夜雨聆风
赵昱鲲:在AI浪潮中重建积极心理秩序
当算法能够预测趋势、诊断情绪甚至替代决策，企业家的核心竞争力将回归何处？香港中文大学高级讲师、国际积极心理学协会顾问委员赵昱鲲在接受《企业家》杂志专访时指出，AI时代真正的领导力不在于“比机器更会算”，而在于“比机器更懂人”——从构建意义感、建立融洽的社会联结到培育韧性，积极心理学正成为企业家无法被技术替代的心理底盘。
《企业家》杂志
弘扬企业家精神 传播管理智慧
赵昱鲲
香港中文大学高级讲师
国际积极心理学协会顾问委员
著有《清华积极心理学十六讲》等书
一
《企业家》：传统心理学往往聚焦于修复问题和降低痛苦，而积极心理学则致力于构建繁荣。在AI能够精准诊断和计算情绪的今天，积极心理学对于企业家意味着什么?
赵昱鲲：在AI时代，积极心理学对企业家的意义更重要。因为当机器越来越擅长计算，人类真正的优势就会变得更加清晰。首先，AI会替代计算力，但不会替代人心。AI可以分析情绪、预测风险、提出建议，但它解决的是“信息问题”，而企业真正面对的，往往是“人心问题”。员工是否信任领导、是否愿意投入、是否愿意一起承担不确定性，这些都不是算法可以完成的。其次，企业的竞争力，越来越取决于情感连接能力。积极心理学研究的很多能力比如共情、信任、合作，其实正是企业家最重要的领导力。AI可以识别员工情绪，但真正能让员工感到被理解、被尊重、愿意跟随的，还是人与人之间的真实连接。最后，效率可以被技术提高，但投入感必须被领导力激发。积极心理学有一个重要概念叫“心流”，好的企业家提高员工的效率，杰出的企业家为员工创造心流环境——让员工既有挑战，又有掌控感，从而真正进入投入和创造的状态，而伟大的企业家为工作赋予使命。
AI可以告诉我们“怎么做”，但只有人能回答“为什么做”。企业在快速变化的时代，需要的不只是更快的决策，而是更清晰的意义。意义感会让团队在不确定中保持方向，这恰恰是积极心理学长期研究的核心。所以，在AI时代，企业家的核心能力不是比机器更会算，而是比机器更懂人。
《企业家》：您翻译了积极心理学创始人马丁·塞利格曼的新书《我们终将穿越风暴》，书里提到，卓越的展望能力是区分蓬勃发展者与碌碌无为者的关键。在AI擅长预测趋势、分析大数据的背景下，人类的“展望”聚焦在哪里?企业家如何训练自己看到“数据之外”的未来的能力?
赵昱鲲：“展望”和“预测”不同，AI越来越擅长预测，但在AI没有获得情感和意识之前，只有人类才能展望。卓越的展望能力，会把那些真正蓬勃发展的人与只是被环境推着走的人区分开来。放到今天的背景下， AI更擅长从既有数据里识别模式，人类更应该负责定义方向、解释意义、判断后果。 所以，人类的展望不应聚焦在比AI算得更快，而应聚焦在“看到数据里还没有被写进去的未来”。企业家真正要看的，往往不只是下个季度会怎样，而是这个决定会重塑怎样的客户关系、团队结构、行业规则和社会影响。
第一，给想象力留白。有时候 “思维游离”不是缺陷，反而常常是最佳创意的来源。第二，练习两阶段展望。第一阶段是发散性想象，去产生一系列新可能；第二阶段才是更慢、更慎重的规划，明确资源、障碍、备选方案和成功标准，思考如果这些新可能真的发生，我们的资源、障碍、备选路径和成功标准分别是什么。第三，刻意进行缺失检查。每做一个重大判断都追问：谁没有出现在数据里？哪个利益相关者没有发声？哪种风险因为过于熟悉而被忽略了？这恰恰也是“负责创新”最需要的能力。看到数据之外的未来，本质上不是更会算，而是更会问。
二
《企业家》：“韧性”成为“十五五”的关键词，面对当前的经济形势和急剧变化的工作世界，企业家该如何区分“无效的硬扛”和“真正的韧性生长”?企业家的个人心理韧性，如何通过管理，传导并转化为组织的系统性韧性？
赵昱鲲：今天大家为什么都在谈韧性？因为我们面对的是一个不确定、难预料因素明显增多的环境。但韧性不是比谁更能忍，而是比谁在变化中更能保持主动。韧性的反面不是脆弱，而是僵化；真正危险的，不是压力本身，而是在压力里失去调整能力。无效的硬扛，是被压力推着走；真正的韧性，是被价值感拉着走，即这件事是我认同的、喜爱的、愿意承担的、能不断精进的。企业家最需要警惕的，是把固执误作韧性。真正的韧性，不是一路死守原动作，而是知道什么目标值得坚持，什么路径必须更新。韧性不是“不能倒”，而是“倒了还能调，调了还能进”。
企业家的个人韧性，要变成管理动作，落实为组织韧性，我觉得有三个要点：第一，把意义讲清楚，让团队知道为什么值得坚持；第二，把大压力拆成小胜仗，用阶段性目标持续建立胜任感和自我效能；第三，把求助、报错、复盘正常化，让团队在压力下还敢说真话、学经验。这也和管理研究中的结论一致：有韧性的组织，往往会把心理安全当作战略重点，只有这样，组织才有能力在冲击中伸展、适应，而不是集体沉默、集体硬扛。归根到底，系统性韧性不是组织里没有压力，而是每个人在压力来临时，都知道方向是什么、可以说真话、出了问题能一起修复。
《企业家》：您提到意义感，过去企业家追逐增长动力，如今在增长放缓的背景下很容易感到迷茫。从积极心理学看，当外在的“增长KPI”失效时，企业家如何向内挖掘，找到新的意义感驱动自己前行?如何运用心理学机制，让员工在工作中体验到心理认可和内在动机从而保持热情?
赵昱鲲：“意义感”其实也是我转向积极心理学研究的主要原因。中国传统智慧更倾向于认为，意义就在生命之中，就在日常、关系、责任和投入里，所以重点不是拼命去找，而是认真去活。对于工作也是一样。在增长放缓时，企业家不一定要逼自己立刻找到一个更宏大的新口号，而是要回到那些会自然生发意义感的心理机制。
在我看来，至少有三个机制特别重要。第一是价值感：我今天解决了谁的问题，我的工作对谁有用。第二是自主动机：这件事是不是我真心认同、愿意承担的，而不是被惯性、焦虑和外部评价推着走。第三是成长感：即使增长变慢了，我和团队有没有变得更成熟、更有能力、更有判断力。真正能支撑人继续前行的，不是单一的KPI，而是“我认同这件事、我在成长、我对别人有价值”这三件事同时成立。不要把意义当成一个答案去追寻，而要把它当成一种状态去经营。所以，企业家真正要做的，不是替自己和员工制造意义，而是创造一个环境，让意义感能够自然长出来。热情不是被口号点燃的，热情来自一个人真切地感到：我能做主，我在成长，我对别人很重要。当企业不能再只靠高奖金驱动人时，就更需要用心理学去点亮人的内在引擎。
△积极心理学研究的很多能力比如共情、信任、合作，其实正是企业家最重要的领导力。
三
《企业家》：良好的人际关系是幸福感的重要来源。在数字化转型导致人与人之间物理疏离加剧的今天，管理者如何利用心理学效应，在虚拟办公和现实管理中重建有温度的联结?
赵昱鲲：在人际连接方面，面对面的沟通>同步沟通（电话、视频）>异步沟通（电子邮件、短信）。所以管理者可以用一个简单原则：讨论任务，可以用文字；讨论情绪、信任、分歧、认可，尽量用视频、电话或面对面。你可能会说“我时间安排不过来啊”，但其实你往往不是客观上没有时间，而是主观上的“时间饥荒感”：你给自己安排了太多目标，没有把优先度留给人际联结。真正有效的管理动作，往往不是搞很大的团建，而是给连接留下被允许的时间：每周一次短而稳定的“一对一”，会议开始前几分钟的坦诚交流（check-in），跨部门合作前一次非任务导向的同步交流。
归属感不只是一个好听的口号，更是团队的绩效变量。人如果不觉得自己属于这个团队，就不会做出更大的贡献。要把“他们”变成“我们”，靠的是几个非常具体的心理机制：个性化、重新分类、赋权和换位思考。管理者不要只按岗位认识一个人，而要让大家看到他的个人故事、共同身份和可被尊重的观点；不要只有分工，还要有“我们为什么一起做这件事”的共同叙事。真正的心理认可不只是说一句辛苦了，而是让员工感到三件事：我被看见了，我有能力，我是有用的。当然，如果管理者把自己变成24小时情绪接线员，也会陷入情绪耗竭。所以最成熟的联结不是无限度地消耗自己，而是在有限时间里给出真实、专注、具体的在场互动。
《企业家》：在AI时代，一个具有高积极心理资本的企业家，其思维方式和行为模式与传统管理者最大的不同点是什么?对于正在焦虑中探索的企业家，您最想给出的建议是什么?
赵昱鲲：积极心理不是盲目乐观，也不是永远正能量。它更像企业家在AI时代的一套心理底盘：希望、效能感、韧性和乐观。
一个高积极心理资本的企业家的特点是：第一，更擅长激活员工作为人的潜能，而非把人当成资源来管理。传统管理更关心的是，怎么把员工摆到合适的位置上，发挥最大的效用；但在AI时代，个体借助技术就能做过去一个团队的事情，员工为什么还愿意跟你一起工作？答案越来越不是物质待遇，而是你能不能提供一个让人持续成长、建立联结、释放潜能的环境。第二，更懂得放大员工优势，而非修补缺点。当然，重大的短板要补，但企业不需要把每个人都修成一个模子。真正有生命力的组织，靠的不是平均化，而是优势的互补和差异的协同。第三，更重视自主动机，而非他主动机。把工作只当成谋生方式的人，通常只会完成要求；把工作视为使命的人，才会主动多走一步。
真正高水平的管理，不是推着人走，而是让人愿意自己往前走。我的建议是在组织里开展工作重塑。这是一个积极企业建设技术，是个体找出自己的优势、动机、情感，主动去调整自己的工作任务、关系、理解，也就是重新设计“我做什么、和谁做、为什么做”。它不是马上推翻现有工作，而是逐渐调整，从而优化自己和团队的状态。
END
左右滑动查看更多
☟☟ 点击关注《企业家》杂志 ☟☟