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AI时代增量型组织绩效实操2天方案班
AI时代增量型组织绩效实操2天方案班2026 · 深圳 AI 时代增量型组织绩效方案实操班 两天 · 让战略经营落到岗位，让绩效真正长出增量 带着企业的真实数据来带着能直接跑起来的工作流回去 12月26-27日 | 深圳 一家公司的绩效体系，是这个企业的「传动系统」。 齿轮都在转，传动轴却是断的——各部门报表都漂亮，公司利润不见涨。 01 课程背景 本课程与同类课最大的不同 多数课程停在「带你看 AI 能干什么」；本课程的终点是——把方法固化成装进你公司的工作流。 回去说一句「帮我做本月绩效复盘」，它就懂你们的指标、你们的算法、你们的口径。 02 场景痛点 1 缺少能落地的绩效体系 指标不定还好，一定反而引发部门扯皮、员工离职、面谈变吵架。 2 绩效目标缺乏公司整体牵引 各部门只盯自己那一亩三分地，散点式指标无法导向「力出一孔」，出现「各部门都达标、公司利润却不行」的怪象。 3 指标的来源和口径说不清 指标是抄来的，去年抄大厂、今年抄同行，跟自己的业务没关系；问一句「这个指标怎么算的」，没人答得上来。 4 只做考核、不做过程管理 年初定完指标就散伙，中间没人跟、没人预警，年底一算账全是「意外」。 5 绩效面谈沦为通知分数 谈完员工更消极，问题照旧；管理者觉得「费力不讨好」，员工觉得「就是来找茬」。 6 想用 AI 却不知从何下手 听过很多 AI 工具，但不知道在绩效的哪个环节用、怎么用、用错了会不会出事。 03 课程产物 两天带走 11 份可直接使用的成果物 ◆ 战略目标承接图 / 战略 SKILL◆ 组织-部门-岗位三级绩效指标池◆ 指标字典（样例）◆ KPI 目标值设计表◆ 绩效运行卡（PPC）◆ 绩效面谈话术库◆ 员工绩效考核表模板◆ 企业专属 AI 绩效工作流（SKILL）◆ 15 张 AI 指令话术清单◆ 90 天落地路线图◆ 一份企业绩效现状诊断报告 04 适合人群 企业创始人 / 总经理 / 高管团队 想让战略真正落到人上、想在绩效这件事上拍对板。 HR 一号位 / HRD / HRVP 想用一套体系在公司里建立专业话语权，想从「做事务」转向「做体系」。 HRM / 绩效负责人 / OD / HRBP 手上正有一个绩效项目要落地，缺方法和工具。 业务负责人 / 部门经理 想搞明白「怎样才能让部门出了力也被看见」，想用考核去要资源而不是被考核。 建议老板 + HR + 业务负责人一起来。课上用同一套数据、同一张画布，回去才不会各说各话。 05 课程介绍 第一天上午 第一章 正确认识绩效管理 为什么绩效「管了却不管用」 核心解决痛点：指标是抄来的，考核就是走个流程，考完该怎样还怎样。 一三种困局（案例 + 研讨） 企业层面：业绩下滑、人心不稳、矛盾激化； 管理者层面：费力不讨好、考核沦为「找茬」； 员工层面：对评分标准与公平性存在质疑。二成长型企业的绩效管理落位（讲授 + 研讨） 不同发展阶段的企业，绩效管理的重心各不相同； 梳理从「老板盯人」到「体系管人」的演进逻辑； 明确成长型企业绩效管理的适配层级。三什么是增量型绩效（讲授） 核心区别于「存量考核」：不只考核已完成业绩，更牵引增量来源； 增量方向覆盖利润增长、人效提升、能力沉淀三大维度； 解析成长型企业尤其需要增量型绩效的底层原因。四绩效管理在动机激励模型中的落位（讲授） 拆解「动机—行为—激励」的人才驱动完整链条； 明确绩效管理在驱动链条中的核心定位； 解释传统考核模式难以实现有效激励的根本原因。五绩效管理的三层价值：化公司目标为员工行为（讲授 + 图示） 第一层：承接战略、跟踪执行、支撑目标达成； 第二层：支撑价值创造，承载评价与分配功能； 第三层：将公司目标转化为员工日常行为，实现价值逐层落地。六绩效考核与绩效管理双循环驱动（讲授） 绩效考核循环：定标准 → 评结果 → 兑现； 绩效管理循环：目标 → 辅导 → 改进； 解析双循环的互驱逻辑，说明「只考核不管理」必然导致考核失灵。七一个循环、四个阶段、七个步骤（讲授 + 图示） 核心框架：绩效改进循环，覆盖目标—辅导—考核—应用四个阶段； 落地七步骤：公司目标 → 部门目标 → 个人目标 → 绩效辅导 → 绩效考核 → 绩效应用 → 绩效复盘。八AI 落点：绩效环节的人机分工（AI 讲解 + 现场演示） 输出《AI 可替代 / 不可替代绩效动作对照表》，明确人机边界； AI 可承接：数据采集、报表生成、异常预警、话术生成； 人工需主导：目标共识沟通、情感连接、个性化辅导； 厘清算法与温度的责任划分。 本章配套 案例：某企业推行 KPI 三年，业绩反而下降 15%，问题出在哪？演练：用《企业组织绩效在线自测与诊断工具》现场出分，看清企业八维短板金句：「绩效管理不是给人打分，是帮人打到分。」 第一天下午 第二章 组织绩效管理 公司目标怎么落到部门 核心解决痛点：老板在会上讲了一遍战略，散会后每个人理解的都不一样。 一组织绩效与个人绩效（讲授） 核心原则：组织绩效强管控，个人绩效强应用； 明确优先级：先抓好组织绩效，才能避免个人绩效偏离整体方向。二企业绩效管理的主要问题与误区（讲授 + 研讨） 三大常见误区：考核 = 管理、指标越多越好、HR 独扛绩效工作； 讲解战略导向的组织绩效管理系统模型完整框架。三战略解码（案例 + 研讨） 解析核心痛点：目标定得清晰，但执行过程容易走样变形； 点明本质：目标管理的核心是分解责任，而非分解数字； 讲解组织绩效拆解路径：从战略到执行、从目标到考核。四目标承接与角色分工（现场演练） 梳理三级目标承接逻辑：公司 → 部门 → 岗位； 明确绩效管理角色分工：界定老板、高管、HR、部门负责人各自的职责。五组织绩效的运行节奏（工具讲解） 讲解绩效运行卡（PPC）落地方法：明确跟进主体、跟进内容、跟进频率、异常响应机制； 梳理绩效考评完整流程与结果应用规则。六AI 落点：战略目标自动化映射（AI 现场实操） 用 AI 将公司年度战略自动映射生成目标承接图初稿； 用 AI 生成战略地图初稿，提升战略拆解效率。 本章配套 案例一：深圳航空的战略地图——如何把战略逐层拆到部门级指标案例二：某制造企业三年上市战略地图；华为组织绩效目标表示例演练：分组绘制企业目标承接图（使用自身企业真实目标）AI 实操：指令卡① 战略 → 目标承接图生成 第二天上午 第三章 组织-部门-岗位绩效指标体系建设 【实操重点】 核心解决痛点：问指标怎么算没人说得上来；问权重设置依据，只得到「一直都这样」的答案。 一绩效目标制定的两大输入 输入一：公司战略与年度经营目标； 输入二：部门职责与业务流程； 核心要求：两大输入双向对齐，才能避免指标脱离实际业务。二绩效指标基础 绩效指标三类划分：结果类、过程类、能力类； 考评标准设置：分别讲解定量、定性指标的考评标准制定方法； 工具对比：梳理 KPI、OKR、PBC 三类常用绩效管理工具的适用场景。三方法一：平衡计分卡（BSC） 核心逻辑：四个维度联动构建指标体系； 讲解工具适用场景与落地常见误区。四方法二：格里波特四分法 核心逻辑：从四个维度拆分岗位产出； 工具定位：职能部门指标提取的核心实用工具。五方法三：鱼骨图法 核心逻辑：从结果倒推原因，将原因转化为可管理的指标； 适用场景：适合以问题解决为导向的部门。六方法四：横向流程法 核心逻辑：顺着业务流程挖掘指标，破解「部门墙」与「指标打架」问题； 实操方法：从收入传导链反向推导各环节核心指标。七补充工具：两把指标提取「工具刀」 工具一：关键驱动因素分解法； 工具二：部门职责分解法； 配套工具卡与 AI 指令卡，课上根据企业实际情况选讲。八步骤二：两大方法筛选指标 有效性测试：验证指标能否真实反映业务业绩； 关联性测试：验证上下级指标是否承接匹配； 完成两轮测试后，确认最终入选指标。九步骤三、四：指标确认配分与岗位分解 步骤三：完成指标确认与权重配分； 步骤四：讲解部门指标拆解落地到每个岗位的方法。十设计 KPI 目标值方法 目标值设定：依托三类参照标准，避免拍脑袋定目标； 特殊场景处理：长期性、难以量化的工作，按里程碑进行考核。十一定义 KPI 指标字典 指标字典构成：定义、计算公式、数据来源、统计责任方、管理责任方、考核周期、权重与配分； 配套可直接修改使用的员工绩效考核表示例。 本章配套 配套案例（每种方法对应真实案例）：1. BSC：某制造企业三年上市战略地图（纵向）与深圳航空战略地图（横向）2. 格里波特四分法：人力资源部四分法（HR 工作量化落地）3. 鱼骨图法：用鱼骨图降低员工流失率4. 横向流程法：沿着 13 亿收入传导链反推各环节指标AI 落点：本章配套 8 张 AI 指令卡，六种指标提取方法各 1 张（含两把「工具刀」），另含「指标有效性 / 关联性双测试」「指标字典生成」指令卡；所有指令卡均为五段式结构，现场替换企业数据即可使用。人工把关规则：AI 生成的所有指标，必须经过「公司能否统计出该指标、由谁负责统计」两轮人工校验，才可进入指标池。演练：使用自身企业数据现场提取指标，产出三级指标池 + 指标字典 + KPI 目标值设计表。 第二天下午 第四章 绩效管理辅导与结果反馈 谈完之后，怎么让人真的改 核心解决痛点：面谈就是通知一下分数，谈完员工更消极。 一绩效辅导的年度节奏（讲授 + 工具） 每季度：开展绩效共识，配套绩效共识表； 每月 / 季度：签署绩效合同； 每月：开展绩效面谈； 每周：开展认可和表彰； 核心原则：辅导是贯穿全年的常态化动作，而非年底单次任务。二最需要辅导的四种场景（讲授 + 研讨） 新任管理者 / 绩效下滑者 / 高潜待发展者 / 跨部门协作受阻者——分别适配对应的辅导打法。三绩效面谈六步法（演练） 开场营造安全氛围 → 自评引导表达 → 反馈基于客观事实 → 探讨共同分析差距 → 共识明确改进动作 → 结束赋能鼓励。四建设性反馈（工具 + 角色扮演） 第一步：陈述客观事实；第二步：说明行为带来的影响；第三步：倾听对方的想法与回应； 核心目标：让员工接受批评并主动改进，而非产生抵触心理。五教练式辅导（工具 + 角色扮演） 核心模型：GROW 模型——目标 Goal、现状 Reality、选择 Options、意愿 Will； 核心技巧：通过提问引导员工说出真实想法。六绩效结果的应用（讲授） 应用方向：薪酬调整、人才发展、工作改进； 核心原则：规避「唯分数论」的评价误区； 配套工具：九宫格人才评估应用模型。七AI 落点：绩效面谈的 AI 赋能（AI 现场实操） AI 生成专属绩效面谈话术库；AI 处理面谈记录，转化为行动跟踪清单； AI 生成员工认可与激励素材。 本章配套 案例：一场从「争吵」到「感谢」的绩效面谈，是怎么发生的演练：AI 生成企业专属面谈话术库 + 两人一组 10 分钟面谈角色扮演AI 实操：绩效面谈话术库生成、面谈记录转行动跟踪、认可与激励素材生成 第二天最后 90 分钟 封装你自己的绩效工作流 一封装企业 SKILL 将两天产出的目标树、指标字典、运行节奏、面谈话术库整合； 形成企业专属绩效 SKILL，日常指令即可调用统一的指标、口径与规则； 形成企业独有的绩效数字资产，难以被复制。二90 天落地路线图 第 1-30 天 / 第 31-60 天 / 第 61-90 天：逐阶段明确工作内容、负责人员、验证标准。三路演与互评 每组基于自身企业成果进行 5 分钟路演；按照六维评审标准完成组间互查打分。四课后自动化（PDCA 运转） 每月将会议记录输入 AI，5 分钟生成复盘表、逾期提醒与看板； 让绩效管理从「一年一次」转为「月月自转」。 附录 A 15 张 AI 指令话术清单 第一章（1 张） 1. 绩效现状诊断与短板定位第二章（1 张） 2. 战略 → 目标承接图生成第三章（8 张） 3. 平衡计分卡（BSC）指标提取 4. 格里波特四分法指标提取 5. 鱼骨图法指标提取 6. 横向流程法指标提取 7. 关键驱动因素分解法 8. 部门职责分解法 9. 指标有效性 / 关联性双测试 10. 指标字典生成第四章（3 张） 11. 绩效面谈话术库生成 12. 面谈记录 → 行动跟踪 13. 认可与激励素材生成收口（2 张） 14. PPC 月度复盘自动化 15. 企业专属绩效 SKILL 封装 06 讲师简介 班 小 惠 ◆ 985工管硕士，USM（QS 排名 150）在读博士◆ 15 年+ 甲方落地实战与乙方咨询落地与陪跑经验，持续为多家中小型公司成功运作亿级增长的人力咨询项目◆ 企业人力资源管理师◆ 和君咨询君为资本城市（深圳区）合伙人◆ 曾任华为运营商 BG 深圳代表处 BP◆ 曾任顺丰科技孵化企业业务 | HRG◆ 曾任和而泰集团 AI 企业-数联天下 | 政委一号位◆ 曾任国家级小巨人企业 COO、人力资源总监 业务领域聚焦中小企业战略人力资源管理转型与组织力提升、组织降本增效方向，每年亲历陪跑数家中小企业，服务过大数据云计算 / 计算机软件 / 自动化设备 / 智能硬件 / 电商 / 医美渠道 / 制造业行业的中小企业客户，做专项管理咨询项目。助力企业业绩有增长、业务有增值、管理有增效。所有方案与服务亲力亲为。 培训风格干货 + 案例为主，授课内容多以认知-体系-逻辑-实操-总结闭环此类方式深入浅出，形式多以启发式提问 + 案例实操 + 圆桌研讨 + 工具演练方式并行。 07 报名学习 时间深圳 2026 年 12 月 26-27 日 课程原价 4,680 元 / 人 12 月 1 日前报名 早鸟价 3,680 元 / 人 名额有限，报满即止。欢迎扫码咨询，现有更多优惠活动。 
如需对课程详细了解，可以扫码联系助教 战略定得再好，传动轴断了，齿轮只会空转。 12 月 26-27 日 · 深圳让绩效真正长出增量
绩效管理早已不是「年底算个分、发个奖金」的人事动作。它是战略落地的具体承载：目标怎么从公司拆到岗位、指标凭什么这么定、过程谁来跟、结果怎么谈，每一个环节都决定成败。而绩效体系科学与否，直接决定了人才愿不愿意真使劲、组织能不能持续产出业绩。
本课程通过「正确认识绩效管理 → 组织绩效管理 → 组织-部门-岗位绩效指标体系建设 → 绩效管理辅导与结果反馈」四个模块的系统赋能，帮助企业中高层管理者与 HR 负责人建立完整的绩效管理视角，掌握可落地的指标提取方法；同时把 AI 用进绩效管理的每一个环节，让学员带着自己企业的真实数据来，带着能直接使用的绩效体系初稿与工作流回去。
