100多年来，所有发达国家都逐步进入了以雇员为主的社会。这种体系带来的最大好处是稳定的结构、有效的分T。伴随着流水线式大T业生产带来的高效率和低成本，早期工业社会的创造力大幅度提升，并创造了巨大的财富。在这个时期，组织更关注的是上下级关系、结构稳定性以及个体对组织目标实现的贡献，更重视服从、约束以及标准的制定。产业工.人和职业经理人成为最耀眼的角色。

正如德鲁克曾经描绘的那样：“20世纪50年代，在大型组织中工作的雇员成为每一个发达国家的主要风景线，如在工厂工作的蓝领工人和管理者、在庞大的政府机构中任职的公务员、在迅猛发展的医院中工作的护士，以及在发展得更快的大学中教书的教师•⋯那时大多数人都认为，到1990年几乎所有参加工作的人都会是组织的雇员，可能还是大型组织的雇员。”

现在人们却不再愿意陷入雇佣关系，这一方面是因为AI技术带来了更多机会，另一方面是因为雇佣关系会阻碍创造力的发挥。

陈春花博士

当人们在组织中工作或者为组织工作时，要想维持生计，就要与组织接触，获得组织的肯定，从而获得收益。能否发挥作用，也取决于能否被组织认可。这导致组织中“管理者”有了非常特的角色和权力，而“雇员”则失去了他本该有的自主与自由，越来越多地依赖组织。这要求个体必须了解组织的需求，并此做出贡献。我在写《管理的常识》一书时，一再强调管理者应理解并尊重人，一再阐述管理者应真正理解绩效，正是出于对这一点的担心。

很多时候，管理者为了维护流程和自身的权威性，会故意使流程复杂、信息不透明。在层级结构模式中，信息是由基层员工一层一层地向上流动直到决策层的。倘若这些信息不准确（甚至可以确定是不准确的），就会出现决策偏差。而决策后的信息是沿着这个层级从上往下传递的，传递过程中难免有信息遗失，这样导致的结果大家可以想象。我有时心里也很忐忑，因为我就在这个决策层里，同样是依据内部流动的信息做出判断。在这样的组织里，那些有很多想法、不墨守成规、想打破禁锢的人，是无法生存下去的，要么离开，要么抹掉自己的个性。而那些谨守流程、不做任何创新、不犯错误的人却能长久存活下来。这样的人多了，公司就会丧失创造力，无法进行价值创造。

雇佣关系对创造力的伤害在大型组织以及历史悠久的组织中体现得更加明显：雇佣关系导致这些组织中人们的角色固化、层级固化，从而滋生出固化的官僚机构；导致信息的僵化与功能的僵化；强化了下级必须服从上级的心理契约⋯⋯这一切都使人们无法真正发挥自己的创造力，很多真正有创造力的人因为雇员身份和组织约束根本无法进行价值创造。

今天的从业人员已经发生了改变，越来越多的人成知识工作者，他们拥有知识并因此拥有了相对自主能力。我很清楚地记得德鲁克对“知识工作者”与“雇员”定义的区别，他说：“在知识社会里，雇员即知识工作者，还拥有生产工具。这同样重要，而且可能更重要。马克思认识到工厂的工人不拥有，而且也无法拥有生产工具，因此不得不‘处于孤立的地位’。这的确是马克思的远见卓识⋯⋯现在，真正的投资体现在知识工作者的知识上。没有知识，无论机器多么先进、多么复杂，都不会具有生产力。”德鲁克的这段话，让我们很好地理解了今天的从业人员。正因如此，越来越多的个体开始涌现出来。

近年来，一位1999年出生的大学生博主产生了巨大的影响力，他在网络上分享自己的电子产品使用体验，凝聚了大量粉丝。他就是何同学，网名叫“老师好我叫何同学”。

何同学引起了主流媒体的高度关注，2022年4月17日，光明网综合了人民日报、新华社、网友讨论等声音对其进行了专题报道，并这样介绍他，“作为B站知名数码区UP 主，拥有900多万粉丝，蝉联2019～2021年三年百大UP 主，何同学被粉丝评价为‘既有理工的洞察和理解，又兼具了人文的浪漫’”。何同学还作嘉宾参加了央视节目《开讲啦》，并登上了白岩松主持的《新闻周刊》节目。

何同学还吸引了苹果公司这家世界级企业的首席执行官前来对话。2021年2月17日，何同学发布了对苹果CEO库克的一段视频专访。22岁大学生全英文专访苹果CEO，使他再次冲上热搜。访谈一开始，何同学就表达了他们的巨大反差—库克是苹果公司的CEO，而他只是一名22岁的大学生，可事实是库克被这样的年轻人所吸引。库克说，“和你对话是我的荣幸”。

这就是个体的崛起。要知道，苹果公司向来是一家“高傲”的公司，这种高傲不是说它不在乎顾客，而是指它对自己的技术实力一向非常自信，尤其是在乔布斯时期。可是，就是这样一个如此强大和强势的组织，今天也会向一个大学生“低头”。这是苹果公司开始主动走到顾客身边，尤其是年轻人身边，向年轻人学习的信号，而何同学把博主这份事业经营得有声有色，因此得到苹果公司的青睐。在某种程度上，苹果公司会从中收获更多，它会更加了解年轻人，也让更多年轻人了解苹果。

我相信，即使没有“何同学”也会有其他同学冒出来，未来还会有“张同学”“李同学”。这是人类发展历史中个体崛起的大势，没有人能够阻挡个体的成长。

通过这个案例，我们更应该看到年轻人的自主，以及他们敢于为自己的热爱付出的精神。这是一种趋势，人们不再轻易地把自己固化在一个组织或者一种角色里，期待自由、自主和非雇佣关系的人将会越来越多。

如同库克主动走到年轻人身边，2015年，新希望六和招收了近800名新员工作公司总裁，我花了很多心思设计新员T入职的环节，还走到一线主动与年轻人交流。

当新员工一入职就能和总裁交流时，他们会更加感受到公司对他们的尊重。而10年前，或者更早之前，像新希望六和这样的公司是不需要这样费脑筋的，那时，为了让自身能力得以充分发挥，很多年轻人渴望走向社会，走向岗位角色，走向一个好的组织。但是今天，组织与成员之间关系变得非常微妙，个体本身的能力已经超出组织界限。

当然，也许有些人会说今天有的年轻人会因为求稳而选择进人大公司，这种现象可能存在，但更深层次的事实是：今天的大公司变了。在动态环境中，没有谁能稳若磐石，为了生存，大家都在主动求变，大公司更要先变。如同苹果公司的“低头”，如同新希望六和对年轻人的用心，大公司不再像以前那样“高高在上”了。与此同时，大公司还在向着更灵活的组织形态进化，比如搭建平台、小单元化，这时的大公司就像“小公司”一样，让年轻人有更多的自主空间和成长的希望。当组织这样进化时，企业之间的差别已经不再是规模的大小，而是能否真正做到灵活，真正尊重人，以共生的心态发展人、成就人，从而感染人、激活人，而非用雇用的心态用人和管人。

这为组织的管理者带来了挑战，要求他们认识到一个根本性的改变：组织必须了解雇员的需求，了解雇员的希望。成员不再依赖于组织，而是依赖于自己的知识和能力；成员与组织之间的关系，也不再是层级关系，而是合作关系，甚至是平等的网络关系。这些改变意味着雇佣关系已经开始解除，人们之所以还在一个组织中，是因为组织拥有资源和平台，倘若资源和平台进一步社会化、网络化，个体的自主性就会进一步地显现。这一刻，就在眼前。

【认知拓展】

人工智能的发展会影响公司与员工的关系吗？

人工智能的发展确实深刻影响公司与员工的关系‌，这种影响体现在劳动关系、权益保障、工作方式、职业发展等多个维度。根据近期权威公开资料（截至2026年3月），主要表现为以下方面：

‌一、对劳动关系的结构性冲击‌

‌二、工作方式与权益保障变化‌

‌三、企业责任与法律适应性挑战‌

‌四、应对方向：技术赋能与权益保障并重‌

综上，AI不仅改变工作内容，更重塑公司与员工之间的‌权力关系、信任基础与价值分配逻辑‌。唯有坚持‌依法合规、以人为本、技能共育‌的原则，才能实现技术进步与人的发展的良性互动。

【企业AI转型】

AI转型中的员工焦虑：原因、影响和创新对策

1、员工AI焦虑的原因分析

员工的AI焦虑是指员工对AI技术的不了解、不信任或不适应，导致的担心自己的工作被取代或降低价值的情绪。这种情绪可能会影响员工的心理健康、工作表现、组织承诺、离职意向等，从而影响企业的人才管理和AI转型的效果。下面我们具体分析员工AI焦虑的原因：

2、员工AI焦虑带来的影响

员工对AI转型的焦虑不仅是个人层面的问题，它还带来一系列对企业运营和文化有着深远影响的后果。具体来说，员工AI焦虑带来的影响主要有以下方面：

3、应对员工AI焦虑的创新对策

员工AI焦虑是企业在AI转型过程中面临的一个重要问题，企业不能对此视而不见，而应该积极采取创新对策，从源头上预防和缓解员工AI焦虑，提升员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的AI转型和发展。具体来说，企业可以从以下几个方面入手：

（本文作者：王鸿，来源：知乎）