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入职要赔“老东家”10 万，别让竞业协议
沦为滥权大棒
近日，竞业协议成为人们关注的焦点。
据报道，来自北京朝阳的王女士遇到一个两难问题——她准备入
职一家图书公司，做销售。公司人力部门在递给她入职合同时，还带
着一份竞业协议。按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞
对（竞争对手）企业，否则要支付违约金 10 万元。
据记者了解，竞业协议目前有滥用趋势。有的企业，特别是一
些互联网、新能源企业，将竞业限制的范围扩大到了全体员工，
且协议中规定的竞对企业，囊括同行业的几乎全部企业及其关联
企业，等等。
在有关企业看来，如此做法天经地义。翻看《劳动合同法》，也
的确规定了，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或
者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳
动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿；劳动者违反
竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
问题是，法律并没有规定，要用一纸竞业协议，把员工的手
脚捆死。根据法律规定，约定竞业限制条款，所针对的是负有保
密义务的劳动者，并不是所有员工都在此列。诚然，部分互联网、
新能源企业中的一些技术性岗位，的确有保密的要求，但要把所有岗
1位、全体员工都强行拉上保密的“战车”，都要求背上竞业限制的沉
重责任，这是再明显不过的扩大主体范围。
不仅如此，一些约定的竞业限制条款，更封堵死了员工离职后的
求职大门。翻看有的竞业协议，规定的竞对企业，囊括同行业的几
乎全部企业及其关联企业。这意味着，一位普通员工离职时，如果
公司启用竞业协议，员工不能在目前企业相关行业中谋职，只能选择
待业、转行，或者就是支付高得离谱的违约金。为了一份暂时的工
作，要付出被强行堵上将来工作大门的昂贵代价，这样“断后路”
的竞业协议，着实令人后怕。
从立法精神上看，《劳动合同法》之所以设定“竞业限制”，目
的还是为了保护企业的商业秘密不受侵犯。不可否认，在现实生活中，
确有一些员工离职后，利用掌握的技术秘密投奔其他公司，给原来企
业带来重大损失的典型案例。法律赋予企业以“竞业限制”之权，有
利于约束离职员工的不当行为，避免和挽回企业的损失。然而，审视
当前的一些竞业协议，已经蜕化为企业“焊死”员工的趁手武器，
而劳动者的合法权益，也在合法外衣之下受到侵蚀。
对于这种竞业协议，不能一概认为“合法合规”。根据《劳动合
同法》，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意
思的情况下订立或者变更劳动合同”“用人单位免除自己的法定责任、
排除劳动者权利”“违反法律、行政法规强制性规定”的合同无效，
或者部分无效。如果签订竞业协议，违反了“合法、公平、平等自
2愿、协商一致、诚实信用”的原则，应依法归入无效范围，劳动
者可以通过诉讼、协商等渠道，维护自身权益。
当然，劳动者也应强化法治理念，主动作为维权。在签订劳动
合同时，应当对竞业限制条款睁大双眼，拒绝相关不合法、不合
理的条款。而相关企业也应当明白，法律不是滥权的工具，只有
遵守法律规定，坚持以人为本，才能在市场中发展壮大。（via 光
明网）
3竞业限制不该被滥用
近日，由竞业限制引发的劳动纠纷成为舆论关注的焦点。有求职
者在应聘普通推销员岗位时，被要求签订竞业协议，不签则无法入职；
有企业在员工跳槽后发起诉讼，要求员工支付高额赔偿金。竞业限制
相关案件日渐增多，反映出竞业限制被滥用的趋势，应当引起重视。
作为保护企业商业秘密的预防措施，竞业限制的初衷是防范离职
员工利用其在原单位掌握的核心技术、关键信息、知识产权等重要资
源，对原单位的利益造成侵害。其本质是通过限制劳动者的部分择
业自由降低离职员工利用商业秘密进行不正当竞争的可能性，在
一定程度上避免了企业通过抢夺人才等方式进行恶性竞争。特别
是对于高端制造、金融信息、互联网等行业竞争激烈、人才流动频繁、
技术壁垒较高的领域，竞业限制对于保护企业生存发展、维护市场
公平竞争、促进经济良性循环起到了关键作用。
但在实践中，竞业限制这本“好经”却被一些企业念歪了。签署
人员过广、限制企业泛化、经济补偿过低、赔偿金额过高……竞业限
制被滥用的现象屡见不鲜，不仅背离了竞业限制的本意，对劳资
双方也都带来诸多困扰，对经济社会发展造成负面影响。
滥用竞业限制伤害了劳动者就业创业的积极性，阻碍了劳动
力市场的自由流动。有的企业随意扩大竞业协议适用主体，将限制
措施无差别地应用于所有员工，让并不接触核心机密的普通劳动者背
上沉重的竞业负担；有的企业对竞争对手范围大而化之，甚至囊括了
4同行业几乎全部企业，离职员工只能被迫转行，无异于堵死了求职者
的再就业之路。
对企业而言，无序滥用竞业限制貌似保护了自身利益，实则
有损企业形象，不是成熟企业应有的格局和风范。有的企业把竞业
限制与劳动合同绑定，影响了求职者的入职意愿。有的企业为限制劳
动者跳槽，设置过高的违约金，把竞业限制当成了员工离职谈判的筹
码。企业保护自身利益无可厚非，但如果逾越权限，以不必要、无限
制的竞业协议作为强行留人的手段，那么势必会把更多有意愿加入企
业的优秀人才挡在门外。被滥用的竞业限制甚至引发假名入职、挂
靠入职等市场乱象和劳动争议案件，造成同业关系紧张、社会资
源浪费。
杜绝竞业限制被滥用，亟待从法律层面堵上“缺口”，给竞
业限制上一道“紧箍咒”。尽管法律规定了竞业限制适用的人员范
围，但在具体执行中仍存在一些模糊地带。比如，哪些内容属于商业
秘密，哪些行业、岗位应纳入限制范畴，如何判定企业之间是否存在
竞争关系，企业无差别设立竞业限制是否需要承担责任，等等。这些
问题不能由企业单方面说了算，而应参考行业发展情况和企业自
身实际，制定更为明确的法律规范。劳动监察部门也要加大力度，
引导和督促企业尊重劳动者合法权益，把握好商业秘密保护和劳
动者合法利益的平衡点。（via 经济日报）
5粉笔说：
竞业限制的初衷在于保护企业和劳动者的合法权益，因此，竞业
限制应该是一种双向约束和双向保障，而不能只是对某一方权利的单
方面限制，更不能成为部分企业管理员工的“私器”。企业滥用竞业
协议，不仅限制了劳动者的就业权，侵犯了劳动者的合法权益，长此
以往更容易造成就业市场混乱，行业关系紧张。对于此种乱象，需要
劳动监察部门加强监督，督促企业尊重与保护劳动者权益。同时，还
有必要完善竞业限制的相关法律法规，对于限制人员和竞对企业的范
围作出详细解释。另外，广大劳动者也要增强法律意识，在签订竞业
6协议时要充分了解内容，签署后也要履行好自身的责任，避免承担违
约风险，遭遇不合理竞业限制时，勇敢拿起法律武器维护自身权益。
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