
B ： 怀孕、生育、哺乳期的保护
C ： 产假保护
D ： 生病住院期间保护
58 、 单选题
（ ）是影响企业战略决策的首要外部条件。
A ： 经济环境
B ： 政治法律环境
C ： 技术环境
D ： 社会文化环境59 、 单选题
按国家最新规定，国家建立城镇职工基本医疗保险制度，基本医疗保险费由用人单位和
职工共同缴纳，其中职工缴纳费率一般为本人工资收入的（ ）。
A ： 2%
B ： 4%
C ： 5%
D ： 6%
60 、 单选题
下列有关绩效考核目标的说法错误的是（ ）。
A ： 绩效考核目标由绩效内容和绩效标准组成
B ： 对于不同员工来说，绩效指标应该相同
C ： 绩效标准应当尽可能量化
D ： 在不同的绩效周期，绩效标准有可能会发生变化
61 、 单选题
关于培训与开发和人力资源管理其他职能模块之间的关系，下列表述错误的是（ ）。
A ： 职位分析是实施培训与开发活动的重要基础之一
B ： 人力资源规划是培训与开发得以顺利实施的重要保证
C ： 培训与开发同绩效管理的关系相对不是很紧密
D ： 良好的员工关系对培训与开发有着巨大的推动作用
62 、 单选题
（ ）是进行绩效考评的基础，也是绩效管理的关键。
A ： 定义绩效
B ： 岗位分析
C ： 企业战略
D ： 企业文化
63 、 单选题
对组织在一定时期内的人力资源需求和供给作出预测，该活动属于人力资源管理基本职
能中的（ ）。
A ： 员工招聘
B ： 人力资源规划
C ： 绩效管理
D ： 职位分析和胜任素质模型
64 、 单选题
企业采用三阶段岗前培训方法的前提是（ ）。A ： 企业要进行两阶段岗前培训
B ： 企业要建立两级培训体制
C ： 企业要建立三级培训体制
D ： 企业要了解未来的发展方向
65 、 单选题
人力资源规划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期人员的
（ ）进行预测。
A ： 供给和需求
B ： 数量和质量
C ： 规模和范围
D ： 知识和技能
66 、 单选题
在管理人员教程培训中，总体管理培训的培训目的是（ ）。
A ： 塑造领导能力
B ： 开发参与者的企业家潜能
C ： 让参与者准备好进行初级管理工作
D ： 提高参与者的自我管理能力和团队建设能力
67 、 单选题
人力资源管理的吸纳功能是通过（ ）实现的。
A ： 人力资源规划
B ： 员工招聘
C ： 培训与开发
D ： 绩效管理
68 、 单选题
上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程，
这是绩效管理的（ ）环节。
A ： 绩效计划
B ： 绩效跟进
C ： 绩效反馈
D ： 绩效考核
69 、 单选题
成就激励理论的提出者是美国心理学家（ ）。
A ： 道格拉斯·麦格雷戈
B ： 弗雷德里克·赫茨伯格
C ： 克雷顿·阿尔德弗D ： 戴维·麦克利兰
70 、 单选题
把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是（ ）。
A ： 行为观察量表法
B ： 行为锚定评价法
C ： 混合标准测评量表法
D ： 描述法
71 、 单选题
薪酬等级数量较多，每一等级的薪酬幅度较小的薪酬体系是（ ）。
A ： 宽带薪酬体系
B ： 窄带薪酬体系
C ： 能力薪酬体系
D ： 职位薪酬体系
72 、 单选题
下列关于职位薪酬体系和能力薪酬体系的表述错误的是（ ）。
A ： 职位薪酬体系以员工所在职位为基础，以“职位”为中心
B ： 能力薪酬体系以员工掌握的能力为基础，以“人”为中心
C ： 在能力薪酬体系中，员工追求能力的提升，以获得更高报酬
D ： 职位薪酬体系鼓励员工持续学习
73 、 单选题
平衡计分卡的四个层次依次是（ ）。
A ： 客户层面、财务层面、内部流程层面、学习与成长层面
B ： 客户层面、学习与成长层面、内部流程层面、财务层面
C ： 财务层面、客户层面、内部流程层面、学习与成长层面
D ： 财务层面、客户层面、学习与成长层面、内部流程层面
74 、 单选题
薪酬构成模式包括：高弹性薪酬模式、高稳定薪酬模式和调和型薪酬模式，关于这三种
模式表述错误的是（ ）。
A ： 高弹性薪酬模式中，可变薪酬是主要组成部分
B ： 高稳定薪酬模式中，基本薪酬占主导地位
C ： 调和型薪酬模式中，间接薪酬是主要构成部分
D ： 调和型薪酬模式中，基本薪酬和可变薪酬所占比例基本相当75 、 单选题
下列关于薪酬管理的描述错误的是（ ）。
A ： 薪酬管理要在企业发展战略和经营规划的指导下进行
B ： 薪酬管理的目的在于提高员工的工作绩效
C ： 薪酬管理仅仅是及时、准确地给员工发放薪酬
D ： 薪酬管理涉及一系列决策，是一项非常复杂的活动
76 、 单选题
根据职业生涯发展阶梯的结构，员工可以晋升的部门或职位范围是（ ）。
A ： 职业生涯的速度
B ： 职业生涯的高度
C ： 职业生涯的宽度
D ： 职业生涯的强度
77 、 多选题
下列属于胜任素质的核心特征的是（ ）。
A ： 客观性
B ： 强调深层次特征
C ： 因果关联性
D ： 分级可测评性
78 、 多选题
根据职业生涯阶梯模式中的双重模式理论，可将职业生涯路线划分为（ ）。
A ： 横向路线
B ： 管理路线
C ： 纵向路线
D ： 技术路线
79 、 多选题
现实的人力资源数量由（ ）等部分构成。
A ： 未成年就业人口
B ： 适龄就业人口
C ： 暂时不能参加社会劳动的人
D ： 老年就业人口
80 、 多选题
战略性人力资源管理的主要观点包括（ ）。
A ： 普适性观点B ： 权变性观点
C ： 配置性观点
D ： 系统性观点
81 、 多选题
人力资源管理的理论基础主要有（ ）。
A ： 人性假设理论
B ： 人本管理理论
C ： 激励理论
D ： 系统理论
82 、 多选题
绩效计划的工具主要有（ ）。
A ： 鱼骨图
B ： 关键绩效指标
C ： 平衡计分卡
D ： 目标管理
83 、 多选题
人力资源管理的目标包括（ ）。
A ： 保证价值源泉中人力资源的数量和质量
B ： 为价值创造营建良好的人力资源环境
C ： 保证员工价值评价的准确有效
D ： 实现员工价值分配的公平合理
84 、 多选题
下列关于在职培训和脱产培训的表述正确的是（ ）。
A ： 在职培训可保证员工的工作不会受到影响
B ： 脱产培训的实用性较好
C ： 在职培训可以得到及时的反馈
D ： 脱产培训的费用较高
85 、 多选题
行为改造型激励理论中具有代表性的是（ ）。
A ： 公平理论
B ： 目标设置理论
C ： 强化理论
D ： 挫折理论86 、 多选题
绩效考核的标准应当明确，下列不符合这一原则的是（ ）。
A ： 产品合格率不低于95%
B ： 销售额大幅增加
C ： 接到任务后3天内完成
D ： 迅速招聘到合适员工
87 、 多选题
关于宽带薪酬表述正确的是（ ）。
A ： 支持扁平型组织结构
B ： 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高
C ： 不利于职位轮换和调整
D ： 不利于管理人员及人力资源专业人员的角色转变
88 、 多选题
薪酬管理的公平性原则中的公平包括（ ）。
A ： 群体公平性
B ： 个体公平性
C ： 内部公平性
D ： 外部公平性
89 、 多选题
职业生涯发展机会的评估主要包括（ ）。
A ： 社会环境分析
B ： 行业环境分析
C ： 企业分析
D ： 个人的优势、劣势分析
90 、 多选题
影响薪酬管理的主要因素包括（ ）。
A ： 企业外部因素
B ： 工作团队因素
C ： 员工个人因素
D ： 企业内部因素
91 、 多选题
效度的类型包括（ ）。
A ： 内容效度B ： 校标关联效度
C ： 预测效度
D ： 同时效度
92 、 多选题
政府制定或调整重大劳动关系标准应当贯彻“三方原则”，其中“三方”指的是（ ）。
A ： 行业协会
B ： 政府
C ： 企业员工
D ： 工会
E ： 企业家协会
93 、 多选题
下列属于影响招聘活动的内部因素的是（ ）。
A ： 国家的法律法规
B ： 竞争对手
C ： 企业的招聘预算
D ： 企业的政策
94 、 多选题
影响培训转化的工作环境特征包括（ ）。
A ： 运用所学技能的机会
B ： 良好的氛围
C ： 上级的支持
D ： 同事的支持
95 、 多选题
使用排序法进行岗位评价的步骤包括（ ）。
A ： 获取员工技能信息
B ： 获取岗位信息
C ： 选择等级参照物并划分岗位等级
D ： 选择报酬因素
E ： 对岗位进行排序
96 、 多选题
企业战略的特点包括（ ）。
A ： 全局性
B ： 系统性
C ： 长远性
D ： 风险性E ： 科学性
97 、 多选题
在公平理论中，人们通常采用（ ）等方法来减少不公平感。
A ： 改变投入或报酬
B ： 改变对自己或他人投入或报酬的看法
C ： 改变参照系
D ： 选择离开
98 、 多选题
职位标识的主要内容有（ ）。
A ： 职位编号
B ： 职位概要
C ： 职位薪点
D ： 任职资格
99 、 多选题
集体合同制度规定了（ ）。
A ： 履行集体合同的规则
B ： 监督集体合同的规则
C ： 检查集体合同的规则
D ： 订立集体合同的原则
E ： 协商、订立集体合同的程序
100 、 多选题
以下福利项目属于国家法定福利的是（ ）。
A ： 法定的社会保险
B ： 住房公积金
C ： 健康医疗保险计划
D ： 灵活多样的员工退休计划
101 、 多选题
决定人力资源数量的因素有（ ）。
A ： 人口总量
B ： 人口基数
C ： 人口的年龄结构
D ： 出生率、死亡率102 、 多选题
成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后，还有（ ）。
A ： 尊重需求
B ： 权力需求
C ： 归属需求
D ： 成就需求
103 、 多选题
培训评估的方式包括（ ）。
A ： 培训后测试
B ： 对受训人员进行培训前后的对比测试
C ： 将受训人员与控制组进行培训前后的对比测试
D ： 时间序列法
104 、 多选题
帕森斯的人职匹配可分为（ ）等类型。
A ： 因素匹配
B ： 团队匹配
C ： 特质匹配
D ： 价值观匹配
105 、 多选题
绩效考评步骤包括（ ）。
A ： 改进绩效的指导
B ： 评价实施
C ： 制定绩效改进计划
D ： 绩效面谈
E ： 科学地确定考评的基础
106 、 多选题
下列因素中属于保健因素的有（ ）。
A ： 工作条件
B ： 同事关系
C ： 工作本身
D ： 地位和安全保障
107 、 多选题
可变薪酬主要包括个体可变薪酬和群体可变薪酬，其中个体可变薪酬的形式主要有（）。
A ： 计件制
B ： 工时制
C ： 绩效工资
D ： 综合制
108 、 多选题
培训与开发的差异化原则主要是指（ ）。
A ： 方法上的差异化
B ： 内容上的差异化
C ： 绩效上的差异化
D ： 人员上的差异化
109 、 多选题
期望理论中，个体是否有动力取决于（ ）。
A ： 个人努力与个人绩效之间的关系
B ： 个人绩效与组织奖励之间的关系
C ： 组织奖励与个人目标之间的关系
D ： 个人目标与个人努力之间的关系
110 、 多选题
与直接薪酬相比，福利具备的特点包括（ ）。
A ： 实物或延期支付的形式
B ： 固定性
C ： 均等性
D ： 集体性
111 、 多选题
对人力资源管理环境的分析和评价应当主要考虑（ ）。
A ： 环境的复杂性
B ： 环境的稳定性
C ： 外部环境
D ： 内部环境
112 、 多选题
根据目标设置理论，激励的效果主要取决于（ ）。
A ： 激励的水平
B ： 目标的明确度
C ： 目标的难度
D ： 工作的环境113 、 多选题
下列属于量表法的绩效考核方法是（ ）。
A ： 行为锚定评价法
B ： 业绩记录法
C ： 混合标准测评法
D ： 配对比较法
114 、 多选题
培训需求分析中的人员分析包括（ ）。
A ： 员工绩效分析
B ： 员工的职位变动计划
C ： 员工接受培训的基本能力和动机
D ： 员工的薪酬变化
115 、 多选题
下列比较有代表性的职业选择理论是（ ）。
A ： 唐纳德·萨柏的职业发展理论
B ： 帕森斯的特质—因素理论
C ： 霍兰德的人格—职业匹配理论
D ： 沙因的职业锚理论
116 、 多选题
薪酬代表企业和员工之间的经济交换，这一交换具有的功能有（ ）。
A ： 补偿功能
B ： 吸引功能
C ： 激励功能
D ： 保留功能
117 、 多选题
职业生涯发展阶段结构可以从（ ）等方面考察。
A ： 职业生涯阶梯的宽度
B ： 职业生涯阶梯的强度
C ： 职业生涯阶梯的速度
D ： 职业生涯阶梯的高度
118 、 多选题
下列属于招聘费用的有（ ）。A ： 调研费、广告费、招聘会经费
B ： 选拔测试方案制订与实施的经费
C ： 通知录取结果的经费
D ： 高校奖学金
E ： 签订劳动合同的经费
119 、 多选题
下列属于平衡计分卡中的“学习与成长层面”的是（ ）。
A ： 人力资本
B ： 信息资本
C ： 组织资本
D ： 社会资本
120 、 多选题
领导者与众不同的特质包括（ ）。
A ： 自信心
B ： 创造性
C ： 领导动机
D ： 内驱力
E ： 人格健全
121 、 多选题
下列有关关键绩效指标表述正确的是（ ）。
A ： 关键绩效指标是连接个人绩效和企业战略目标的桥梁
B ： 在指标的产生中，通常是按自下而上的顺序来制定指标体系
C ： 企业的关键绩效指标已经确定，就不应再予以修改
D ： 企业级关键绩效指标的确定需要在专家的指导下，通过关键成功分析法层层制定
122 、 多选题
在胜任素质的冰山模型中，露在水面上的部分是（ ）。
A ： 知识
B ： 技能
C ： 特质
D ： 动机
123 、 多选题
报酬可以分为内在报酬和外在报酬，其中外在报酬包括（ ）。
A ： 经济性报酬
B ： 非经济性报酬
C ： 国家法定福利D ： 企业自主福利
124 、 多选题
下列说法中，符合语言规范的具体要求的是（ ）o
A ： 多说俏皮话
B ： 用尊称，不用忌语
C ： 语速要快，节省客人时间
D ： 不乱幽默，以免客人误解
125 、 多选题
不同的学者对战略性人力资源管理的定义不同，但是这些定义中有一些共同点，包括
（ ）。
A ： 强调将人力资源管理与企业战略结合，从企业战略的角度来考虑人力资源的管理
B ： 强调人力资源管理是一个多层面的概念，不同层面应该有机结合起来为企业战略服
务
C ： 人力资源管理的各项职能应保持高度一致，共同为企业战略服务
D ： 强调人力资源管理内部各项职能之间的互相影响
126 、 多选题
基本薪酬的调整主要包括（ ）等层次。
A ： 部门性的调整
B ： 团队性的调整
C ： 整体性的调整
D ： 个体性的调整
127 、 多选题
按照劳动经济学的观点，人力资本的投资主要有（ ）。
A ： 教育和培训
B ： 规划
C ： 迁移
D ： 医疗保健
128 、 多选题
下列属于内容型激励理论的是（ ）。
A ： 需求层次理论
B ： ERG理论
C ： 双因素理论
D ： 成就激励理论129 、 多选题
下列不属于人力资源作用的是（ ）。
A ： 人力资源是财富形成的关键要素
B ： 人力资源是政治发展的主要力量
C ： 人力资源是文化发展的主要力量
D ： 人力资源是经济发展的主要力量
130 、 多选题
研讨法的实施要点包括（ ）。
A ： 指导教师制订讨论计划，准备讨论资料
B ： 对受训人员的要求
C ： 对研讨题目和内容的要求
D ： 对指导教师的要求
E ： 对培训机构的要求
131 、 多选题
现场培训的具体形式有（ ）。
A ： 工作指导法
B ： 个别指导法
C ： 案例研讨法
D ： 特别任务法
E ： 工作轮换法
132 、 多选题
个人简历分析用于人员测评的特点包括（ ）o
A ： 预测效度随着时间的推进会越来越低
B ： 预测效度随着时间的推进会越来越高
C ： 成本较高
D ： 真实性可能存在问题
E ： 依据较为客观
133 、 多选题
合理的工资总额可以用（ ）的方法来推算。
A ： 工资总额占附加值比例
B ： 盈亏平衡点
C ： 损益表
D ： 资产负债
E ： 工资总额与销售额134 、 案例题
泰康人寿：打造人力资源大公司
1996年8月，泰康人寿保险股份有限公司在北京成立。10多年来，在以董事长兼首席执
行官陈东升为核心的专业化、国际化的管理团队领导下，因市而兴，因势而变，已经成
长为一家以人寿保险为核心，拥有企业年金、资产管理、养老社区和健康保险等全产业
链寿险服务的全国性、股份制大型保险公司。截至2011年年底，泰康人寿总资产超
过3500亿元，净资产近126亿元，全年实现规模保费近826亿元，在全国设立了35家分
公司、273家中心支公司，构建起完整的服务网络，为客户提供及时和周到的服务。
那么，泰康人寿是如何应用人力资源管理战略，打造出丰富且具一流水平的大公司的呢？
下面我们就对泰康一直以来和面向未来的一些独特做法进行介绍。
“千人计划”，未来十年让人才队伍焕然一新
要打造人力资源大公司，就需要泰康的人力资源有一个源源不断、生生不息的人才再造
体系。从2011年开始，泰康人寿启动了未来十年人才储备计划，将人才策略坚定地转
向“校园招聘、自我培养、人才发展”的体系建设。按照该计划，每年新招1000名优秀
学生人才，因此也称“千人计划”。
校招系统化、规范化，人才选拔高标准
多年来，泰康持续地开展校园招聘，以前是由各分公司自行招聘，自2011年开始，由总
公司统一招聘。统一校招有两大好处：第一，逐步减少社招的比例，因为公司发展到目
前的规模，用人策略已经转向自己培养人才；第二，可以规范各分支机构校园招聘的学
生来源。“千人计划”的另一个重要支撑因素是，泰康经过10多年的发展，整体的品牌
形象有了很大的提升，这在很大程度上给人才招聘提供了坚实的支持。
“千人计划”在公司内部引起了很大轰动，一方面是因为新人自身的优异表现，而更重
要的是，这些优秀的新员工给整个公司带来了一些观念上的冲击。为了更好地吸引和培
养高校人才，2011年7月21日，泰康人寿与中央财经大学、对外经贸大学、中国人民大
学商学院正式签署知名大学“实习基地计划”，并举行了授牌仪式。据了解，泰康人寿
目前已与全国各地的40所知名高校共建了实习基地。
“千人计划”重在“人才养成计划”
招聘并非“千人计划”的最终目标，关键在于培养，所以这个计划的核心在于其中
的“养成计划”。该培养项目以两年内成为所在系列的基层骨干力量为初期目标，以两
年为培养期，培养总、分各级机构、各业务线和支持部门关键岗位的基层年轻骨干，打
造用以选拔中层干部的“人才储备池”。中期目标是4～5年后成长为基层管理骨干和业
务骨干、技术骨干；长期目标是6～8年后逐步成长为中层管理者和核心骨干。
“人才养成计划”第一期两年，在这两年的初期培养期内，将针对每一个新员工制定个
性化的轮岗方案，以满足员工对于工作多样化的需求，帮助员工快速定位和成长。在整
个培训期结束后，将针对全员做综合评估与重新定位。为帮助员工全面提升业务技能与
综合知识，在轮岗阶段，员工除了可以接触到本系列总、分公司各级机构的工作外，还
有到其他业务方向进行短期学习的机会。在整个培养期中，会定期举办绩优论坛、季度
交流会、月度成长分享会等活动，以促进交流，共同成长。此外，公司会指定不同类型
的导师为员工提供成长指导：有直接上级对实际工作提供指导；有业务导师帮助提升业
务技能；有公司高管传授企业文化，提升观察、思考问题的高度；有职业发展专业人士
提供成长方面的专业咨询；也有师兄师姐分享真实体验，等等。
绘制全员学习地图，打造多维成长体系
打造一流的人力资源大公司，需要一系列的配套支持。泰康人寿致力于通过整体规划和
统筹运作，让员工的个人成长与企业发展同步。从创业之初，泰康人寿就强调“培训是
最大的福利”，建立了开放、专业、学习的主流文化，营造员工成长的良好氛围。
学习地图有效强化员工通用能力培训
从2009年起，泰康人寿着力构建覆盖公司全员的学习地图，融合员工职业生涯发展规划、
工作岗位能力、企业学习资源，形成员工在泰康人寿学习发展的指南。公司针对全系
统l6个系列和数百个工作岗位，依据其岗位要求和能力模型，构建和研发每个岗位对应的课程体系和学习路径。通过精细化、针对性的培训学习，提升个人能力，改善工作绩
效，促进员工在不同职业生涯道路上纵深发展。在泰康人寿，可能每一位员工对公司的
培训体系都深有感触并受益良多，他们每季度必须完成至少一门泰康企业大学的网络课
程培训，同时，穿插于日常工作期间的，还有每人每年度至少两门课的面对面集中培训。
统一和规范全系统新员工培训
新员工培训也是泰康人寿的核心培训项目。2009年，总公司完成了“泰康与你共成长”
新员工培训体系建设。其核心目标是建立统一的新员工管理制度、管理流程和课程体系。
在深入研究公司发展需要、全面调研外部标杆企业新员工培训模式的基础上，形成了泰
康人寿新员工核心能力模型，并以此为基石在公司历史上首次形成了在线课程、面授课
程和导师辅导相结合的新员工培训体系。
讲师管理体系不断完善
几年来，公司培训中心系统梳理讲师管理体系，不断推动泰康内部讲师体系良性运转，
打造内部讲师价值链，提升讲师队伍专业水平，重点优化讲师选拔、培养、课程认证、
专业评审与激励等关键环节，为公司业务发展提供了强大的战略性资源。
网络培训深入开展
泰康企业大学网络学习平台自2006年8月正式上线运行以来，内容不断扩充，功能不断
强化，员工上线率和课程完成率稳步提升。网络培训越来越凸显其在公司培训体系中的
重要性，成为推动全员能力提升的核心力量。
构建不拘一格的多样激励体系
服务公司战略及业务发展是人力资源大公司建设的重要指导方针，而实施全面的绩效管
理也是人力资源大公司建设的重要配套政策之一。
量化考核，公平公正
多年来，泰康人寿通过以KPI考核为核心的绩效考核体系，力求做到“能者上，平者让，
庸者下”，并提倡“职业经理人”精神。在每年修订的《泰康人寿人才发展纲要》里，
都有关于员工绩效考核的一些量化的、严谨的、细节的规定。对业务人员的激励是与业
绩挂钩的，而职能部门的激励很大一部分也要跟业绩挂钩。比如，泰康提出了“开门做
人力资源”，没有关起门的人力资源专家，只要所在公司的业绩不佳，人力资源部门就
要反省，显然也得不到评先进的机会。
员工发展路径多元化
泰康人寿强调在推动公司发展的同时，广大员工也能获得多方位的成长和发展。为落实
员工发展通道多元化设计思想，公司在职位晋升中设计了管理系列和业务/专业系列的晋
升双通道。在泰康，建有比较完善的接班人计划。泰康通过每年一度的干部360度考核、
述职，形成一个动态的、客观的、颇具说服力的干部梯队名单，一旦出现职位空缺，则
优先从梯队名单里提拔。
可以说，泰康的晋升文化很适合年轻员工的成长。泰康人寿鼓励员工，特别是青年员工
在公司实现最大的职业价值——在实现公司价值的过程中，得到自己合理的利益，实现
个人和公司财富的双赢。在泰康，很多年轻人伴随公司的成长得到了历练，在总公司、
分公司、中心支公司担任重要职务，成为泰康人寿的业务骨干和管理人才。
独特的内外勤荣誉体系
为鼓励员工健康成长，泰康人寿还建立了完整的内外勤荣誉体系。面向公司内勤，泰康
人寿建立了年度评优、司庆授勋表彰等荣誉体系。面向业务系列，泰康人寿经过多年的
实践探索，建立了一套完善的荣誉体系，比如面向全业务系列的“世纪圣典”，个人险
系列的“泰康杯”“百强服务部表彰”，银保系列的“财富杯”，培训系列的“培训高
峰会”等。每年都会涌现出大量优秀的人才，这些人在创造财富的同时，与泰康人寿一
起实现事业梦想，实现“中产梦想”。
资料来源：改编自刘兴阳、白静恩：《泰康人寿：打造人力资源大公司》，载《HR经理
人》，2012（5）。
[思考题]
试分析泰康人寿在人力资源管理的各个职能上有什么特色。135 、 案例题
欧莱雅三大校园比赛项目介绍
创新和与众不同，是欧莱雅文化的一个重要基因。在这一点上，欧莱雅公司 的招聘方
式也不例外。为吸引世界各地的优秀学生，欧莱雅专门设计了多项极富 创造性的招聘
工具，如针对全球大学生的“全球在线商业策略竞赛”和“校园市 场策划大赛”，及
创始于中国的“欧莱雅工业大赛”等。
一、欧莱雅校园市场策划大赛（L’Oreal Brandstorm）
欧莱雅校园市场策划大赛起始于l993年，自1997年起发展成为一项全球性的赛事。比赛
中，大学三、四年级经济商业类学生一组，在学校营销学教授的指导下与全球范围内的
竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策
略。学生有机会以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭
新的营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。
比赛为参赛者提供了逼真的品牌管理和营销经历，体会如何做一名真正的品牌经理，同
时也为欧莱雅公司提供了发现和招募具有创造力的品牌经理人选的机会。比赛过程中，
选手有很多机会与欧莱雅公司的招聘经理和品牌经理接触。2000年以来，欧莱雅全
球22%的管理培训生来自校园市场策划大赛的参赛者，这个比例在中国更是达到了
近30%。
二、欧莱雅全球在线商业策略竞赛（L’Oreal e-Strat Challenge）
荣获“欧洲最佳商业游戏奖”的欧莱雅全球在线商业策略竞赛始于2001年，目前是世界
上唯一一项面向全球大学生的商业策略竞赛，也是全球规模最大的在线商业策略竞赛，
每年吸引了包括哈佛、沃顿、西北大学、法国INSEAD学院等世界顶尖商学院学生的积极
参与。
比赛用一款精心设计的软件来模拟新经济环境下国际化妆品市场的现状，结合商业竞争
的各主要因素，让每个参赛组在网上运行一个虚拟的化妆品公司，与网上虚拟的其他公
司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名次。参赛者在虚拟但又近乎现实的网
络空间里，通过运用他们的专业知识和技能，管理和运行一个企业，并根据竞争状况对
本公司的主要产品在研发、预算、生产、定价、销售、品牌定位和广告投入等方面作出
全方位的战略性决策。
整个比赛共分为三个阶段：第一阶段为五轮网上的比赛，每一轮相当于半个财年。比赛
伊始，参赛者将拿到关于公司和市场情况的一系列数据，包括市场份额、财务状况、产
品配方和竞争对手的有关数据等。选手要根据这些数据制定本公司的研发、生产、市场
和销售等一系列商业策略。所有公司的商业策略将会统一反馈到系统软件，软件会根据
交互竞争的情况自动生成各个公司的相对股票指数。比赛中，参赛队员必须根据系统提
供的数据变化相应调整自己的商业策略。第一阶段结束后股票价格最高的300支队伍将
进入第二个阶段即半决赛，这些队伍需递交一份完整的商业计划书，并参加第六轮的网
上比赛，两项成绩合计产生各区的MBA组和本科组的冠军队伍。
第三阶段即全球总决赛。届时，各区的MBA组和本科组的冠军队伍将聚首巴黎，尝试将
一个已经运营了“几年”的公司“卖”给欧莱雅。决赛中，参赛者要向由欧莱雅公司高
层领导和管理专家组成的评审团推销自己公司的卖点，并接受评审团的“拷问”，以此
角逐全球总冠军。全球总冠军队伍成员将获得在世界任何一地免费一周游的机会，目的
地由获奖者自行确定。
为了使比赛模拟的商业环境更加逼真，2005年的比赛还首度引入了企业的社会责任作为
一个新的决策要素。
整个比赛的三个板块分别检测参赛者三个不同方面的能力：在线比赛部分（第1～6轮）
考察参赛者的团队精神及时间管理、数字推理和解决具体问题的能力。而商业计划书则
主要检验选手们系统性的战略思考能力、书面沟通能力及简洁有效的论证能力。最后的
国际总决赛则是对参赛者口头表达力、全面把握一个行业的能力及说服力的考验。
作为一项全球性的竞赛活动，欧莱雅全球在线商业策略竞赛极具创造性和实战性，它一
方面为参赛选手提供了将商业管理理念和技能付诸实践的机会，检验选手们的商业管理和全方位决策才能，另一方面也为世界各地的学生搭建了互相交流和比较的良好平台。
欧莱雅全球在线商业策略竞赛在全球MBA和大学生中产生了广泛的影响。自2000年第一
届竞赛以来，全球已有100多个国家和地区的超过l3万名学生通过这项竞赛获得了真正的
商业体验，检验了其在全球化竞争环境下的战略思维能力。这个商业模拟游戏还被商学
院的教授直接运用于课堂教学，作为商业和管理教学的一部分，这是学术领域认可此项
商业游戏的教育价值的重要标志。2006年，欧洲管理发展基金会授予欧莱雅全球在线商
业策略竞赛“技术促进学习”（CEL）资质认证。该认证确认欧莱雅全球在线商业策略
竞赛是一个杰出的管理教育项目，这是对该比赛作为一项高质量的管理教学工具的认可，
其教育附加价值首次被权威教育机构认可。
同时，这项游戏已经成为国际公认的最有创意的招聘工具，为跨国公司的招聘模式做出
了成功典范。通过前6届的比赛，超过230名参赛者加入了世界各地的欧莱雅公司。
三、欧莱雅工业大赛（L’Oreal Industrial Ingenius）
欧莱雅工业大赛由欧莱雅中国公司创立于2001年，旨在为理工科大学生提供一个将理论
知识付诸实践的平台，并在此过程中展现自己的创造力和想象力。同时，比赛也为参赛
学生提供了到跨国公司实习和就业的机会。2005年，该比赛
走出国门，成为中国和法国两国大学生之间的一项赛事，浙江大学的TPM队获得了当年
的冠军，三位成员获得了为期6个月在欧莱雅集团巴黎总部实习的机会，并在实习结束
后选择加入欧莱雅（中国）工业部。
大赛每年围绕不同的工业项目，由来自同一学校的学生以三人一组的形式参赛。每支队
伍在欧莱雅公司指派的一名“教练”的指导下，进行取材、论证、规划、预算直到形成
完整的实施方案。
欧莱雅集团亚洲区工业总监刘云鹊女士，在任欧莱雅（中国）负责工业的副总裁时创建
了这项大赛，她说：“我们希望通过比赛，使工业变得对学生更加有趣，更有创造性。
同时，我们也希望以此与充满活力的优秀工业人才建立更加密切的联系。”
资料来源：改编自http://learnin9.sohu.com/20080107/n254501345.shtml。
[思考题]
1.结合案例试分析欧莱雅集团在招募方面的创新。
2.相比传统的招募方式，欧菜雅目前采用的创新招聘的优势是什么？
136 、 案例题
华润集团的领导力素质模型
华润集团的领导力素质模型由三族八个素质组成，每个素质包括一个定义、素质分级的
四个层级（见下图）。第一族素质是赢得市场领先，它是由华润战略使命决定的。第二
族素质是创造组织优势。所谓创造组织优势，就是建立企业的核心竞争力。第三族素质
是引领价值导向。企业的核心价值观是企业文化的基石，而优秀的文化是企业基业长青
的基础。素质一：为客户创造价值
这一素质是应对华润进一步转型和发展的现实需要。不论从竞争环境还是从自身业务发
展状况看，华润都面临发展方式的重大转型，即由外延式发展模式转变为外延和内涵并
重的发展模式。内涵式发展的关键在于不断提升对客户的价值创造能力，这就要求从客
户需求出发制定战略，并建立客户导向的业务流程、组织文化。华润脱胎于贸易，以往
对客户的关注和认识都比较少。Hay Group对华润领导力的十大发现中，也提到华润经
理人对客户导向、客户需求的理解较弱。为客户创造价值，就是准确地洞察客户需求，
并在此基础上不断创新产品和服务。素质的第一层级是能够提供约定的产品和服务，并
在出现问题时积极响应和解决。第二层级是主动改进产品和服务，即相当于日本企业广
泛采用的“Ka—zen”（持续改善）。第三层级是主动发现客户潜在需求，并通过产品
和服务的创新满足这一需求。第四层级是创造全新的价值并引领消费潮流。
素质二：战略性思维
战略性思维就是面对各种情境，基于数据信息，运用多种思维方式，系统性地形成对业
务的认识和判断，并最终做出有创意的战略性决策。
战略性思维四个层级是从思维的深度和广度上进行区分的。层级一是发现联系，层级二
是发现规律，层级三是发现本质，层级四是突破性思维。这四个层级之间的递进关系还
是非常显著的。发现联系是最基本的思维，如知道通货膨胀、汇率对市场可能产生的影
响，这就是发现事物的联系；而发现规律，则是要分析清楚这些影响是如何发生的，相
比发现联系的“知其然”，发现规律则达到了“知其所以然”的阶段。这两个阶段更多
强调分析性思维，华润经理人在这两个层级上的表现还是比较显著的，十大发现里就提
到，经理人具有较好的分析性思维。
素质三：主动应变
主动应变是当前华润经理人的显著特征，同传统上很多国有企业“等、靠、要”的思维
不同，华润经理表现出强烈的创业意识和积极主动性。主动应变在内涵上包括前瞻性规
划和积极主动两个方面。主动应变的第一个层级强调遇到问题要能够积极应对。第二个
层级则强调主动规划，有序执行，从而避免风险的发生，它比第一个层级更强调计划性。
第三个层级强调在逆境中，仍然能够坚定不移地完成任务，更强调解决问题的韧劲。第
四个层级是对重大机遇和风险的果断把握。
素质四：塑造组织能力
塑造组织能力的目标，就是要打造组织难以复制的竞争优势。组织的能力，体现在文化
价值观、战略、组织架构、管理及运营系统、人才发展机制等各个方面。其中，第一层
级就是面对企业的问题，不是“头痛医头，脚痛医脚”，而是通过发现问题背后的深层
原因，通过架构、流程、人员发展机制等组织层面的调整去解决问题；第二层级则是在
还没有产生问题时就能通过对组织架构、流程和人员发展机制等进行系统检讨并优化，
防范问题发生，提升组织效率，在这个层级上，组织的发展和优化已经是一个主动的持
续的过程；而第三层级是在组织优化过程中，紧紧围绕战略这个核心，建立战略中心型
的组织；第四层级是在前三者的基础上，更强调通过企业文化和核心价值观的营造，进一步提升组织的能力。
素质五：领导团队
领导团队素质的核心是真正将管理班子作为一个团队看，而不是相互独立甚至相互掣肘
的几个人组成的群体。该素质的层级一关注团队有效完成任务的能力，要点是明确任务
标准、合理授权和监督，并且赏罚分明。层级二关注人的能力的塑造和团队互动的加强，
在这个层级，教练和催化技术已经成为基本的领导技能。层级三通过团队合作机制和流
程的建设，提升团队的效能。层级四通过愿景和文化的打造，来凝聚团队灵魂。这四个
层级从关注任务到关注人，到关注机制，最后到关注文化的营造，递进关系是很鲜明的。
素质六：跨团队协作
这个素质是指向华润内部的业务协同的。领导力发展项目提出的五大主题中，有业务协
同主题，而在对经理人的行为事件访谈过程中，除了个别集团层面的领导，鲜有经理人
提到集团内部协同的问题。跨团队协作的层级一强调彼此尊重，相互学习。这个层级重
点在于经验和知识的分享。彼此尊重建立在同理心的基础上，要真正从各个业务单元的
历史发展脉络中，去理解业务，承认其他人的价值。层级二推动一般层面的合作与相互
支持，例如食品进入连锁超市业务，水泥和电力业务联动等。这种合作基本是基于当前
市场的机会自发形成的，从短期看就是双赢的。层级三不计较局部短期的得失，从华润
整体看，从长远看，只要有利就主动合作，并化解冲突，推动业务协同。层级四是建立
持久的合作机制，创新业务模型，产生深刻的协同效应。应该说，这是非常考验华润的
智慧和魄力的。这里极有可能产生全新的业务模型，如产融的互动、各类零售资源和渠
道的整合等。
素质七：正直坦诚
华润所谓的正直坦诚，就是做人坦诚，敢于讲真话，处事公正，坚持原则，为公司利益，
不畏权威。这里面除了守规矩外，重要的是讲真话，讲实话，面对冲突，敢于坚持原则，
当上级言行失当时，敢于犯颜直谏。
正直坦诚未必一定要剑拔弩张，大伤和气。如在讨论过程中可以采用兼顾辩护与探究的
方式。所谓探究，就是主动分享自己观点背后的信息和假设，同时也邀请别人分享他们
观点背后的信息和假设。这样就可以让对话在事实的基础上展开，避免套话、空话。同
时，企业还要形成全新的价值观。过往的观点认为顾及一个人的面子很重要，因此尽量
不要揭别人的短处，而新的价值观认为，帮助别人成长才重要，看到别人的错误不指出
或质疑，是不负责任的行为。因此正直坦诚氛围的营造，还需要组织在心智模式和沟通
方式上做很大转变才可以做到。
素质八：追求卓越
追求卓越是华润优秀经理人的鲜明特质。华润领导力十大发现中就有华润经理人普遍具
有强烈的成就导向，自信乐观，主动积极。
所谓追求卓越，就是要不断挑战自我，树立更高的目标并积极争取目标的达成。层级一
的表现是在日常的工作中，坚持高质量地完成任务；层级二是持续改善；层级三则是要
设定挑战性的目标（全力以赴也只有80%的成功机会）；层级四则是挑战看似不可能的
任务，达成世界级或行业顶尖的标准。
资料来源：根据华润公司“领导力素质模型”网站相关材料改编而成。
[思考题]
1.结合案例谈谈华润的领导力胜任素质由哪些要素构成。
2.华润的领导力模型对其他企业建立胜任素质模型有什么启示？
137 、 案例题
海林市市委市政府的战略地图与平衡计分卡
海林市位于黑龙江省东南部，地处东北亚经济圈腹地，素有“林海雪原”“中国雪乡”
之称。行政区总面积8816平方公里，总人口44万人。海林因林而立，因林而兴，自然资
源富集，生态环境优良，历史文明悠久，文化底蕴深厚，被誉为适宜人居和创业的北方生态明珠城。海林市是黑龙江省十强县，现已形成以工业为主体，农业、旅游、商贸、
餐饮等协调发展的经济格局，林木加工、机械冶金、有机食品、清洁能源、生态旅游、
生物医药等产业发展态势强劲。
海林市市委市政府（以下简称海林市政府）根据其战略规划研究制作、修改和完善了组
织和个人平衡计分卡，具体的战略地图与平衡计分卡如下。
1．海林市政府战略地图
（1）使命。海林市政府将其使命确定为：贯彻落实党的路线方针政策，全心全意造福
海林人民。
（2）核心价值观。海林市政府将其核心价值观定义为：学习创新、艰苦创业、团结务
实、民主廉政。
（3）愿景。海林市政府的愿景是：到2011年，实现全市经济总量倍增，省内位次前移，
人民生活殷实和谐。
（4）利益相关者层面。海林市政府在利益相关者层面设置了三个目标，分别是推动经
济快速协调发展、改善发展环境和提高居民生活水平。
（5）财务层面。海林市政府的财务目标主要是增加财政收入和争取资金投入。
（6）内部业务流程层面。海林市政府的内部业务流程层面设置了九个目标，分别为培
育工业主导产业、创建中国优秀旅游城、提高新农村建设整体水平、加速城市建设升级、
提高卫生和教育水平、提高社会保障水平、扩大就业规模、推进“平安海林”建设、塑
造新海林形象。
（7）学习与成长层面。海林市政府的学习与成长层面设置了五个目标，分别是提高全
员综合素质、提高信息化程度、培育创新务实的机关文化、创建“四型”领导班子和加
强党的建设。海林市政府战略地图如图1所示。
图1
2．海林市政府平衡计分卡
海林市政府根据年度工作目标和年度工作任务，依据战略地图中19个目标确定了“地区
生产总值增长率”“固定资产投资增长率”“服务对象满意度”等42个评价指标，形成
了海林市政府平衡计分卡，如表2所示。
表2资料来源：改编自方振邦、罗海元：《战略性绩效管理（第三版）》，北京，中国人民
大学出版社，2010。
[思考题]
结合案例，比较党政机关与企业战略地图、平衡计分卡的异同。138 、 案例题
激励性薪酬体系设计—CX公司绩效导向薪酬体系改革实践分析
CX公司薪酬体系
CX公司薪酬体系存在以下问题：一是固定工资水平偏低，员工收入稳定性差，保障性不
强，不利于核心人才的稳定。二是岗位工资不能体现岗位价值，评价因素不全面，评价
标准不科学，内部公平性受到质疑。三是实行一岗一薪，岗位与工资呈“点对点”的高
刚性，企业内部等级森严，缺乏工资晋升机制，员工无成长空间。四是浮动工资中的年
终奖金标准确定依据不明确。年终奖金考核指标不全面、不科学，人为因素为主导，员
工之间差距过大，矛盾突出。五是工资结构中除了年终奖金进行浮动发放外，月度和季
度均缺乏相应的激励因素，员工工作积极性不高。决定技能工资的职称或技能资格，也
并不能反映员工真正的能力。
重新设计薪酬结构模式
CX公司在广泛调研和分析的基础上，对原有薪酬模式进行重新设计，建立职位、胜任能
力、绩效三位一体的（3P）薪酬体系，实行“以岗位为基础，以业绩为导向”的岗位绩
效工资制。员工薪酬构成包括岗位工资与津补贴、奖金、保险与福利三部分，其中岗位
工资和奖金是主要部分（见表1）。
表1 CX公司员工薪酬结构模式
员工工资收入＝岗位工资＋季度绩效奖金＋津补贴＋年终效益奖金
岗位工资主要体现岗位本身在企业内部基本价值水平，体现岗位差别，需要通过岗位价
值评价来测量。
月度绩效奖金主要体现岗位员工工作和努力差别，对企业、部门、岗位价值的实际贡献
支持度，与季度绩效评价结果挂钩，按月浮动发放。
津补贴包括工龄补贴、劳保费及驻地津贴，属于保健因素，体现公司对员工的个人特殊
补偿，予以全部保留，并对驻地津贴予以适当提高以体现对施工一线的激励。
年终效益奖金主要体现全体员工的工作努力对企业的实际贡献，让员工分享企业利润。
通过年度绩效评价结果与薪酬体系相结合来实现。
保险与福利除了基本的社会保险、住房公积金和劳动保护外，还针对中高级人才建立了
企业年金制度和内部医疗保险办法，以增强对核心人才的吸引、保留与激励。
实施岗位评价，确保薪酬的内部公平
为明确各部门职能职责，CX公司对原有组织机构及职能进行梳理和重新设计，同时根据
部门职责进行规范的定岗定员工作。通过组织进行岗位分析，编制规范的岗位说明书，
明确岗位职责和任职资格标准，以此确定岗位人员编制，为实施岗位评价奠定基础。
为准确测量岗位价值的差异，实现内部公平，采用国际通行的岗位评价方法：因素计分
法。根据国际劳工组织（ILO）确定“岗位责任、知识技能、工作强度、工作环境”四
大岗位价值评价因素，结合CX公司科技型工程企业的特性和核心价值观，将四大评价因
素分解成24个子因素（岗位责任9个子因素，知识技能8个子因素，工作强度4个子因素，
工作环境3个子因素）。通过问卷调查、小组研讨等方式，按总分1000分对各评价因素
的权重分值划分，对各评价子因素进行明确定义和分级，分别分为5～7级（见表2中的
示例），并结合企业的岗位层级要求，建立起CX公司的岗位评价办法。
表2 评价因素定义与评分表同时，成立了15人的岗位评价小组，成员要求熟悉企业经营生产，有广泛代表性，涵盖
各层级人员（高层、中层、职员）。由岗位评价小组分组进行岗位价值打分评价，并在
专业咨询公司指导下进行封闭式评价，一是要确保评价的专业性和科学性，二来又避免
了外界干扰。评价结果经过评价小组会议反复研讨并最终确定，最后根据评价结果进行
岗位价值排序。通过实施岗位评价，确保薪酬的内部公平。
建立宽幅薪级制度。促进员工职业成长与发展
利用岗位评价结果，结合CX公司的人员规模进行岗位归级处理，建立CX公司的岗位等级
（12个岗位等级）。以岗位标准薪点为基础进行宽幅薪级设计，每个薪酬等级设立15个
薪级（见表3，其中C1列为岗位标准薪点），幅宽在100%或100%以上，分为学习区、
成长区、合格区、良好区、优秀区5个区间。
表3 薪点表
岗位薪点数代表岗位在企业内部的相对价值并直接决定岗位等级，岗位等级体现岗位价
值差异，薪级体现个人能力或技能差异。要确定岗位工资还需要确定薪点值。通过CX公
司现有固定薪酬总额测算，汇总各部门核定编制岗位的薪点数，得到公司统一的岗位薪
点值（薪点值＝现有薪酬总额/∑核定编制的岗位薪点数）和岗位工资额（岗位工资＝岗
位薪点数×薪点值）。通过测算，薪点值为5元，考虑到目前公司固定工资水平普遍偏低、
员工积极性不高，为确保与市场薪酬水平接轨，最终将薪点值调整为6元。
薪点值的运用极大地增强了薪酬的弹性，企业可以结合经济效益定期对薪点值进行修正
调整，合理确定企业薪酬水平的市场定位。宽幅薪级设计保证了员工在岗位不晋升的情
况下，薪酬水平可随着绩效或能力的提升而提高，甚至达到更高岗位的薪酬水平，从而
保证人岗匹配。
强化绩效奖金可变薪酬管理，真正实现个体公平
根据双因素理论，通过在工资构成中设置绩效奖金可变薪酬，有效实现对员工的激
励。CX公司从预算年终奖金额中预提50%作为公司全年季度绩效奖金与季度考核结果挂
钩，按月度浮动发放，以降低年终奖金比重，改变以往年终奖金比例过大且发放不稳定、
激励不及时的弊端。同时，也解决了以往季度“只有考核结果，没有考核运用，缺乏考
核动力”的矛盾。通过绩效奖金可变薪酬激励因素，一方面体现员工季度绩效贡献差异，
体现个体公平；另一方面对员工进行及时激励，为季度考核结果应用提供动力。根据不
同层级员工工作风险性及可控程度确定不同的绩效奖金比例（见表4）。
表4 工资比例表规范年终奖金的发放，真正发挥奖金的激励功能
在年终奖金发放方面，由公司董事会根据公司净利润实现和年度KPI指标达成情况，确
定公司应发奖金总额。公司高层经理年终奖金按公司总奖金额的规定比例提取，由总经
理提出方案，董事会批准。其次，改变以往片面根据生产部门的产值、毛利确定奖金的
办法，以目标成本降低额为奖金基数，从产值、成本降低率、回款率、质量、安全等指
标进行全面评价并挂钩。对各职能部门直接按公司奖金总额的规定比例计提，以改变以
往奖金按生产部门同层级人员的80%计提，无论怎么努力，奖金额都偏低的现状。对部
门实发奖金额通过部门奖金基数与部门年终考核系数挂钩，并在公司内进行初次分配确
定，计算办法如下：
部门实发资金额＝部门奖金基数×部门考核系数×公司奖金调节系数
式中，公司奖金总额为公司计提奖金总额扣除高层经理人员计提奖金额后的奖金额。
最后，根据岗位价值评价结果分配确定个人奖金分配基数，即汇总部门各岗位的薪点数
得到部门统一的岗位奖金薪点值（即奖金薪点值＝部门实发奖金额/Σ部门各岗位薪点数）
和岗位奖金额，并根据岗位层级设置奖金薪点值系数（比如，经理为1.5，主管为1.2，
职员为1.0）。将员工奖金额与个人绩效考核系数挂钩，通过部门绩效调节系数，实现部
门奖金在岗位间的二次分配。通过利用岗位价值评价结果、公司奖金调节系数和部门奖
金调节系数，减少人为因素，使奖金分配更为透明合理、更加客观公正，真正发挥奖金
的激励功能，也更加激励员工关注部门及个人绩效的提高，增强团队合力，从而提高部
门及个人奖金收入。
岗位工资薪级的套入及应用
首先，考虑到员工的心理承受能力，保证现有员工工资收入不受大的影响和冲击，确保
新旧体系的平稳过渡，对现有人员岗位工资直接按所在薪等的合格区C1薪级执行。
其次，新进人员的薪级套入与岗位任职资格挂钩，在试用期间直接按所在薪等成长区A2
薪级执行，转正时经岗位任职资格评估后，核定于成长区A2与合格区Cl之间，以确保人
岗匹配、能级对应。对经验丰富、能力强的新进人员可直接核定于合格区C2以上薪级，
甚至更高薪级。
最后，每年年初根据员工上年度综合绩效评价结果进行宽幅薪级调整，对绩效优秀员工
晋升1～2级薪级，对绩效较差员工下浮1～2级薪级，建立起绩效导向的薪酬定期调整机
制。
资料来源：改编自张方国：《激励性薪酬体系设计—CX公司绩效导向薪酬体系改革实
践》，载《企业管理》，2011（1）。
[思考题]
1.CX公司的激励性薪酬体系设计是怎样体现薪酬管理的公平性原则的？
2.结合案例，分析在职位评价的过程中应该注意哪些问题。
3.CX公司的绩效奖金改革对于其他公司有何借鉴？
