【重磅实录】“机器有AI,人类有爱”·第十五届“中国企业家私人董事会年会”圆满举办

10月23日-24日，领教工坊第十五届“中国企业家私人董事会年会”在上海隆重开幕，本届年会以“机器有AI，人类有爱：智能时代的组织与领导力”为主题，携手数百位深耕实业的企业家与核心决策者，共同探寻在AI浪潮之下，如何重塑领导力、驱动组织进化，穿越时代变局。

本届年会为期两天，围绕AI时代下的高管团队、组织进化和精益管理，精心设置三大平行工作坊；同时组织四场走心深度对话，以爱与关怀为内核，聚焦企业家的家庭关系、同辈支持与内在成长。活动还荟萃众多AI时代组织变革的一线实战案例与前沿思考，为企业家提供了一场精彩纷呈的思想盛宴。

首席组织官创始人、原龙湖集团执行董事及CHO房晟陶先生做了《AI时代下的真高管》的主题演讲，他从几个维度分享了对“真高管”的最新研究和思考，他认为：

● 真高管按照价值创造的方式，可以分为创造性执行型、战术突破型、战略协同型和战略共谋型。AI既增加了每个人成为真高管的可能性，但同时每种类型中水平一般的高管也都更容易被取代。

● 理解四种典型的真高管，可以提高创始人和高管团队的知人之智、自知之明、容人之量。好的组织可以让这四种典型的真高管共生共荣。

● AI时代，发展真高管不仅需要能力，更需要心力。技能需要刻意训练，元能力需要甄选发展，心力需要逆境磨炼、相互激发。

首席组织官高级合伙人张伟钢老师与来宾们分享了他对于创始人心力特点的观察和思考：AI时代对创始人的心力提出了更高的要求，创始人面临着几类典型的心力挑战，而心力不足往往会导致“过度使用”和“错误代偿”。

最后，首席组织官联合创始人左谦老师结合企业的实践案例，分享了人才家底薄的公司，如何实现破局的七点策略和建议。不是等人齐了再打仗，而是让四种价值创造先发生。让一群不那么完美的人，做成不平凡的事。

华为公司高级副总裁、全球供应链管理总裁/集团副CFO熊乐宁先生带来《破茧不器，驭智善群——AI时代组织转型：从职能走向智能》的深度分享，为在场企业家呈现了一套从认知到落地的组织转型框架。

“我们不是站在山外远眺风景，而是已经站在山脚下，无法绕行。”熊乐宁先生开篇点明，当下AI大势已至，外部环境呈现的高不确定性应纳入系统内部，转化为组织成长的内生动力。AI时代企业的价值创造逻辑已从“人×时间×技能”转向“数据×模型×调用次数”，AI既能放大企业的优势，也能放大组织原本存在的问题。如果只引进AI工具，组织机制却原地不动，新技术不仅发挥不出价值，甚至还会放大原有矛盾。

那么，智能时代的组织应做什么样的转型？熊乐宁先生认为，传统泰勒式科层组织层级僵化、部门墙林立，已无法适配AI时代的敏捷需求。企业需从封闭“资源容器”转向开放“生态节点”，未来组织要进化为随方就圆的“水态组织”，围绕业务场景动态调配资源，真正实现“连接大于拥有”的价值跃迁。

在落地执行层面，熊乐宁先生指出，组织转型需把握五大核心抓手：以文化先行锚定愿景驱动的价值导向，以架构转型搭建水态人机协同体系，以人才转型推动能力从执行效率向价值创造升级，以协同开放打通内外链路释放网络效应，以数据飞轮打造组织OS，驱动系统持续自迭代进化。

最后，结合德勤、微软与华为等公司的转型实践经验，熊乐宁先生建议，企业应从1厘米宽的小切口场景快速破局，并依托数据飞轮持续迭代。“不惧未来已来，唯恐过去未去”，企业唯有破除固化思维执念，才能让人归位决策创造层，构建自适应技术进化的未来组织。

领教工坊领教、世界百强高科技企业中国区董事长兼总裁余锋先生，以《AI时代的经营进化：从持续改善到持续创新》为题，围绕时代剧变与企业应对、精益创新、AI时代的精益管理和精益导入实施4大议题，系统阐释了前沿 AI技术与精益工具深度融合的路径与方法。

余锋先生指出，在地缘政治扰动与内需增速放缓的双重背景下，不少企业陷入 "销售增长而利润率下滑、库存高企" 的困境，依靠扩产能、规模的增长模式已然失效。企业战略重心须从 "做大" 转向 "做强"，经营关切须从利润表转向现金流；而出海布局与AI技术落地是未来企业必须回答的两道必答题。

在此背景下，精益成为企业以创新求变的关键抓手。他认为，精益的应用边界远不止于传统制造业与企业内部运营：从行业维度，精益早已运用在医疗、时尚设计等多行业；从企业内部维度，精益在财务管理与创新孵化领域有诸多应用。借助精益创新六步法、PDCA循环、Z21工作坊等方法论与工具，创新与精益能够深度结合，使得创新从偶发的一次性事件变为可复制、可迭代的持续增长引擎。

作为拥有数十年精益实战经验的专家，余锋先生基于与头部互联网企业的联合实践，主导开发一套AI卓越运营管理系统，以智能化方式重新定义走动管理、改善管理、快速问题解决、领导标准化作业等经典精益工具。

关于企业如何具体落地精益导入，余锋先生将现有实践归纳为三大流派：以丰田为代表的局部试点派、以霍尼韦尔为代表的管理层导入派，以及快速改善周模式。他进一步建议，企业可沿一条从 "高管共识班”、“快速改善周”、“精益精英营”、“全员提案闭环”，最终到”复盘与升级" 的路径，以小步快跑、持续迭代的方式，逐步培育起自身的精益基因。

教育夜话——AI时代的青年领导力

以“AI时代的青年领导力”为主题的教育夜话，邀请科幻作家、雨果奖得主、童行书院创始人郝景芳，致极学院创办人、领教工坊董事长肖知兴，与致极学院执行院长、博雅青年社区发起人宋琼共同展开对谈，并与致极优秀青年学子交流，从人工智能时代的社会变革、青年成长与企业家家庭教育出发，探讨未来人才的核心竞争力与领导力培养。

本次对谈围绕三大核心议题展开：面对AI技术快速发展，探讨未来社会对青年人才提出的新要求，以及成绩、学历与实际能力之间的关系；聚焦企业家家庭教育，讨论如何将家庭资源转化为子女自身的能力，帮助年轻人建立独立目标、形成内在驱动力，在多元升学与职业选择中找到适合自己的发展方向；关注真实世界中的成长实践，探讨独立生活、企业实践与责任承担对青年领导力培养的重要价值。针对企业家父母普遍关注的子女教育问题，对谈进一步延伸至家庭支持与个人独立之间的平衡：如何避免子女过度依赖家庭资源，如何判断孩子的自主选择与成长状态，以及如何在适当保护的同时，为年轻人创造直面挑战、独立解决问题的机会。从AI时代的人才需求到企业家子女的独立成长，本期教育夜话将教育理念与现实问题相结合，引导家长重新思考人才培养的目标：在充满不确定性的未来，教育不仅关乎知识积累与升学成果，更在于帮助年轻人建立独立判断、主动行动与承担责任的能力，为未来的个人成长与领导力发展奠定基础。

深度对话

四场深度对话由领教工坊领教与私董会小组组员企业家共同展开，展现在企业管理与领导力议题下的三种真实的人际互动关系。夫妻、父女、兄台同台，共同回望在领教工坊私董会一路的历程，并探讨企业家的成长进阶、组织经营之道与内心幸福的真谛。

 深度对话之夫妻篇：同声自相应，同心自相知

领教工坊终身荣誉领教、光明乳业原董事长兼总裁、纪源资本原合伙人、平安信托原副董事长王佳芬女士，与领教工坊组员企业家、振德医疗董事长鲁建国先生、振德医疗副董事长沈振芳女士，以"同声自相应，同心自相知"为主题，探讨夫妻如何齐心协力经营好企业，又能维系温暖和睦的家庭关系。

沈振芳女士谈到，创业初期夫妻二人在经营上也曾经历磨合。随着自己在公司内担任职务，她逐渐认可丈夫的思维与胆识，慢慢默契形成“建国定方向，振芳抓落实”，“建国做大事，振芳管文化”的分工。她感悟到：“不争”，是因为“看懂”了对方；以和为贵，公司才能行稳致远。

建国兄坦言，疫情是对振德医疗的一次“人性考验”。面对突如其来的暴利诱惑与竞争对手高薪挖人，二人毅然不涨价，组建独立防疫物资团队，与疫情相关业务隔离，防止核心团队浮躁。他们选择把资源投入战略、品牌与流程再造咨询，打磨组织能力，抵御住了被一时利益冲昏心智。

在识人用人与职业化建设上，他们践行“老人做新事，新人做老事”，引入大企业背景的职业经理人。尽管初期遭遇内部阻力，但通过充分授权与信任，实现交付质量的显著提升，并营造出良好的人才引进氛围。

 深度对话之父女篇：两代人共同成长

领教工坊领教、IBM咨询原高级合伙人、微软大中华区咨询服务原总经理冯国华先生，飞越机电创始人、董事长蒋友荣先生，以及领教工坊组员企业家、飞越真空科技事业部总经理、董事长助理蒋柳璟子女士围绕“两代人共同成长”展开了一场精彩对话。

回首30年创业，蒋友荣先生坦言包括自己在内的许多企业本是时代红利产物，要清醒地认识到昨天的经验不足以管理今天的组织，企业家在舒适区待着最终会成为卡企业脖子的人。他指出，真正的企业核心竞争力要在细小、有门槛、未来有发展且自己擅长的领域里面找。

璟子兄表示，父亲这种欲望有限、对社会、世界和行业有敬畏之心的人格特质，既是祖父辈的身教，也有父亲自发的吸收，她观察发现创始人的精神气质会对组织和企业文化起到极大的塑造作用。

在企业经营问题上，父女之间经历过一个互相理解和包容的过程。璟子兄谈到，随着自己也组建了新家庭，即便不一定赞成，但她开始能站在更高维度理解父亲坚持的一些决策。例如，作为工程师的父亲对于一些细节问题的审慎态度。而父亲也渐渐有意识地退出在公司中的部分角色，只保有一个自己的决策范围，把女儿视为一股公司培养出来的新兴力量，为她留出决策空间。

 深度对话之兄台篇：被支持与被推动

领教工坊领教、飞利浦小家电原全球副总裁及大中华区总经理黄隆铭先生与领教工坊组员企业家、纵腾集团联合创始人、集团高级副总裁彭国栋先生，以及领教工坊组员企业家、ALPHA FASHION GROUP董事长单光先先生，以“被支持与被推动”为主题，分享了他们在1931小组难忘的故事与深厚的友谊。

回望七年相伴同行的历程，黄隆铭先生深有感触。他表示，私董会不仅仅探讨企业经营与商业收益，也重在看见企业家的内心世界。一个高绩效的CEO教练，首先要了解自己，才能更好地辅导他人。

国栋兄谈到，七年里他完成了从“管事”到“管人”的领导力蜕变。得益于领教与小组伙伴的关怀与托举，自己的内心力量不断增强。光先兄感慨，这段旅程是一场珍贵的生命见证，伙伴们一同见证彼此婚恋、生子、企业成长等诸多人生重要时刻。他也对健康、理解、赋能与美好生活有了更深体悟，不再只追逐业绩增长，也更看见团队背后真实的处境与不易。

大家共同认为，私董会的核心价值源于坦诚、利他与自我暴露。在思想碰撞与生命相伴中，企业家们向内修心守正，向外赋能组织。黄隆铭先生最后以两句话与大家共勉：“凡事包容，凡事相信，凡事盼望，凡事忍耐。爱是永不止息。”“爱出者爱返，福往者福来”，也祝愿各位兄台们在付出爱的同时，收获福气、传递温暖。

 深度对话之兄台篇：在困难中同行

以 “在困难中同行” 为主题，领教工坊领教、亚仕龙汽车创始人兼CEO、FISITA中国大使、奥托立夫/庄信万丰/福耀玻璃全球独立董事刘小稚老师，携手1932小组两位企业家组员同台分享交流。

对话围绕1932小组七年同修之路展开。小组坚持 “钻石切割钻石” 的共修理念，一次次走访全球标杆企业、深度碰撞，在建设性的交流中彼此照见、互相托举。组员们性格各异、产业背景多元，大家坦诚交锋、倾囊相助。

刘小稚老师谈到，做领教不是单向输出，她从组员身上学到的远比给予的多。小组始终向着打造中国百年老店的目标，持续寻找更高标杆，陪伴大家突破认知边界。两位组员企业家谈到，小组氛围真诚温暖，彼此抱持同理心，一群志同道合的伙伴结伴成长，方能行稳致远。大家期待未来的七年又七年继续相伴，长期同行，共赴长远。

主旨分享

AI 浪潮下，组织的进化与变革成为企业穿越周期的核心命题。两场主旨分享立足真实经营场景，结合大量实践经验，从认知迭代、一号位自我革新等不同视角，分享有关 AI 时代组织变革的深度思考与可落地路径。

 陈炎：如何打造AI时代的组织｜一号位从“改变自己”到“改变组织”的实战路径

帆软软件有限公司联合创始人、CEO陈炎先生指出，当下企业面临双重 AI 经营困惑：短期受 AI 预算内卷、供应商过度承诺困扰，长期担忧自身业务壁垒被 AI 消解。破解困局的核心，在于一号位先改变自我，再推动组织进行转型。

一号位要在四件事情上做好四大自我革新：战略、干部、分配和文化。在战略上，可以借助 AI 完成战略收敛，拆解会议分歧，凝聚团队共识；在识人用人上，可以通过补齐企业业务与干部真实档案，让 AI 摆脱空泛建议；在分配上，可以利用AI优化职级评定，解决“会说不干、会干不说”的评价难题；在文化上，可以借助AI放大自身表达能力，以文章形式在企业内部做文化沟通。他强调，管理者不必精通 AI 技术，重在建立AI 体感，躬身实践。

组织转型的根基是筑牢数字化底座，沉淀在企业内部的数据与算法是企业不可复制的护城河。结合帆软实战经验，他认为组织改变需经历三个阶段：点火、强推、治理。在点火阶段，要挖掘一线业务骨干，以真实应用场景营造全公司AI 氛围；在强推阶段，要从管理者入手，来推动中后台岗位重构工作价值；在治理阶段，需要管好成本与数据安全，警惕 Token 消耗、思考缺位、数据口径混乱等问题，做到乱中求治。

陈炎先生最后总结，AI时代不必纠结彻底消除经营焦虑，做好两件事或许能让创新方案自然生长：第一，让组织拥抱AI，先上牌桌降低焦虑；第二，一号位要把分配、文化、战略、用人这四件事情做扎实，分配和文化决定好答案能不能冒出来，战略和用人决定冒出来之后怎么办。在企业内部发现优秀实践并推广复制到全公司，这就是 AI 时代企业的制胜之道。

 陈果：AI时代的组织变革｜破除幼稚迷思，回归管理要义

企业知识开源计划创始人陈果先生指出，AI 本质是一项技术，而非管理本身，当下不少企业陷入 “AI 单点提效、组织整体低效” 的困境，核心原因在于忽略组织是社会系统与技术系统的结合体，技术落地滞后于组织协作模式的调整，这场转型往往需要 5 至 10 年周期。

陈果先生谈到，AI 不是替代人，而是承接人的部分任务，组织的核心依旧是人。AI 能力仅能覆盖部分人脑功能，擅长数据研判、内容生成、规则化执行，共情、信任建立、复杂情景判断等带有温度的工作，仍离不开人。

他以 ATM 机发展历史佐证，技术普及未必直接带来岗位缩减，反而会重构工作内容；所谓 “AI 消灭管理者、组织快速扁平化” 是流传已久的伪管理命题。面向人机协同的新形态，管理对象已经从单纯管人，拓展为人与智能系统共同管理，企业需要把握组织意图、人机交互、协同对齐、任务分工、绩效评价五大抓手。

陈果先生认为，AI 转型的终极目标是驱动业务与商业模式创新，尤其会重塑服务业的成本与交付逻辑。企业应当立足业务流程重新设计人机分工，坚守以人为中心的管理底色，在人机协同中释放人的价值，最终实现真正的组织升级。

领教工坊创始人、学术委员会主席肖知兴发表年会总结。

企业家的爱有三个方面：

第一个方面是对家人的爱；

第二个方面是对事业的爱，对于企业家而言，对事业的热爱是足以战胜恐惧的力量；

第三个方面是对自己的爱，其中包括对自己能量、情绪和身体状态的关注，做自己喜爱做的事情，但最重要的是要接纳自己，包容自己的本来面目。

他指出，一把手在组织中很容易陷入自封强者的幻觉，另一方面人类古老的生物本能，使人在面对陌生同类会产生恐惧，担心对方强于自己。只有当我们爱自己，接纳自己，作为领导者才能不跟别人较劲，不计较自己是否比别人能干，而是能够欣赏能力更强的人，最终主动寻找比自己更强的人，这才是领导力。

“认怂”也是一种勇敢。人不仅要“爱人如己”，另一方面也要反过来“爱己如人”，爱自己是一切的起点。

共建企业

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主办单位

出品：领教工坊

责编&排编：罗黄薇

文稿整理：林思云、杨政、罗黄薇