被逼走这件事，很少是突然发生的。

它是慢的，慢到让你以为是自己多想了，是自己最近状态不好，是那个上司最近压力大脾气差。

总有各种解释往里填，填着填着就真的信了，信了以后那个窗口就缩小了，窄到最后就关上了。

关上了才发现那件事不是多想，是真的在发生，只是那个时候已经晚了。

反复查岗找把柄是最早的那个信号，也是最容易被忽视的。

正常的查岗是管理，是那个流程里的东西，做完交差，没什么特别。

但那个反复不一样，反复是在找，找什么，找那个可以说事的东西，找到以后不是为了解决问题

是为了建立那个你有问题的印象，印象建立起来以后，后面发生的任何事都会往印象上靠，靠前那个人设定就立住了

立住了再动你参照了，这个东西在单位里很重要，没有动人是要担风险的，以后动起来才顺。

不给核心活这东西，外表看起来挺正常，但里面是刀。

核心是什么活，是那个能证明你能力的东西，是那个在会议室里请来大家都知道这件事是你做的东西。

这类活不给你，给了边缘的、重复的、没有成长空间的，给了一段时间以后你的能力就在单位里消失了

不是真的消失了，是没有呈现的机会，没有表现的能力和没有能力，在那个上司眼里是一样的，就像以后你的能力就不可能建立起来，建立了下一步就走了。

这个动作是软的，软到你很难直接说他针对你，他可以说工作安排就是这样，可以说你手上还有别的事，说起来有一千个理由

但是方向是固定的，方向固定了以后的结果是确定的，确定就是让你慢慢废在那里。

排挤边缘化是最耗费人力的。

不是大的动作，是那个会少叫你，那个群里的消息和你无关，那个重要的饭局没有你的位置

那个信息圈在收缩，收缩了以后你就慢慢不知道那个单位真正在发生什么，不知道了就开始做错事，做错了有把柄，有把柄就又回到了那个逻辑上。

人在单位的存在感靠着参与的，参与切断了，那个感就空了，空了以后就视野可有可无，可有可无的人，动了也没有人替你说话

因为，大家和你也没什么深的连接了，连接那段存在里已经被那个边缘化切掉了。

公开批评是最后那一刀，但不是终点，是那套路的关键一环。

公开批评的目的不是让你改，是你难堪，难堪了以后或者激发你当场反弹，反弹了冲突，冲突了前面说的那个门，进去了就出不来了。

或者让你在那个羞辱里待着，待着着就开始怀疑自己，怀疑了以后自己提辞职，自己提了以后那个责任让就跟他没关系了，这个设计是完整的，每一步都在往那个自己提辞职的出口走。

这四个信号不一定同时出现，出现一个就够了，够了就要开始动脑子，不是慌，是看清楚那个方向在哪里，看清楚了才可以选择，选留下来怎么应，还是体面走

都行，但得是自己选，不是被那个设计推着走到那个出口，推着出去去和自己出去去，差很多。

明白那个局，符合资格决定不要出去。

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