被 AI 替岗后他拒了降薪 40%,公司赔了 26 万,他两年没找到工作

我在做智能体的研究，这两年被企业方问得最多的不是接口怎么接，是出了事算谁的。今年三月一次闭门会上，一位制造业的信息化负责人把我拉到一边，问的也不是合规条款，是「我们上了智能体之后，原来那批做数据录入的人，合同该怎么处理才安全」。〔可替换为亲身细节：你当时是怎么答的，那位负责人听完是什么反应〕

我当时没答上来，只回了一句这事得看裁审口径。

上周这个答案有了，而且不是专家给的，是法院给的。

9 月 17 日，法治日报刊发北京市第一中级人民法院民六庭副庭长吴博文的署名文章，把涉 AI 的劳动争议拆成两种样态。第一种是把 AI 当工具，要求员工把自己的业务逻辑和个人经验结构化输出，用来训练模型，甚至连提示词编写都算进绩效考核，职级薪酬没动，活变多了。第二种才叫 AI 替岗，员工走了不补人，用训练好的数字分身接下原来的岗位，或者直接以这活儿 AI 能干为由调岗降薪，谈不拢就解除。

法院的态度写得很直白。企业主动引入 AI 属于自主经营决策，不是劳动合同法第四十条第三项说的客观情况发生重大变化，按这条解除就是违法解除。企业要是真的因技术升级出现经营严重困难，路是有的，走第四十一条经济性裁员，但必须提前三十日向工会或全体职工说明情况，听取意见，方案还要向劳动行政部门报告。

这里要说清楚一件事。这是法官的署名司法观察，不是司法解释，也不是最高法的指导性案例。它能告诉你法院系统在往哪个方向想，不能直接拿来当裁判依据。

他拒了那张调岗通知，赢了 26 万

小周 35 岁，在杭州一家科技公司做 AI 大模型问句质检，日常工作就是给 AI 跟用户对话产生的答案做正确性判定。说白了，他盯的就是 AI 有没有说错话。

2025 年 1 月，公司找他谈调岗，从主管降到普通运营，月薪从 2.5 万降到 1.5 万，降幅 40%。他没签。公司随后单方解除劳动合同。

真正让人不舒服的是后面这一句。直到他申请劳动仲裁，公司才把真实理由说出来，技术升级，他做的质检工作现在 AI 自己就能完成，他被 AI 替岗了。

仲裁支持他，公司不服，起诉到杭州市余杭区人民法院。一审驳回公司的诉请，公司上诉，杭州中院二审维持。赔偿金 26 万余元，按 2N 标准支付。

承办此案的杭州中院民五庭法官施国强给了两条理由。第一，这家公司解除劳动关系不是因为裁撤业务、经营不善、减少亏损这类消极因素，而是拿 AI 的成本优势说事，这不属于劳动合同无法履行的法定情形。第二，新岗位待遇比原来低 40%，不能认定为合理的协商方案。

杭州中院当天还给了正面指引。确实需要调整岗位时，应当优先考虑技能培训、内部转岗，对劳动者因调岗增加的通勤、住宿等成本要给予合理补偿。

另外三份判决书写着同一句话

这不是孤例。

北京刘某案，2009 年入职一家科技公司任数据采集员，2024 年初公司全面转向 AI 自动化采集，部门和岗位一并撤销，年底以客观情况发生重大变化为由解除。北京仲裁委支持劳动者，赔偿 791,815.42 元，公司起诉后一审二审均维持。这个数字来自公开报道，我没回到北京人社典型案例原文逐字核对，先按公开口径引用。

广州中院 2024 年 1 月审结一起平面设计师案，岗位被 AI 取代后公司拟调岗，沟通未达成一致便单方解除，法院认定使用 AI 属于公司自主经营范围内的调整，不属于客观情况。

北京三中院的一起原画师案更值得记。公司以 AI 画图软件成熟、成本下降为由解除，仲裁一审二审都支持劳动者，关键原因之一是公司拿不出曾就调岗协商过的证据。

三份判决书落点是同一句话，技术迭代的成本不能简单转嫁给劳动者。

上海那起，公司赢了

有一类案子判公司赢。

上海景某案，广告公司以自动化替代手工收集竞品数据属于客观情况发生重大变化为由调整架构，协商未达成一致后解除，法院判公司赢。据报道，未见案号与判决全文。

理由只有两条。公司提交了技术开发合同与电子邮件，证明软件已实际投入使用并替代了他的工作；双方多次谈话协商变更岗位，过程可查。

程序设计、数据录入、客服、翻译，这四个岗位最先挨刀

吴博文那篇文章里点出纠纷最集中的四个领域，程序设计、数据录入、客服、基础翻译。对照上面几起案子看，质检员、数据采集员、平面设计师、原画师，一个都不在这四个词外面。

它们的共同点是工作产出能被写成明确的输入、处理和验收标准。能写出验收标准的活，AI 现在就能接，公司也容易拿到它真的干了这份活的证据。反过来，需要现场判断、需要担责、需要跟人反复拉扯的活，公司就算想替，也很难在仲裁庭上证明 AI 已经替代了你。

看到这儿先别急着对号入座。问自己一个更实际的问题，你那份劳动合同里的岗位名称和工作内容是怎么写的。写得太笼统，公司调岗时的解释空间就大；写得具体，那几个字反而成了你的锚。

赢了 26 万，然后呢

光明网 5 月的报道里有一句话我读了很久。从去年 1 月被解除劳动合同到现在，小周还没能找到合适的新工作。

这才是这个案子真正的重量。法院判他赢，判的是公司不能用 AI 能干这四个字把人打发走，判不了他什么时候能回到原来的位置上。技术迭代的成本由谁承担，这个问题在判决书里解决了两成，剩下的八成在判决书外面。

杭州中院同期发布的白皮书也说明这件事正在加速。2021 年至 2025 年，杭州全市法院新收劳动人事争议案件 39,315 件，2025 年一年新收 12,359 件，同比增长 61.68%。国际劳工组织 2025 年的研究估计，全球约四分之一的就业岗位可能受到生成式 AI 影响。注意是可能受到影响，不是已被替代。

好消息是规则还在补。人社部今年 1 月明确将出台应对人工智能影响就业的指导文件，十五五规划纲要也提出健全重大政策、重大项目、重大生产力布局的就业影响评估机制。窗口期还在。

三件今天就能做的事

第一，把协商过程留下来。关于调岗降薪的谈话，会后发一封邮件复述你理解的内容，请对方确认或纠正。上海那起公司赢的案子，多次谈话有记录是关键变量。

第二，收到调岗通知先算降幅。40% 在杭州那起案子里被直接认定为不是合理的协商方案。新岗位薪酬断崖下降时，那份通知本身就是证据，别急着签字，也别急着不来上班。

第三，想清楚你要的是继续履行还是赔偿。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违法解除，劳动者要求继续履行的应当继续履行。想回去和想要 2N 是两条路，进了仲裁庭再改口就被动了。

这份清单建议先收藏。真到谈调岗那天，你需要的是能照着做的几条，不是情绪。

还有两个问题我没想透

一个是那批被要求输出个人经验训练 AI 的员工。职级薪酬没变，工作量涨了，绩效考核多了一项。这算不算变更劳动合同，我没看到明确的裁审口径。

另一个是赔偿的天花板。26 万对小周是两年空窗期的一点补偿，对他原来的岗位是彻底消失。一类岗位成规模消失时，一个个案子地判，够不够。