五一普法特刊||算法管人,AI打分:新型职场隐形压迫合法吗?

 NO.1 算法规则必须公开、透明，保障员工知情权与异议权

企业使用算法管理，必须公开核心逻辑、评分标准、数据来源，员工对评分有异议时，企业需提供解释与复核渠道。若企业隐瞒算法规则，员工无法知晓评分依据，或对评分结果提出异议后被拒绝复核，即违反了“程序正当”原则，相关的绩效扣除、岗位调整、辞退等决定可能被认定为无效。如前文所述，外卖骑手、网约车司机面临的平台抽成算法不透明问题，就违反了这一原则，平台未公开抽成核心逻辑，导致劳动者权益受损却难以维权，这也是当前算法管理中较为突出的违法情形之一。

《个人信息保护法》明确规定，企业收集、使用员工个人信息，必须遵循“合法、正当、必要”的原则，且需事先取得员工的同意。具体到职场监控，企业只能对员工的“工作时间、工作行为”进行合理监控，不得监控员工的私人生活（如非工作时间的手机使用、私人聊天记录），不得采集与工作无关的个人信息（如员工的家庭住址、亲属信息）。

算法打分、算法调度不得违反《劳动合同法》的相关规定：

• 留存证据：保管好算法评分、监控通知、沟通记录、加班凭证等，证明企业存在算法不透明、过度监控、违法处罚等行为；

• 主动沟通：向 HR 或管理层提出异议，要求公开算法规则、复核评分，平台劳动者可联合维权，要求公示抽成、考核标准；

• 依法追责：企业拒不纠正的，可向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁，主张补发绩效、加班费、恢复岗位等权益；隐私权被严重侵害的，可提起民事诉讼维权。

• 公开算法规则：制定明确管理办法，公示评分标准、数据来源、复核流程，消除算法黑箱；

• 规范监控采集：仅收集工作相关信息，提前告知员工监控范围与目的，杜绝高科技坐垫、厕所计时器等过度监控设备；

• 保障异议权利：建立评分复核机制，及时回应员工疑问并给出合理解释；

• 杜绝违法用工：算法剔除歧视因素，不通过算法强迫加班、违法辞退，技术革新带来的岗位调整，需优先培训员工，调岗需提供合理方案并补偿，不将成本转嫁给劳动者。