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招聘背调不能成为没边界的“滥调”
“新东家”做背调，认为拟入职人员虚报薪资，未予录用，这种
背调，是否侵犯了隐私？
近日，《工人日报》报道了这样一起劳动仲裁案。申请仲裁者
董兴还未办完离职手续，“新东家”便向“老东家”打听他的薪
资水平。后来，“老东家”在劳动合同期满后未续约，“新东家”
以虚报薪资水平为由拒绝录用。跳槽碰壁的董兴，以“新东家”某
银行沈阳分行侵犯个人隐私为由，申请劳动仲裁，但这一申请遭到了
驳回，原因是“不存在劳动关系、已在相关背景调查同意书上签字”
等。这让董兴满心疑惑，因为当时的授权清单，并未列明要查他的薪
资。
背调的范围超出了授权清单之外的权限，是否越界了？背调的权
限边界又在哪？董兴的案例，想必同样会引发很多职场人士的质疑。
背调本身是一种合情合理合法的手段。根据劳动合同法和劳动
合同法实施条例，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关
的基本情况，劳动者应当如实说明。只是，企业对应聘者的调查必
须是与劳动合同直接相关的内容，比如教育背景、工作经历、薪资收
入、离职原因、工作表现，对调查中获取的个人资料，用人单位有
保密义务。
就此看，企业确有可调查拟招聘人员薪资收入的法律依据。只不
过，若要调查这项，还需要在招聘人员签订授权调查清单时，便
1明确告知。如果没有明确告知，便邀请第三方背调机构去调查超
出清单权限外的信息，本身也是一种违规违法行为，已经涉嫌侵
犯隐私。
根据民法典规定，自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以
刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。如果用人单位想
调查应聘者的婚姻情况、家庭成员、疾病、宗教信仰、行踪轨迹等属
于个人隐私范畴，且与劳动合同签署并不直接相关的信息，本身是不
合法的。
近年来，由于针对个人背景的调查成本逐渐降低，背调越来越普
及，而现实中，很多用人单位做背调，已经超出授权范围，越过
了法律红线。有些用人单位试图利用背调肆意获取求职者个人信
息，以此在双方谈判中获取强势地位，对求职者进行施压，有滥
用背调之嫌。
面对不合理的背调乃至“暗调”，求职者要积极通过法律手
段维护自身的权利，对于侵害自身隐私权的行为，不能听之任之，
需要通过申请劳动仲裁等途径，合理合法地捍卫自己的正当权益，
不能任由用人单位通过非正当调查手段随意“拿捏”。
除此之外，用人方要严格把握好背调的尺度，清晰合理地设
置授权清单，尊重求职者的意愿，不能笼统询问、任意调查，肆
意触碰求职者的隐私和底线。
2说到底，求职本质上是一种双向选择，讲究契约精神，真诚以待。
对用人单位而言，求职者的诚信是底线；对求职者而言，个人隐私信
息不被触碰是红线。劳动契约的达成需要双方谨守底线、不触红
线、互信合作，如此才能营造出公正、合理、合法的求职环境，
让雇佣双方均能获益。
总而言之，背调不能成为“滥调”，求职者不能成为“受害者”，
背调只有合法合规，才能成为一种有效的手段，增强彼此的信任，促
成一份让双方都满意的劳动合同。（via 中国青年报）
3对求职者的“背景调查”亟待厘清边界
董兴曾在一家银行任客户经理，在与该银行签订的劳动合同到期
前，应聘成为某银行沈阳分行社区银行总经理候选人。然而“新东家”
对他的学历、职业经历等进行背景调查后，以虚报薪资水平为由拒绝
录用。“相关授权单上并未列明要调查薪资情况，背景调查的边界究
竟在哪儿？”董兴质疑说。（9 月 18 日《工人日报》）
求职者背景调查，是企业在初步掌握求职者基本信息的基础上，
对其过往的工作背景、能力、表现等信息进行真实性核实的一种调查
方法。近年来，用人单位对求职者进行背景调查的现象日趋普遍。对
于用人单位来说，开展背景调查有助于验证求职者学历、履历等
信息的真伪，判断其是否存在失信行为，从而进一步确定对方是
否适合应聘岗位，降低用工风险。
不过，作为新生事物，一些用人单位的背景调查缺乏规范，
存在随意收集、过度使用个人信息等情况。《劳动合同法》第八条
规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳
动者应当如实说明。对于哪些信息属于“与劳动合同直接相关的基本
情况”，法律语焉不详。在实践中，一些用人单位的背景调查往往过
度泛化，将明显与招聘职位无直接关系的信息，如婚姻状况、生活经
历、与劳动能力无关的生理缺陷等也涵盖其中。企业在制定背景调查
同意书时，通常会出于利己思维，将表述弄得笼统模糊，不具体列明
4所调查内容。只要求职者签字同意，企业就能以取得授权为由，擅自
扩大调查范围。
从个人信息保护的角度看，背景调查缺乏边界，容易侵犯个
人隐私和合法权益。《个人信息保护法》第六条规定：处理个人信
息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对
个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的
最小范围，不得过度收集个人信息。以报道中董兴的遭遇为例，“老
东家”给出的薪资水平与“新东家”即将签订的劳动合同无关，“新
东家”向“老东家”打听他的薪资水平，涉嫌过度收集个人信息。尤
其涉及医疗健康、金融账户等敏感个人信息，用人单位更要在具有特
定的目的和充分的必要性，并采取严格保护措施的情形下，才能开展
调查。
近年来，一些用人单位在开展背景调查后，以候选人无法胜任岗
位为由，拒签劳动合同，时常引发劳资纠纷。但由于双方并未签订
劳动合同，不存在事实劳动关系，加之求职者事先在相关授权单
上签字同意，求职者的劳动仲裁申请往往被驳回。即使诉至法庭，
求职者也常常因证据不足而败诉。这就使得部分用人单位有恃无
恐，在背景调查的道路上越走越偏。
求职者背景调查亟待厘清边界。一方面，有关部门应参考编
制发布劳动合同示范文本的做法，针对背景调查提供相应的授权
同意书范本，具体列明“与劳动合同直接相关的基本情况”范畴，
5限制用人单位的自由裁量权，防止背景调查无限扩大化。同时，
充分发挥行业协会商会等组织作用，不断强化行业自律，引导成
员企业规范开展背景调查，尊重和保护求职者权益。此外，加强
对用人单位和劳动者的普法宣传，增强法治意识，提高法治素养，
监督用人单位依法收集和处理个人信息，鼓励劳动者对于侵犯个
人信息安全情形敢于说不，勇于维权。（via 东方网）
粉笔说：
用人单位对求职者的学历、过往工作情况、人际关系等进行背景
调查，应当在求职者知情并同意的情况下进行。然而，有些用人单位
却假借“背调”之名行“侵权”之实，实在令人担忧。从诸多乱象来
看，侵犯隐私的成本降低，维权难度却在增高。而背景调查之所以频
6频越界，根本原因在于缺乏法律规范。给调查范围划出具体边界，对
调查流程做出细化要求，是破解“背调”乱象、推动背景调查规范管
理的关键所在。对此，应及时出台相关法律法规和范本指引，让背景
调查在合法合规中有序展开。此外，用人单位在开展背景调查时，除
了充分尊重候选人隐私，做到提前告知调查内容、确保相关隐私安全
外，还要对调查结果进行综合评估，莫因过度依赖背景调查，让合适
的人选与岗位擦肩而过。
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