AI干掉情感管理:未来的老板,只需要负责分配和验收

还记得你参加过的那些领导力研讨会吗？忘掉它们吧。当员工和软件之间再也无法区分时，管理任务就主导了全局。

曾几何时，CIO及其业务同行们曾为了自己履行职责的方式，温顺而懊悔地道歉。“我们需要领导者！”企业权威人士阶层对他们大声斥责，“而不是你们这些可怜又低效的管理者。”

权威人士阶层认为Peter Drucker的表述很聪明，Drucker认为：“领导力是做正确的事，管理则是把事情做正确。”当Hopper将军建议“你管理的是库存，而人必须被领导”时，他们心领神会地直点头。

当本人指出“当有人追随你时，你就是在领导，否则你就不是”时，有些人甚至露出了高深莫测的微笑。

企业权威人士阶层并不完全错误，但正如有人曾说的那样，这正变得不够正确。

当大多数企业理论观察家们正忙着看错方向时，商业生态已经发生了翻天覆地的变化，具体而言：

• 新冠疫情使虚拟员工合法化。在疫情之前，远程办公是管理层赋予少数幸运儿的特权。在疫情期间，它是强制性的，熟练掌握支持远程办公的工具也是强制性的。

• 虚拟员工重新平衡了员工与管理层之间的关系。在虚拟化之前，把彼此当成真正的人来对待是健康领导力的标志。随着员工队伍的虚拟化，这种关系变得更具交易性，纯粹就是为了完成任务。

• 这里出现了分叉。虚拟员工模式的成功，导致领导者和管理者开始哀叹他们失去了人际交往以及推广所期望的企业文化的能力，这是一个需要谨慎对待自身诉求的经典案例。一个专注于可衡量性和有形结果的管理阶层，发现他们其实更倾向于人性化的员工体验。

• 但别管这些了，因为我们已经进入了下一个阶段。在虚拟化员工队伍中，管理者在理论上甚至无法分辨与他们互动的员工到底是碳基的还是硅基的，也就是说，当没有人类参与创造时，你很难要求获得人性化的体验。

总而言之，由新冠疫情引发的一连串非预期的后果，在无意中让企业领导者为他们转型后由AI驱动的角色做好了准备：就在员工与老板的关系变得越来越不重要之际，管理重新回到了前沿。毕竟，当员工本身就是软件，或者与软件无法区分时，管理者为什么还要用同理心和尊重来对待员工呢？

正如本专栏不时指出的那样，领导力是八项任务的结果：确定方向、做出决策、人员配备、授权、激励、管理团队动态、建立文化以及沟通。

而管理者现在必须掌握的对应清单则相反，仅包含三个要素：

(1)组织工作；

(2)分配任务；

(3)接受结果。

这意味着要确定人类或虚拟员工必须完成什么工作、何时开始工作、何时交工以及如何进行整合。

如何进行整合？是的。不仅要关注单个任务，还要提防并留意工作流，管理者负责组织工作，承担责任的一种方式是知道何时允许、甚至鼓励即兴发挥和灵活性，这样员工就不会把自己逼入泳道流程图的死角。在从人类向AI过渡的过程中，你很可能会失去灵活性——即当过程规范不符合实际情况时推翻它们的能力。

说到不符合实际情况，你以为你在研究如何整合信息技术员工队伍时遇到了麻烦吗？有些部门将不得不不仅被重新命名，而且要认真地……我们可以称之为“重新赋予使命”吗?……那就是人力资源部门。

目前，企业还可以勉强维持，将AI和有机智能(“碳基智能?”)放在不同的轨道上进行管理和治理。

但我怀疑这种模式从长远来看是行不通的，一个处理所有完成工作之实体的集成化组织解决方案的演变，将是非常引人注目的。

这将充满乐趣，而我们正身处其中。

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