3个信号,说明领导把你当嫡系了(很准)

任正非有个用人原则：允许年轻人犯错。

华为有个年轻工程师，因为一次判断失误，导致项目延期两周。

他以为会被问责，结果任正非只说了一句话：你从这次错误中学到了什么？

后来这个工程师成为华为核心研发负责人。

组织行为学最核心的理论之一，就是「心理安全感」：

当一个人知道犯错不会被惩罚时，他才会敢尝试新方法、提新想法。

培养的本质是给空间试错。

领导要你每次都成功，你就不敢冒险。领导允许你犯错，你才敢突破。

怎么做？

1、事前说清风险：领导，这个方法我没试过，可能会有X风险。

2、出错后主动汇报：领导，这个问题出在哪，下次如何避免。

1918年，一个湖南来的年轻人进了北京大学图书馆当助理员。

他叫毛泽东，当时25岁，一个月挣8块大洋。在北大那帮教授眼里，他就是个外地来的小角色。

但这个年轻人有一个特点：什么问题想不明白，他就要找人问。他跑去找李大钊——当时已经是北大图书馆主任、新文化运动的旗手。

李大钊完全可以三句话把他打发了，但他没有，他用了大量的时间，跟这个图书馆助理员聊俄国革命、聊马克思主义、聊中国该怎么走。

后来的事我们都知道了。李大钊给这个年轻人种下的种子，长成了参天大树。

成长的核心不是练习时间的长短，是有没有及时、具体的反馈。

你不知道做得对不对，就不会改进。你不知道差在哪里，就只能原地打转。

所以如果领导看重你，他一定会舍得花时间给你反馈，引导你成长。

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刘邦打天下时，有次当着所有将领的面说：

运筹帷幄，我不如张良；镇国家抚百姓，我不如萧何；连百万之军，我不如韩信。

这3个人，成了汉朝开国功臣。

你会发现一个规律：真正被领导器重的人，领导从不吝啬在公开场合夸他。

领导私下说你做得好，可能只是管理手段。领导公开表扬你，才是在用自己的名誉为你背书。

观察领导的行为：

1、领导在会议上表扬过你几次？

2、领导在跨部门会议上提过你的贡献吗？

3、领导在上层领导面前介绍过你吗？

如果答案都是否定的，说明你在领导心里还不是自己人。