华为PBC绩效管理实操(附模板)

荐学 | 高绩效HRD

华为PBC是什么？

PBC，即个人业务承诺计划。它是基于战略制定后保障战略执行落地的工具。

原是IBM创立的基于战略的绩效管理系统，IBM之前所有员工都要围绕“力争取胜、快速执行、团队精神”的价值观设定各自的“个人业务承诺”。

PBC协议书包括三大部分：

1、业务目标（权重80%）包括KPI和关键任务；

2、管理目标（权重20%）；

3、个人发展目标（参考指标）。

华为的PBC是基于自身情况而改良过的，内容较之前已经大大不同。华为能取得今天的成绩，PBC绩效管理功不可没。

PBC有何不同?

与其他绩效管理工具相比，PBC有以下五个不同点：

1、PBC基于企业战略的分解与关键任务，通过过程管理与辅导，保障战略的达成；

2、PBC整合了KPI、目标成果、立项管理、胜任力评估与职业发展，评估内容更加全面；

3、PBC增加了管理者在绩效评价的纠偏职能，有利于做强管理者、保证评估的公平与客观性；

4、PBC强化了岗位绩效与组织绩效相结合，建立了利益共同体，有利于形成团队意识；

5、PBC弱化了KPI分数作为唯一的评价标准，增加了关键任务、胜任力等其他要素对评估的影响。

PBC与其他绩效管理系统一样，有着PDCA闭环（制定个人绩效承诺——进行绩效辅导——实施绩效评估——绩效回顾与结果应用），是以承诺为核心的PBC绩效管理循环。

它强调的重点是上下级在闭环中保持沟通与交流，通过沟通达成一致，在这点上与KPI绩效考核有较大区别。

华为为什么选择PBC?

目前应用广泛或流行的考核制度很多，如传统的KPI、360度考核等，所有的考核制度都是基于目标制定的考核标准，年初制定的很多考核目标，到了年末可能与年初的目标相距甚远。

而PBC在一定程度上解决了这一问题，使绩效考核更加人性化，其优势显著：

1、专注于业务的完成，重点放在目标与业务的紧密结合上。

2、计划绝非一成不变，员工可以通过与上级领导的协商，帮助不断修正和完善个人计划。

3、员工自我制定目标时会找到较为合适自己的方式，从而探索更有挑战性的目标。

绩效管理是一把双刃剑，好的绩效管理可以促进企业整体业绩的良性发展，使强者更强，激励鼓舞上进绩优的员工，淘汰、鞭策绩差的员工。

反之，便会出现干好干坏一个样的现象，久而久之，劣币就会驱逐良币，公司的南郭先生就会愈来愈多。

所以，为了帮助HR及中高层管理者更系统地了解华为PBC绩效管理体系，蜜蜂学堂特别联合了14年华为老兵、资深人力资源及管理咨询专家陈雨点老师推出系列课——

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