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干部类型
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每一次跃起都在成就你的梦想！
干部类型
一、负面
1.“躺平式”干部：
【定义】少数干部不担当、不作为，缺乏信心与斗志，面对工作任务左躲右闪，推诿
扯皮，得过且过，甚至直接“躺平”，被群众称为“躺平式”干部。
【举例】当前，不作为、慢作为的“躺平”现象依然时有所见，口号喊罢“唱空城”、拈
轻怕重“做样子”、撸起袖子“一边看”、遇到难题“绕道走”……“躺平”现象隐形变异、花样
翻新，极具迷惑性欺骗性。从表现情形看，上述“躺平者”似乎也在“干事”，每天也很“忙碌”，
去伪存真后便会发现，其实质仍然是做虚功、玩花活。如天天忙于开会、忙于发文、忙于
督查检查考核、忙于政绩工程和形象工程。
【对应举措】
①治理“躺平式干部”，尤须对症下药、分而治之。用好干部选拔指挥棒是其一。就外
在动机激励层面而言，要通过健全绩效考核机制特别是正向激励，让担当有为者、能为者、
善为者在干部考核中脱颖而出。建立容错机制是其二。容错纠错机制是锐意进取干部的“定
心丸”，有必要通过明确界定容错范围，让基层干部清晰了解容错标准，消除他们的思想顾
虑、调动其干事创业活力。破除形式主义是其三。如果深入街道、乡镇一线走一走、看一
看，会发现个别干部的“佛系”思想也与层层下压的任务、纷繁多样的督查考核分不开。就
此来看，整治形式主义、为基层减负当是破除干部“躺平”怪圈的应然之举。
②“躺平式”顽症痼疾“非一日之寒”，彻底根治难以“毕其功于一役”，必须以永远在路
上的清醒和执着，持续用力、久久为功。各级党委政府要对隐形变异的“躺平”现象精准辨
识，对花样翻新的“躺平式”干部精准画像，使之无处遁形。要对不作为、慢作为的“躺平”
问题零容忍，动真格、出快手、除病根。一方面，要加大科学、精准问责力度，对安之若
素、麻木躺平的干部精准问责，用铁的纪律让“躺平式”干部躺不住，让混日子干部没市场，
时刻绷紧“等不起、慢不得、坐不住”的作风之弦。打破“干与不干一个样，干多干少一个样”
的弊病，不让“躺平者”“躺赢”，用制度管住“躺平”行为。另一方面，要切实贯彻能者上、
庸者下的用人导向，严格落实能上能下、能进能出的人事制度，让担当作为的基层干部有
“奔头”，最大限度激发内在活力。要对因“躺平”被处理的干部开展暖心回访，了解“躺平”
的深层次原因，使其放下思想包袱，从“躺平”中“起身”，重燃工作激情，成为奋斗者。
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2.冰箱干部：
【定义】“冰箱式”干部，不发声、不发热、不变质，“不发声”：面对群众诉求装聋作
哑的“哑巴干部”；“不发热”：事不关己高高挂起的“旁观干部”；“不变质”：机械执行政策
却无创新突破的“教条干部”。这种干部看似“不犯错”，实则“不作为”，犹如政策落实的“制
冷剂”，让经济建设和社会发展在“冷冻层”打转转。
【举例】干部队伍中潜伏着一种特殊存在——“冰箱式”干部，他们如冰箱般“不说话、
不发热、也不变质”。表面看，他们沉默寡言、不犯错误、似乎“安全”；细察之，实为不担
当、不作为、不进取的消极状态。这种“冰箱”式的存在，比显性的错误更具隐蔽危害，它
以冰冷的“保质”之名，行消解责任、阻滞发展之实，如无形之冰悄然侵蚀着干事创业的根
基。
【解决措施】
①给这类干部“除霜解冻”，不能只靠“喊话”，必须拿出“真招实策”，从思想、能力、
机制三方面“加热升温”。
用“思想熔炉”融化“冷漠坚冰”。面对群众急难愁盼的诉求、复杂艰巨的任务，发不发
声、想不想干、愿不愿为，是对干部宗旨意识、作风精神等的重要检验。要教育干部不忘
“来时路”，不停“脚下步”，激发改革攻坚、担当作为的内生动力，唤醒责任与担当。要引
导干部摒弃“等靠要”的惰性，打破“差不多”的敷衍，丢掉“自甘落后”的消极，让为民服务
的意识“热”起来。
用“实践熔炉”锻造“过硬本领”。干部的能力不是“冻”出来的，而是“炼”出来的。要压
担子，让年轻干部到急难险重任务一线打头阵、当先锋，让机关干部到乡村振兴实践中查
实情、长本领，通过“干中学、学中干”消除“本领恐慌”。要教方法，通过业务培训、以老
带新等方式，让干部掌握解决问题的“金钥匙”，有能力“发热”、有底气“发光”。
用“机制熔炉”点燃“干事热情”。当“有为者有位、吃苦者吃香”成为常态，“冰箱式干部”
自然会主动“除霜”。要让“干得好”的人“吃得香”，就必须在提拔任用、考核评价中重实绩、
重群众口碑，而非看关系、唯材料，真正让“躺平者”让位、“奋进者”出彩。要“晒成绩单”，
把干部干了什么、干成了什么公之于众，让群众当好“裁判”。
②启唇祛寒冰，沟通之桥需率先破封。“不说话”非金口难开，实乃担当精神缺席。年
轻干部当率先打破沉默坚冰，在群众关切处主动发声，在政策宣导时清晰解读，在矛盾化
解中坦诚交流。要走出“言多必失”的误区，以“时时放心不下”的责任感，将政策温度传递
到基层末梢，将群众呼声转化为行动号角。唯有让沟通的暖流融化隔阂的冻土，方能凝聚
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共识，使民心成为事业发展的源头活水。
点火燃星火，干事激情当炽烈奔涌。“不发热”非本性清冷，实为奋斗热情冷却。年轻
干部须点燃心中那团火，拒绝“躺平”心态与“佛系”状态。面对发展难题，要如星火燎原般
主动出击；投身改革前沿，当有舍我其谁的冲锋锐气。须警惕“冷藏”状态下的能力退化与
意志消磨，主动到乡村振兴的火热田野、科技攻关的寂静实验室、应急处突的惊涛骇浪中
去燃烧青春、淬炼本领。唯以滚烫激情投身事业熔炉，方能在时代大考中淬火成钢。
防腐拒僵化，进取之志须常砺常新。“不变质”非金身不坏，若以消极避世求“安全”，
实则陷入另一种精神腐败。年轻干部当警惕这种“无错即功”的惰性思维，深刻理解‘不变质’
的真谛在于坚守初心使命、永葆进取锐气，而非尸位素餐、固步自封。要勇于跳出舒适区，
敢于在无人区探索，善于在深水区突破，以“闯”的精神、“创”的劲头、“实”的作风，不断
开创新局。唯有保持思想上的“新鲜度”与行动上的“活跃度”，才能在日新月异的时代浪潮
中永葆生机。
3.“跑步机式”干部：
【定义】少数干部看似忙忙碌碌、步履不停，实则只在原地空转，做事缺乏实际进展
和成效。他们习惯于机械重复、被动应付，虽终日奔波却无实质性突破，工作始终停留在
“空跑”“虚转”状态，被群众形象地称为“跑步机式”干部。
【举例】当前，这类“只跑不动、忙而无功”的现象在个别干部中依然存在：计划列了
一大堆、行动永远在筹备；台账记得工工整整、实际问题原封不动；调研走访“走过场”、
解决诉求“打太极”；汇报材料“亮点纷呈”、落地效果“不见踪影”……“跑步机式”干部往往
给人“勤恳”“忙碌”的错觉，但仔细辨析便可发现，其工作多是循环于程序性、事务性空转，
追求的是“做了”而非“做成”，注重的是“痕迹”而非“实绩”。如不断开会研讨却无决策落地，
反复修改方案却不推进执行，频繁检查督导却不解实际问题，常年奔波于各类“创新项目”
却无一形成长效。
【对应举措】
①治理“跑步机式干部”，须从源头破除“空转”机制。首要在于树立实效导向的考评体
系。要建立健全以结果为导向、以群众满意度为重要标尺的绩效评价机制，推动干部从“忙
过程”转向“重结果”，让那些能干事、干成事的干部得到褒奖和重用。其次应强化过程监督
与反馈。通过建立重点工作跟踪问效机制，对长期“空转”、进度滞后的工作进行预警和督
办，倒逼干部走出“舒适循环”，聚焦实际问题破解。最后需着力压缩形式主义空间。精简
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冗余环节、合并重复检查、取消无效台账，让干部从“忙于应付”中解放出来，把时间和精
力投入到抓落实、求实效中。
②“跑步机式”作风具有隐蔽性、惯性，整治工作必须持续深化、标本兼治。各级党委
政府需增强识别能力，通过一线考察、实绩比对、群众评价等方式，准确甄别那些“看似很
忙、实则无效”的干部，并予以针对性提醒和纠正。要坚持动真碰硬，对长期在“跑步机”
上空转、屡督不改的干部严肃处理，通过通报批评、岗位调整、问责追责等方式，让其“空
跑”跑不下去。要健全激励机制，打破“做好做坏一个样、转得快慢无区别”的僵局，让踏实
干事、成效显著的干部受重用、得实惠，树立“以实绩论英雄”的鲜明导向。同时，要注重
教育引导，帮助“跑步机式”干部认清问题本质，增强宗旨意识和实干精神，辅以必要的履
职能力培训，推动其从“被动空转”转向“主动作为”，真正跑出实效、跑出担当。
4.“三拍式”干部：
【定义】少数干部决策草率、行事鲁莽，缺乏科学论证与长远谋划，习惯于“拍脑袋决
策、拍胸脯保证、拍屁股走人”。这类干部往往急功近利，盲目追求短期成效，忽视客观规
律和实际条件，导致决策失误、资源浪费、问题遗留，被群众讽称为“三拍式”干部。
【举例】
“拍脑袋”决策：不调研、不听取意见，凭主观臆断或短期喜好盲目上项目、定政策，
如未经科学评估就强推“形象工程”，结果半途而废或建成即闲置。
“拍胸脯”保证：为争取支持或逃避质疑，不顾现实条件夸海口、打包票，承诺“一定完
成”“绝对没问题”，实则缺乏可行路径和风险预案。
“拍屁股”走人：决策失误或问题暴露后，不承担责任、不解决问题，或调岗离任、或
推诿甩锅，留下一堆“烂摊子”由后来者收拾。
这些干部往往把“魄力”当能力，把“表态”当落实，口号震天响、行动轻飘飘。例如，
盲目引进不符合当地实际的产业项目，前期声势浩大，后期因水土不服惨淡收场；或为应
付检查突击开展“运动式治理”，检查一过立刻恢复原状，浪费行政资源，损害政府公信力。
【对应举措】
①健全科学决策机制，管住“拍脑袋”。完善重大决策前期调研、专家论证、风险评估、
合法性审查等程序，推行决策全过程记录和追溯制度，防止个人专断、盲目决断。强化民
主集中制执行监督，对涉及群众切身利益的决策，必须广泛听取意见，避免“一言堂”。
②强化责任承诺约束，遏制“拍胸脯”。建立重大任务承诺公示与履责核查制度，对干
部公开承诺事项进行跟踪问效，对夸大其词、虚假承诺的行为予以通报批评乃至纪律处分。
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同时健全项目全过程监管，确保承诺有依据、落实有监督、结果有考核。
③严肃问责纠错机制，杜绝“拍屁股”。落实领导干部任期责任审计和离任交接制度，
对因盲目决策造成重大损失或遗留严重问题的，实行终身追责。畅通群众举报和舆论监督
渠道，对决策失误后推诿卸责、一走了之的干部坚决查处，形成“失责必问、问责必严”的
震慑效应。
④树立正确政绩观，筑牢思想防线。加强干部教育培训，引导其坚持实事求是、尊重
规律、科学施策的工作方法。在选拔任用中突出实践导向和实效评价，重用那些深思熟虑、
善作善成的干部，淘汰那些急功近利、作风漂浮的“三拍”干部，营造“慎重决策、务实担当、
久久为功”的政治生态。
5.“侧卧式”干部：
【定义】少数干部在工作状态上呈现出一种选择性的、机会主义的“半躺平”姿态：对
自己有利、容易出彩的工作就“站起来”抢着干；对棘手难办、不易显功的事务就“躺下去”
躲着走。他们根据个人得失而非工作需要来调整“姿态”，看似有所作为，实则精于算计，
被群众讽称为“侧卧式”干部。
【举例】
“有利则起”：对于领导关注度高、考核权重大的“亮点”工作，或资源富集、权力集中
的领域，表现得异常积极，全力“起身”争夺，热衷于“造盆景”、“刷存在感”。
“无利则卧”：对于周期长、见效慢的潜绩工作，或矛盾集中、风险较高的“硬骨头”，
则找借口“侧卧”回避，称“条件不成熟”、“需进一步研究”，或干脆推给其他部门同事。
“观风侧卧”：善于观察“风向”，在任务部署初期、责任不明时保持“侧卧”观望；一旦
发现可能立功受奖，便迅速“起身”表现；察觉可能有责风险，则继续或转而“躺下”。
“选择性履职”：将岗位职责和个人权力视为私人筹码，将公共服务异化为“等价交换”。
对能带来人脉、实惠的事项“跑步前进”；对纯粹的、繁琐的为民服务事项则“步履蹒跚”甚
至“闭门谢客”。
这类干部的精明在于，他们既不完全“躺平”授人以柄，也不真正“站立”担当尽责，而
是以“侧卧”的姿态在体制内进行“成本—收益”的精算，谋求个人利益最大化，其危害在于
侵蚀整体协作的根基，破坏干事创业的政治生态。
【对应举措】
①破解“侧卧式”干部的投机逻辑，关键在于构建科学精准的考核评价与激励约束体系。
首要的是树立“重实绩、重潜绩、重口碑”的鲜明导向。考核指标需注重全面性、过程性与
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结果性相结合，既看“显山露水”的亮点，更看“润物无声”的实功，尤其要加大群众满意度、
问题解决率、长期效益等维度的权重，让“侧卧者”算计落空。其次是强化权责一致、全程
追溯的问责机制。厘清职责边界，对“抢功诿过”、“挑肥拣瘦”的行为进行严肃批评和纠正；
建立重大任务、重点项目全程责任档案，使“侧卧”观望、中途“躺下”的行为无处藏身。最
后需畅通能上能下、优胜劣汰的渠道。坚决把那些精于算计、华而不实的“侧卧式”干部调
整下来，让那些默默奉献、不计得失、善啃硬骨头的“老黄牛”“拓荒牛”式干部得到重用，
形成“以实干论英雄、以实绩定进退”的生态。
②治理“侧卧式”作风是一项系统工程，需要综合施策、久久为功。各级组织需增强政
治敏锐性和鉴别力，透过现象看本质，对“侧卧”行为精准“画像”、及时“亮牌”。一方面，
要加强党性教育和宗旨意识培育，从思想根源上祛除“精致利己主义”，引导干部树立正确
的权力观、政绩观、事业观，明白“为谁干事、怎么干事”。另一方面，要完善制度笼子，
细化干部日常行为规范和负面清单，对“挑拣工作”“趋利避责”等行为设定明确的惩戒措施。
监督层面，要整合纪检监察、巡视巡察、群众监督、舆论监督等多方力量，对干部的履职
状态进行常态化、立体化监督，让“侧卧”姿态难以维持。同时，要注重关心关爱，了解干
部“侧卧”背后的主客观原因，对于因能力不足而“畏难侧卧”的加强培训赋能，对于因激励
不足而“失衡侧卧”的优化待遇保障，但对于纯粹出于私心算计的“投机侧卧”，则必须严肃
处理，推动形成“想作为、敢作为、善作为”的良好氛围。
6.“叉腰式”干部：
【定义】少数干部在工作中习惯于“袖手旁观、指手画脚”，只当“评论员”，不当“战斗
员”。他们喜欢站在一旁“叉腰指挥”，对具体工作只提要求、不做指导，只挑毛病、不给方
法，只重布置、不抓落实，缺乏深入一线、躬身实践的精神，被群众形象地称为“叉腰式”
干部。
【举例】
“指挥靠吼”：安排部署工作习惯于开大会、发文件、提口号，但缺乏具体的路线图、
时间表和责任清单，导致基层“听得激动、回去不动”。
“调研走秀”：下基层调研“走预设路线、看盆景样板、听标准汇报”，与群众“握握手、
拍拍照、挥挥手”，不了解真情况，解决不了真问题。
“督办加码”：对基层工作只一味强调“必须完成”“限期整改”，却不同时提供必要的资
源、授权或政策支持，甚至层层加码，导致“上面一句话，下面跑断腿”。
“问责泛化”：当工作出现问题时，首先不是反思自身指导是否到位、部署是否科学，
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而是急于“撇清责任”“问责基层”，以“问责”代替“担当”，挫伤一线积极性。
“经验空谈”：在讨论具体工作时，满口“宏观原则”“外地经验”，但脱离本地实际和具
体情境，提出的建议“听起来都对，用起来不会”，无法真正落地。
这类干部往往脱离实际、脱离群众，将领导岗位异化为“发号施令”的职位，其行为不
仅无助于问题解决，反而会助长官僚主义、空转内耗，严重影响政策执行效率和政府公信
力。
【对应举措】
①纠正“叉腰式”作风，核心在于推动干部从“指挥型”向“战斗型+服务型”转变。首先
要强化“一线工作法”的刚性约束。明确要求领导干部必须将大量时间和精力用于深入基层、
深入群众、深入实际，亲自参与矛盾化解、项目推进等具体工作，在实践前沿发现问题、
解决问题。其次要建立“部署—指导—资源—责任”闭环管理体系。下达任务时必须同步考
虑基层的承接能力和实际困难，提供清晰指引和必要支持，做到“既压担子，也搭梯子”。
再者要改革督查考核方式。减少对表格、台账、汇报材料的过度依赖，更多采取“四不两直”
方式，以群众获得感、问题解决率、目标达成度作为衡量工作的根本标准，让“叉腰指挥”
者失去市场。
②根治“叉腰式”顽疾，需从思想根源和制度保障两端持续发力。一方面要加强宗旨意
识和作风建设教育，引导干部深刻认识“权力的本质是责任、干部的定位是公仆”，必须放
下架子、扑下身子，与群众想在一起、干在一起。另一方面要健全科学的考核评价与问责
机制。将“是否深入一线”“能否解决实际问题”“基层干部群众评价如何”作为干部考核、提
拔重用的关键指标。对习惯于“叉腰指挥”、造成不良后果的干部，要严肃批评、及时调整；
对因脱离实际、胡乱指挥导致决策失误或重大损失的，要依法依规追究责任。同时，要大
力表彰和重用那些“脚下有泥、身上有汗、心中有火”的实干家、闯将干将，在干部队伍中
树立“实干为荣、空谈为耻”的鲜明导向，营造一级带着一级干、一级做给一级看的浓厚干
事创业氛围。
7.“背手式”干部：
【定义】少数干部在工作中习惯“背着手”检查、视察、调研，看似深入实际，实则游
离于具体事务之外，只注重观瞻、不参与实干，只负责“站台背书”、不承担具体责任。他
们往往以“视察指导”的姿态出现，却缺乏“动手解决”的行动，被群众称为“背手式”干部。
【举例】
“走马观花式”检查：到基层单位“背着手转一圈”，只看门面、窗口、展板，不深入车
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间田头、不走进群众家中，对真实情况“一问三不知”。
“只评点不解决”式指导：在现场发现问题后，仅以“这个问题要注意”“那个环节待改进”
等空泛评点一带而过，既不分析根源，也不协调资源，更不跟踪督办。
“责任甩锅式”背书：以“上级视察”“领导关注”名义为某些项目或行为站台，但一旦出
现问题，则以“我只是来调研的”为由推卸责任。
“形式主义式”调研：调研队伍庞大、流程繁琐，基层疲于准备汇报材料、布置参观路
线，干部本人则始终“背着手”居于人群中心，听不到也听不进真实声音。
“官僚做派式”巡视：在走访过程中始终保持“背手昂首”的姿态，与群众、员工刻意保
持距离，缺乏平等交流，更谈不上“沾泥土、带露珠”。
这类干部往往将深入基层异化为“姿态表演”，将调查研究简化为“现场观光”，其行为
不仅无助于解决问题，反而加重基层迎检负担，损害干群关系。
【对应举措】
①转变“背手式”作风，关键要推动干部从“观望着”变为“参与者”。首先要完善领导干
部基层联系点制度和蹲点调研机制，明确要求干部每年必须有一定时间“驻”在基层，与群
众同吃同住同劳动，亲手办理具体事务、解决具体问题。其次要改革调研检查方式，大力
推行“四不两直”“随机走访”“体验式调研”，使干部真正沉到一线、融入群众。再者要强化
调研成果转化和责任捆绑，对调研中发现的问题，要明确牵头解决的责任人和时限，并将
问题解决情况作为干部考核的重要内容，杜绝“一看了之、一说了之”。
②根治“背手式”做派，需从思想观念和制度文化上系统纠治。一方面要加强党的群众
路线教育，破除“官本位”思想，强化公仆意识，使干部深刻认识到“背手”背后是脱离群众、
脱离实际的危险倾向。另一方面要健全干部考核评价体系，将“解决了多少实际问题”“群众
是否真正满意”作为核心指标，对热衷“背手巡视”、不干实事的干部进行约谈、通报乃至调
整岗位。同时，要充分发挥群众监督和舆论监督作用，对“背手式”调研、检查进行曝光，
形成有力震慑。要大力倡导“挽起袖子”“俯下身子”的实干文化，树立一批深入基层、服务
群众的先进典型，营造“干部动手、群众点头”的干事创业氛围，真正让“背手式”干部无处
遁形、自觉转变。
8.“小油条”干部：
【定义】少数年轻干部或有一定工作年限的干部，过早沾染圆滑世故、投机取巧的习
气。他们看似“灵活懂事”，实则精于算计个人得失；表面“积极适应”，内核却是趋利避害
的“精致利己”。这类干部将主要心思用在经营关系、揣摩上意、规避风险上，对待工作则
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追求“过得去就行”，缺乏扎根实干、攻坚克难的锐气和朝气，被群众称为“小油条”干部。
【举例】
“见风使舵”式表态：善于察言观色，说话做事以领导喜好为风向标，开会发言“永远正
确”却无独立见解，面对不同领导可能呈现不同态度，缺乏原则立场。
“精致利己”式干活：对有利于个人评优晋升、进入领导视野的工作“抢着干”“精心包装”；
对基础性、常规性、耗时耗力不易显功的工作则“推着干”“绕着走”，甚至“搞变通”“打折扣”。
“热衷关系”式经营：将大量精力用于经营人脉、编织关系网，热衷于参加各类聚会联
络感情，认为“干得好不如关系好”，将正常的同志关系庸俗化。
“套路应对”式落实：熟悉各类工作“套路”，善于用形式主义应付形式主义。例如，以“精
美台账”代替实际工作，以“高频简报”渲染工作成效，以“经典调研路线”掩盖真实问题，一
切行动旨在“留痕”而非“留心”。
“佛系外壳”包装：常以“尊重规律”“保持平常心”为借口，掩盖其不愿拼搏、不敢担当
的实质。遇到矛盾困难，便以“年轻还需锻炼”“条件尚不成熟”为由退缩，看似谦逊，实为
卸责。
这类干部的危害在于，他们透支了组织对年轻干部的信任，其“未老先油”的习气若蔓
延开来，将腐蚀队伍生机，助长“琢磨事不如琢磨人”的歪风，阻碍事业健康发展。
【对应举措】
①防范“小油条”习气滋生，重在早期干预和源头培养。首要的是加强年轻干部的理想
信念教育和党性锤炼，通过严格的党内生活、艰苦岗位磨砺、深入基层蹲苗，帮助他们扣
好廉洁从政、务实担当的“第一粒扣子”。其次要建立科学精准的考核评价机制，突出实绩
导向，注重在重大任务、复杂矛盾、基层一线考察识别干部，让那些踏实干事、不事张扬
的干部脱颖而出，让“小油条”的“小聪明”失去市场。再者要营造健康清朗的政治生态和单
位文化，坚决反对“关系哲学”“圈子文化”，倡导简单清爽的同志关系、规矩透明的上下级
关系，压缩“小油条”赖以生存的灰色空间。
②整治“小油条”现象，需坚持严管厚爱结合、激励约束并重。一方面，要抓早抓小、
防微杜渐。对干部中出现的圆滑、投机苗头及时进行谈话提醒、批评教育，防止“小毛病”
演变成“大问题”。在干部选拔任用中，要将政治标准、担当精神、原则性放在首位，对“小
油条”式的干部谨慎使用甚至不予使用。另一方面，要健全能上能下、优进劣汰的机制。畅
通“下”的渠道，对那些经过教育仍不思悔改、群众反映较大的“小油条”干部，坚决予以调
整或降职使用。同时，要完善容错纠错和正向激励机制，为敢于担当、踏实做事的干部撑
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腰鼓劲，提供广阔发展平台，让他们有干头、有奔头、有获得感，从而引导广大干部，特
别是年轻干部，将聪明才智用到干事创业的正道上，成长为可堪大用、能担重任的栋梁之
才，而非苟且钻营的“官场油条”。
9.“城巴佬”干部：
【定义】部分长期在城市机关工作、缺乏基层经验的干部，下乡指导时脱离实际、言
行“水土不服”。他们惯用城市思维和机关逻辑解决农村问题，对基层情况一知半解却好为
人师，提出的建议往往“中看不中用”，被群众戏称为“城巴佬”干部（“城巴佬”为方言中对
不谙农事的城里人的戏称）。
【举例】
“图纸种田”式规划：坐在办公室用城市规划理念设计乡村振兴项目，要求农田“整齐划
一像公园”，忽视农业生产实际需求和农民耕作习惯。
“温室养花”式要求：套用机关管理标准考核村级工作，要求村委会台账“分类装盒、目
录索引”，不顾村干部往往身兼数职、事务繁杂的现实。
“空调房里想当然”式建议：走访农村时提出“为何不用无人机撒药”“为什么不搞高端民
宿”等建议，却对当地劳动力结构、资金瓶颈、市场风险等关键制约因素视而不见。
“盆景思维”式推广：将某个偶然成功的试点经验不顾条件地全面推广，要求“村村搞电
商、户户开直播”，造成资源浪费和群众反感。
“术语轰炸”式沟通：与群众交流时满口“顶层设计”“迭代升级”“赋能增效”等新潮词汇，
却说不清粮食收购价、讲不明惠农补贴具体申领流程。
这类干部虽然主观上可能希望推动工作，但其脱离实际的指导往往加重基层负担，制
定的政策容易“空中飘”“水土不服”，甚至出现“好心办坏事”的情况，损害政府形象和干群
关系。
【对应举措】
①改造“城巴佬”作风，关键在于建立机关干部深度融入基层的常态化机制。首先要严
格执行“驻点调研”制度，要求机关干部每年必须到农村同吃同住同劳动不少于规定天数，
亲身参与播种收割、矛盾调解等具体工作，在泥土气息中理解基层逻辑。其次要推行“双向
挂职”锻炼，有计划地安排机关干部到乡镇、村社任职，将基层工作经历作为提拔使用的重
要参考。再者要建立“政策乡土化适配”审查机制，凡涉及农村的政策文件出台前，必须组
织基层代表和农民群众进行“接地气”评估，避免出台不切实际的“空中政策”。
②根治“城巴佬”现象，需从干部培养源头和考核导向上系统重塑。一方面要强化“实践
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出真知”的用人导向，在干部选拔中优先使用那些熟悉基层、经过多岗位锻炼、善做群众工
作的干部，形成“优秀干部从基层来”的良性循环。另一方面要改革干部培训体系，增加“田
野课堂”“蹲点解剖麻雀”等实践教学比重，邀请“田秀才”“土专家”授课，打破干部培训的“高
楼大厦”模式。要完善考核问责机制，对因脱离实际指导导致决策失误、造成损失的“城巴
佬”式干部进行问责，同时将“基层认可度”“政策落地效果”作为评价机关工作的重要标尺。
最终要通过制度设计，推动干部从“带着答案下乡”转变为“带着问题回来”，从“居高临下指
导”转变为“虚心拜民为师”，真正成为懂农业、爱农村、爱农民的“三农”工作行家里手。
二、正面：
1.“黄牛”式干部：
【定义】“老黄牛”式干部是党和人民事业的中坚力量，像老黄牛一样忠诚可靠、勤勤
恳恳、任劳任怨。这类干部政治坚定、作风务实，不图虚名、不务虚功，始终以钉钉子精
神扎根一线、埋头苦干，在平凡岗位上默默奉献、创造实绩。
【举例】
“深耕细作”式坚守：数十年如一日坚守在艰苦岗位或专业领域，如乡镇干部走遍村村
户户熟知民情，技术骨干数十年钻研攻克瓶颈，教师医生在平凡岗位培育桃李、守护健康。
“负重前行”式担当：在急难险重任务面前，不退缩、不推诿，主动扛起最重的担子，
如脱贫攻坚战中长期驻村帮扶，防汛救灾时日夜坚守堤坝，重大项目建设中克服万难保进
度。
“精耕细作”式务实：工作追求极致、注重细节，不搞“花架子”，如社区干部对辖区每
家每户情况了如指掌，调解矛盾耐心细致；审批人员严格把关又热心服务，让群众少跑腿。
“不计得失”式奉献：把事业看得重，把个人得失看得轻，荣誉面前往后靠，困难面前
往前冲，长期超负荷工作无怨言，如很多基层干部“5+2”“白加黑”成为常态。
“甘为人梯”式胸怀：乐于培养年轻人，热心传授经验，看到后来者成长进步由衷高兴，
在荣誉和机会面前主动谦让。
这类干部是事业发展的基石，他们的共同特点是信仰如山、初心如磐，行动踏实、作
风过硬，不求闻达、但求有功。他们可能不善言辞，但群众心中有杆秤；他们可能没有惊
天动地的事迹，但点点滴滴汇聚成推动发展的磅礴力量。
【对应举措】
①培育和关爱“老黄牛”式干部，需要构建更加完善的激励保障机制。首先要健全科学
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公正的考核评价体系，让实干者得实惠、吃苦者不吃亏。在干部选拔任用中，要特别关注
那些长期在艰苦岗位、基层一线默默奉献的干部，打破“隐性台阶”，让“老黄牛”有舞台、
有盼头。其次要落实待遇保障和关心关爱措施，在职务职级晋升、评优评先、培训深造等
方面适当倾斜，切实解决他们工作生活中的实际困难，如落实休假体检、改善工作条件、
关注身心健康等。再者要大力营造尊重实干、崇尚奉献的文化氛围，通过选树典型、宣传
事迹，让“老黄牛”精神蔚然成风。
②弘扬“老黄牛”精神，需在制度建设和文化涵养上持续用力。一方面要完善“为担当者
担当、为负责者负责”的机制，健全容错纠错办法，明确容错情形和程序，让“老黄牛”式干
部能够心无旁骛、放开手脚干事创业。另一方面要坚决整治形式主义、官僚主义，切实为
基层减负，把干部从无谓的事务中解脱出来，让他们有更多时间和精力抓落实、谋实事。
要建立常态化谈心谈话和走访慰问制度，及时了解“老黄牛”式干部的思想动态和实际需求，
给予组织温暖。更重要的是，要在全社会形成学习“老黄牛”、争当“老黄牛”的价值导向，
让埋头苦干、实绩突出的干部真正香起来、红起来，激励更多干部以“功成不必在我”的境
界和“功成必定有我”的担当，为党和国家事业发展贡献智慧和力量。
2.“狮子型”干部：
【定义】在改革发展稳定第一线敢于担当、勇于攻坚、善于破局的关键骨干。如同狮
群中的领跑者与守护者，具有敏锐的洞察力、强大的执行力与开拓的决断力，面对矛盾敢
于迎难而上，面对危机敢于挺身而出，面对重任敢于扛鼎前行，是推动事业突破发展的先
锋力量。
【举例】
“领跑”式攻坚：在破解历史遗留问题、推进重大改革事项时，敢于牵头挂帅、率先破
冰。在城市更新、污染防治等硬任务中，敢接“烫手山芋”、善解“无解之题”。如带领团队
攻克技术封锁的科技领军者，牵头推动园区转型升级的经济干部，在信访积案化解中创新
方法的政法干部。
“雷霆出击”式破局：面对突发公共事件、重大风险隐患时，反应迅速、决策果断、处
置有力。如在疫情防控中科学精准组织防控的指挥者，在安全生产事故中靠前指挥、有效
救援的责任人，在金融风险化解中精准拆弹的操盘手。
“开疆拓土”式创新：在推动新质生产力发展、开拓新领域新赛道时，思想解放、敢闯
敢试。如大力引进培育战略性新兴产业的招商干部，推动传统产业数字化转型的经信干部，
探索基层治理新模式的街道干部。
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“铁肩担道”式担责：在原则问题上旗帜鲜明，在歪风邪气面前坚决斗争。如严格执法
维护公平正义的监管干部，在审计巡视中坚持原则、较真碰硬的纪检干部。
这类干部的共同特质是胸怀大局、敢为人先的闯劲，逢山开路、遇水架桥的拼劲，久
久为功、善作善成的韧劲。他们可能个性鲜明、作风硬朗，但始终以事业为重、以实干为
要。
【对应举措】
①培养使用“狮子型”干部，需要营造鼓励创新、宽容失误的生态环境。首要的是建立“为
担当者担当”的完整制度链条。细化容错纠错具体情形和认定程序，特别是在改革创新、攻
坚克难中出现探索性失误时，要客观公正评价，保护干部干事创业积极性。其次要打破论
资排辈，畅通“狮子型”干部脱颖而出通道。对经过重大考验、实绩突出的干部，要大胆使
用、及时提拔，特别优秀的可以破格重用。再者要提供干事创业的广阔舞台，将有潜力的
干部放到改革发展主战场、维护稳定第一线、服务群众最前沿墩苗历练，在实战中增强本
领、展现才干。
②锻造更多“狮子型”干部，需要在思想淬炼、政治历练、实践锻炼上系统施策。一方
面要加强思想引领和能力培训，通过理论武装提升政治判断力、政治领悟力、政治执行力，
通过专业训练增强防风险、迎挑战、抗打压能力。另一方面要完善科学的考核激励机制，
对承担重大任务、作出突出贡献的“狮子型”干部，在评优表彰、职级晋升、待遇保障上予
以重点倾斜。要建立常态化跟踪培养机制，对“狮子型”干部既压担子也教方法，既严格要
求也关心爱护，帮助解决工作生活中的实际困难。要在全社会大力弘扬“狮子型”干部的奋
斗精神，宣传先进事迹，营造“学习狮子型、争当开拓者”的浓厚氛围，激励更多干部在新
时代新征程上展现新担当、实现新作为。
3.“雄鹰型”干部：
【定义】“雄鹰型”干部是具有战略视野、前瞻思维和全局掌控能力的领航型人才。他
们如同翱翔苍穹的雄鹰，站得高、看得远、盯得准，善于在复杂局势中洞察先机、把握大
势，能够带领团队突破瓶颈、开辟新局，是推动事业长远发展的战略谋划者和领航者。
【举例】
“云端俯瞰”式谋划：善于从全局高度思考问题，制定具有前瞻性的发展规划。如提前
布局新兴产业赛道的发展改革干部，系统规划区域协同发展战略的地方主官，科学编制中
长期科技发展规划的科技管理干部。
“锐目锁定”式聚焦：在纷繁复杂的形势中精准识别主要矛盾和关键突破口。如在经济
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下行压力中敏锐抓住促消费、扩投资关键环节的经济干部，在乡村振兴中找准特色产业突
破口的县级领导，在城市治理中抓住“一老一小”关键需求的民政干部。
“逆风展翅”式破局：在逆境中保持战略定力，善于化危为机。如在外部环境变化中带
领企业成功转型的国企负责人，在区域竞争中创新招商引资模式的开发区干部，在传统产
业萎缩期培育新增长极的工业干部。
“群鹰引领”式带队：不仅自身能力强，更善于培养梯队、带领团队。如打造高水平创
新团队的科研院所负责人，培养青年业务骨干的机关领导，带领村干部共同成长的乡镇书
记。
“远见卓识”式储备：注重基础性、战略性工作，为长远发展奠基。如大力引进培育高
端人才的组织人事干部，超前布局新型基础设施的建设干部，系统推进生态文明建设的环
保干部。
这类干部的核心特质是胸怀“国之大者”的政治站位，见微知著的前瞻眼光，统揽全局
的系统思维，功成不必在我的境界胸怀。他们可能不追求短期显绩，但为长远发展筑牢根
基。
【对应举措】
①发现培养“雄鹰型”干部，需要建立长远的人才战略眼光。首先要完善战略性干部储
备机制，通过专题调研、重大任务表现、综合研判等方式，及早发现具有战略思维潜质的
干部，纳入重点培养库。其次要搭建高层次历练平台，安排有潜力的干部到改革开放前沿、
重大战略区域、关键吃劲岗位经受锻炼，在处理复杂问题、谋划长远发展中提升战略能力。
再者要建立区别于常规考核的评价体系，对“雄鹰型”干部更多考核其战略谋划质量、基础
工作成效、长远发展贡献，避免急功近利的评价导向。
②造就更多“雄鹰型”干部，需要在培养机制和使用导向上持续创新。一方面要加强理
论武装和战略培训，通过高端研修、专家辅导、案例教学等方式，提升干部把握规律、研
判形势、科学决策的能力。另一方面要营造鼓励战略思考、包容长远布局的制度环境，对
立足长远但短期难见成效的工作，要给予足够耐心和支持。要打破部门壁垒和层级限制，
让有战略视野的干部能够参与更高层次的决策咨询。要加大跨领域、跨地域交流力度，通
过多岗位锻炼开阔干部视野。最重要的是，要在选人用人中牢固树立战略导向，把是否具
有战略思维、能否驾驭复杂局面作为选拔重要领导岗位干部的关键标准，让更多“雄鹰型”
干部在重要岗位上展翅翱翔，为党和国家事业发展提供坚强的战略人才支撑。
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4.“蜜蜂型”干部：
【定义】“蜜蜂型”干部是指像蜜蜂一样勤勉敬业、无私奉献、团结协作的实干者。他
们立足平凡岗位，以高度的责任感、持久的耐力和严谨细致的态度，在点滴工作中酿造事
业发展的“甜蜜果实”，是保障组织高效运转、政策精准落地的基础性力量。
【举例】
“采蜜集智”式积累：善于广泛收集信息、听取意见，为决策提供扎实基础。如常年深
入田间地头记录农情数据的农技员，走街串巷了解社情民意的社区网格员，细致梳理分析
各类报表的数据统计员。
“精酿细作”式落实：对待工作精益求精、追求完美。如认真核对每一笔资金的财务人
员，耐心审核每一份材料的窗口办事员，精心组织每次会议活动的行政人员。
“协同劳作”式配合：具有强烈团队意识，甘当“螺丝钉”。如高效衔接各个部门确保工
作不断档的协调人员，在项目攻坚中默默承担辅助支撑的技术人员，主动补位、不计名利
的办公室人员。
“甘酿芬芳”式服务：在服务群众中充满热情、细致周到。如记住辖区每位老人需求的
养老社工，不厌其烦解答政策咨询的社保专员，风雨无阻投递邮件的乡村邮递员。
“筑巢固本”式坚守：在基础性、常规性岗位上数年如一日保持高标准。如确保档案完
整规范的档案管理员，维护设备正常运转的后勤保障人员，坚持标准化作业的一线操作人
员。
这类干部的宝贵品质是忠于职守的敬业精神，严谨细致的专业态度，甘于平凡的奉献
情怀，团结协作的大局意识。他们可能没有惊天动地的壮举，但正是千千万万“蜜蜂型”干
部的辛勤劳作，汇聚成了推动事业发展的不竭动力。
【对应举措】
①关心爱护“蜜蜂型”干部，需要建立更加人性化的管理服务机制。首先要健全科学合
理的分工协作体系，让每位干部都能在适合自己的岗位上发挥所长，避免忙闲不均、责任
失衡。其次要完善日常考核激励机制，对长期在基础岗位默默奉献、表现优异的干部，要
在评优评先、职级晋升、培训机会等方面给予充分认可和适当倾斜。再者要营造尊重劳动、
崇尚实干的工作氛围，通过设立“岗位标兵”“服务之星”等荣誉，让“蜜蜂型”干部的付出被
看见、价值被肯定。
②培育更多“蜜蜂型”干部，需要在组织文化和职业发展上用心用力。一方面要加强职
业素养和专业技能培训，通过岗位练兵、技能竞赛、继续教育等方式，帮助干部提升履职
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能力，增强职业荣誉感和成就感。另一方面要改善工作条件和环境保障，合理安排工作节
奏，落实休假体检制度，关注心理健康，切实解决干部在工作生活中遇到的实际困难。要
畅通职业发展通道，让“蜜蜂型”干部看到成长进步的希望，避免产生“天花板”焦虑。最重
要的是，要在全社会大力弘扬“蜜蜂精神”，宣传基层一线干部的感人事迹，树立“平凡岗位
也能创造非凡价值”的鲜明导向，激励更多干部立足本职、敬业奉献，在平凡岗位上书写不
平凡的人生华章，共同酿造新时代中国特色社会主义事业的“甜美果实”。
5.“蚂蚁型”干部：
【定义】“蚂蚁型”干部是指具备高度组织性、执行力和韧性的基层实干者。他们像蚂
蚁一样勤恳踏实、分工协作、负重前行，善于将宏观任务分解为具体行动，在基础工作中
展现超凡耐力和团队精神，是政策落地“最后一公里”的关键支撑力量。
【举例】
“蚁群协作”式联动：善于在跨部门合作中找准定位、主动衔接。如在疫情防控中高效
组织核酸检测的社区工作者，在重大活动中协调各方保障顺畅的会务团队，在河道治理中
分段负责、同步推进的水利干部。
“负重搬运”式攻坚：面对繁重琐碎任务展现惊人耐力。如逐户走访完成人口普查的普
查员，连续数月加班整理审计资料的财务人员，在征地拆迁中反复沟通解释政策的一线干
部。
“精密分工”式落实：将复杂任务科学分解、有序推进。如将乡村振兴指标细化为具体
项目的乡镇干部，将企业服务流程优化为标准化操作的招商人员，将信访积案化解分解为
多个步骤的调解员。
“地下筑巢”式奠基：默默从事基础性、后台性工作。如常年维护数据库完整的信息管
理员，一丝不苟整理档案的文秘人员，确保基础设施正常运转的后勤保障团队。
“预警传递”式敏锐：在基层最早发现问题苗头。如第一时间报告安全隐患的安监员，
及时反馈农作物病虫害的农技员，敏锐察觉矛盾纠纷迹象的网格员。
这类干部的突出特点是超强的任务分解能力，坚韧不拔的执行毅力，默契无间的协作
意识，甘当基石的奉献精神。他们或许很少出现在聚光灯下，却是整个组织高效运转的“神
经网络”和“毛细血管”。
【对应举措】
①发挥“蚂蚁型”干部效能，需要优化基层工作生态。首先要建立清晰的权责清单和任
务分解机制，让基层干部明确知晓“做什么、怎么做、做到什么标准”，避免责任模糊带来
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的内耗。其次要提供必要的资源支持和工具保障，如信息化手段减轻重复劳动，专业培训
提升工作效率，合理配置人财物资源。再者要完善基层干部身心健康关怀机制，针对长期
高压工作状态，建立强制休息、心理疏导、家庭关怀等制度，让“蚂蚁型”干部既能扛重担
又不被压垮。
②培养壮大“蚂蚁型”干部队伍，需从价值认同和成长路径上系统谋划。一方面要大力
弘扬“蚂蚁精神”，通过评选“最美基层干部”“执行力标兵”等活动，让踏实肯干、善于协作
的干部获得应有的荣誉和尊重。另一方面要打通基层干部成长通道，对表现突出的“蚂蚁型”
干部，要通过选拔任用、职级晋升、交流锻炼等方式提供发展空间，打破“天花板”限制。
要创新基层管理模式，推行扁平化、项目化运作，让“蚂蚁型”干部在承担具体任务中展现
才华、获得成就感。最重要的是，要在制度设计中充分尊重基层首创精神，对“蚂蚁型”干
部在实践中探索出的有效工作方法及时总结推广，让他们既是被管理者，也成为制度创新
的参与者和贡献者，从而激发整个干部队伍的基础活力和创造潜能。
6.“仙人掌型”干部：
【定义】“仙人掌型”干部是指在艰苦环境和复杂条件下依然能够顽强生存、坚韧生长
的特殊人才。他们如同沙漠中的仙人掌，外表可能不够光鲜亮丽，甚至带有利刺般的锋芒，
但却具备极强的环境适应力、资源整合力和逆境生存力，能够在贫瘠土壤中汲取养分，在
恶劣条件下绽放独特价值。
【举例】
“沙漠扎根”式坚守：在条件艰苦、基础薄弱的地区长期奉献。如坚守边疆口岸的边防
干部，扎根高原牧区的援藏干部，长期在艰苦山区开展教育医疗帮扶的专业干部。
“储水蓄能”式积累：在资源有限环境下善用巧劲、厚积薄发。如在经费紧张情况下创
新开展文化活动的基层文干，利用有限政策空间探索改革试点的开发区干部，在编制紧张
情况下培养“一专多能”队伍的乡镇领导。
“尖刺防护”式斗争：在原则问题上立场坚定、敢于亮剑。如在意识形态领域敢于发声
的宣传干部，在执法过程中严格规范的监管干部，在审计监督中坚持原则的纪检干部。
“夜间开花”式突破：在看似不可能的困境中创造奇迹。如在产业基础薄弱地区培育出
特色产业集群的招商干部，在矛盾纠纷集中区域探索出有效调解模式的法律干部，在技术
封锁领域实现关键突破的科研管理干部。
“耐旱抗逆”式承受：在高压环境下保持定力、持续作战。如长期应对突发事件的值守
人员，处理复杂信访积案的调解干部，在舆论漩涡中稳妥处置的网信干部。
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这类干部的珍贵特质是超凡的环境适应能力，顽强的生存发展意志，务实的问题解决
智慧，独特的价值创造方式。他们可能不擅长“锦上添花”，却特别善于“雪中送炭”。
【对应举措】
①用好“仙人掌型”干部，需要建立差异化的识别使用机制。首先要完善特殊人才发现
机制，通过专项考察、一线走访、实绩追踪等方式，准确识别那些在艰苦环境和复杂条件
下表现突出的干部。其次要建立分类管理制度，对“仙人掌型”干部不宜简单套用常规考核
标准，而应重点评价其环境适应性、问题解决力和实际贡献度。再者要提供个性化支持保
障，针对他们在工作生活中遇到的特有困难，如长期异地工作、家庭照顾、健康维护等，
建立专项关怀帮扶机制。
②培育更多“仙人掌型”干部，需要在锻炼机制和成长环境上创新突破。一方面要有计
划地安排有潜力的干部到艰苦地区、复杂环境、吃劲岗位经受磨炼，在实践中培养逆境生
存和发展的能力。另一方面要营造宽容个性、尊重差异的组织文化，理解“仙人掌型”干部
可能存在的“带刺”特质，善于发现他们锋芒背后的忠诚与担当。要建立特殊贡献奖励机制，
对那些在极端条件下作出突出贡献的干部，给予与其付出相匹配的荣誉和待遇。最重要的
是，要在干部队伍建设中树立“多样性”理念，认识到在改革发展的不同阶段、不同领域，
需要不同类型的干部，让“仙人掌型”干部与“牡丹型”“松柏型”等各类干部相互补充、相得
益彰，共同构成适应新时代发展要求的复合型干部队伍生态，确保我们的事业在任何土壤
中都能生根发芽、开花结果。
7.“稻穗型”干部：
【定义】“稻穗型”干部是指如同成熟稻穗般谦逊务实、心系大地、果实饱满的实干者。
他们根系深扎基层土壤，枝叶沐浴群众阳光，越是硕果累累越是躬身向下，将成长养分回
馈滋养之地，以沉甸甸的务实成果造福一方，是连接党心民意的坚实桥梁。
【举例】
“低头垂穗”式谦逊：功成不居、荣誉不争。如带领全村脱贫后主动让出表彰名额的驻
村干部，科研成果转化成功后坚持署名为团队的科技干部，获得国家级荣誉后依然清晨巡
街的城管队长。
“深扎根系”式踏实：长期深耕特定领域，成为“活字典”。如30 年调解无一反复的司法
所长，对每片山林了如指掌的护林员，能叫出辖区每位居民名字的社区书记。
“灌浆饱满”式扎实：工作追求实实在在的成效。如引进企业全部落地投产的招商干部，
改造的老旧小区户户满意的住建干部，培训的农民全部掌握技能的农技干部。
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“春华秋实”式守信：承诺群众的事必定兑现。如答应修的路当年通车，承诺的补贴按
时发放，规划的公园如期开放，用时间证明“说到做到”。
“谷粒归仓”式回馈：始终把发展成果惠及群众。如将集体经济收益用于养老助困的村
支书，推动企业反哺家乡的招商干部，促成产学研合作培养本土人才的教育干部。
这类干部的宝贵品质是脚踏实地的务实作风，躬身为民的公仆情怀，功成不居的谦逊
品格，笃行致远的守信精神。他们不追求“高高飘扬”，却始终“贴近大地”。
【对应举措】
①培育“稻穗型”干部，需要厚植扎根基层的肥沃土壤。首先要完善基层干部培养链条，
建立从一线发现、培养、选拔干部的常态化机制，让干部在深入群众中汲取成长养分。其
次要优化基层工作考核体系，突出群众满意度、问题解决率、长期成效等指标，引导干部
追求实实在在的政绩。再者要营造尊重实干、崇尚谦逊的文化氛围，通过“最美基层干部”“实
干标兵”等评选，让埋头苦干、不事张扬的干部获得应有荣誉。
②成就更多“稻穗型”干部，需要在制度保障和成长生态上精耕细作。一方面要加强理
想信念教育，引导干部牢固树立以人民为中心的发展思想，永葆“俯首甘为孺子牛”的公仆
本色。另一方面要健全基层干部保障机制，在待遇补贴、职级晋升、培训交流等方面给予
适当倾斜，让他们安心扎根、舒心成长。要建立“实干实绩”档案，对长期在基层作出贡献
的干部进行跟踪记录，作为选拔使用的重要依据。最重要的是，要在全社会大力弘扬“稻穗
精神”，宣传那些躬身大地、造福百姓的感人故事，树立“金杯银杯不如群众口碑”的鲜明导
向，激励广大干部把根扎得更深、把穗垂得更低、把果实结得更实，在新时代的田野上谱
写为民服务的丰收篇章。
三、如何看待干部“标签式评价”
【时评文章】
少点“标签梗”也是给基层干部减负
北京日报
一段时间以来，围绕基层干部出现了不少“标签梗”，什么“躺平式”“侧卧式”“叉腰
式”“背手式”“冰箱式”“小油条”“城巴佬”等等，层出的新词不时引发大量讨论和关注。
这些针对作风之弊的概括确实犀利，创意表达也很生动。比如，“冰箱式”干部指的是“不
发声、不发热、不变质”的人员，“小油条”用以形容处事圆滑世故、消极怠工的年轻干部，
而“城巴佬”则是说一些干部满脑子“城市经验”、干农村工作水土不服……由于修辞新颖，
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这些标签非常便于传播，也能够引发大家对于现实问题的重视。身为党员干部，理当有接
受批评和监督的胸怀，不妨对照这些标签照照镜子，有则改之，无则加勉。
但也恰恰是因为这些新词十分吸睛，在当下碎片化传播的舆论生态中，最终往往成了
主角，词语指向的复杂现实、深层症结等则没有得到同等的关注。另外，以标签概括现象，
纵然简明扼要，却也容易断章取义、引喻失义。而标签太多，逻辑上不够严谨，对于个别
干部或现象的批评提醒，很可能在持续转发中，演变为对于基层干部群体的误读。对于绝
大多数踏实苦干的基层干部来说，这种“标签梗”听多了，心里多少不是个滋味。于干群关
系而言，恐怕也非好事。
“上面千条线，下面一根针”。作为政策的执行者、群众的服务员，大量基层干部面对
的是“白加黑”的辛劳、“权小事多”的无奈、“众口难调”的棘手，以及“考核如山”的压力。
大量辛苦与付出都是“潜绩”，很多时候，我们受益于此而习焉不察。当然，基层也存在一
些作风虚浮、干事潦草的干部，对于他们理当批评教育、惩戒处理。但对于兢兢业业、尽
职尽责的大多数同志，理当给予充分的信任、支持与关怀。特别是对那些想干事却未能成
事的情况，对于工作中出现的倦怠感、无力感，更应深入分析、找到症结，守护好基层干
部履职尽责的热情。
舆论环境也是干事环境。监督与批评之外，提升基层干部工作状态的关键，在于畅通
体制机制上的梗阻，完善考评与激励机制，从根子上纠治官僚主义和形式主义。比如，“躺
平式”干部的背后，有没有“干不干一个样”甚至“多干多错”的问题？“跑步机式”干部的背后，
有没有考评体系过分看重外在表现，而不问工作实效的问题？总而言之，发现问题最终是
为了解决问题，多多立足基层实际，具体问题具体分析，破解难点痛点，让基层干部干事
有动力、创新少压力，一定更能从精神上鼓舞人。
为基层松绑减负，就是为实干赋能撑腰。营造积极的创业干事氛围，以更科学的指挥
棒传递温暖信任，基层干部攻坚克难、服务群众的干劲一定会更足。
别让“标签式评价”伤了基层干部的心
浙江宣传
不知从何时起，互联网上开始流传一些颇受关注的“基层干部画像”，比如“不发声、不
发热、不变质”的“冰箱式干部”，“远看满头大汗，近看原地踏步”的“跑步机式干部”，等等。
这些词汇生动犀利，如同一面面放大镜，聚焦了群众对干部作风和效能的高度关切。
诚然，它们刻画了不良的工作作风，但新标签层出不穷、新词汇标新立异，也逐渐显现出
从舆论监督泛化为随意评价的趋势，甚至成为新的基层负担。那么，我们该如何看待这些
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贴在基层干部身上的标签？
（一）
在语言的汪洋大海里，新颖的、形象的概念总能“戳中”人心、快速传播。初看这些标
签，它们确实富有画面感、极具概括性，寥寥几句，一类人的共通形象就活脱脱地展现在
眼前。笔者发现“标签式评价”有着简单化、脸谱化、静态化三个鲜明特征。
将复杂现实压缩为一个符号。简单化的核心特征是忽略事物的复杂性，将其简化为一
个最易感知的符号。就拿“跑步机式干部”来说，评价其“原地踏步”“表面忙碌”，但往往容
易忽略掉那些琐碎却必不可少的付出或者明明知道不必做却必须要做的无奈。这种评价很
像“盲人摸象”，只抓到了干部行为中的一个局部特点，就误将其作为干部行为的全部，否
定了众多事务性工作的价值，为批评与指责提供了一个看似“不言自明”的理由。
将多元特征描绘为一张脸谱。就连世界上最出色的作家，也很难写尽人的立体与多面，
更遑论一个标签了。当“躺平式”“侧卧式”“冰箱式”等标签和基层干部“匹配”上，系统就自
动为其戴上一张一模一样的脸谱，而这脸谱戴久了，也许就无人在意脸谱之下，那些鲜活
的个性到底是什么样子，而被贴上标签的人，甚至可能变成标签所刻画的样子。正如心理
学中的“标签效应”，指的是一个人被定义标签后，总会不自觉地向标签预示的方向发展。
将成长发展定格为一种状态。基层干部的状态是复杂的，可能在某些时候活跃、在某些时
候沉稳，仅凭一些浅表特征，便将干部队伍“一刀切”定义为“好”与“坏”、“干事”与“混事”
等，相当于人为在群体之中筑起一道认知高墙。此外，标签刻下的其实只是过去的或者阶
段性的印记，却可能掩盖基层干部未来的、无限的成长可能。
不难发现，“标签式评价”就像一把双刃剑，一方面以形象生动、易于传播的方式尖锐
地指出干部队伍中可能存在的问题，具有警示作用和批判力度。但另一方面，从简单化、
脸谱化、静态化等特征来看，弊端也很明显，可能会“误伤”那些暂时表现不佳或身处复杂
环境中的基层干部。当情绪化的批判代替了理性剖析，看似找到了问题，其实对解决问题
无益。
（二）
“标签”有时候如同一张粗糙的滤网，过滤掉的不仅仅是深入认识复杂问题所需的投入，
还有基层工作中最宝贵也最真实的细节、情境，以及结构性困境。有人说，“标签式评价”
看似客观精准，其实是坐在办公室搞调研、在文字里做道场，是不了解实际情况的“下定
义”，难免有哗众取宠之嫌。
“状态”背后是“生态”。基层干部的工作状态，往往是其所在单位、地方工作生态的直
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接映射。比如出现“躺平者”，未必是干部主观懈怠，也可能是长期超负荷运转后的身心透
支，或是看到身边人“干多错多、不干不错”，自己只好“按兵不动”。“侧卧者”的出现则是
与“唯上不唯实”等不良导向密切相关。当我们只将目光瞄准干部的工作状态，可能就会忽
视这种选择背后的僵化生态，更无法反思制度是否给予了干部足够的支撑与尊重。
“现象”背后是“困境”。“跑步机式”的忙碌，精准地揭示了形式主义对干事创业精神的
吞噬。“上面千条线、下面一根针”的现实所带来的，有时是政策执行中的“层层加码”与“目
标漂移”。有基层干部说，有时履职要求越来越高、措施清单越来越细、问责越来越像“鸡
蛋里挑骨头”。更有甚者，一些地方热衷于打造“亮点工程”，要求基层“创新”，却不给资源、
不给授权，结果只能催生“材料创新”“PPT 治理”。这种结构性困境，仅用一个标签是难以
揭示和解释的。
“个体”背后是“整体”。有些问题看似是部分干部的工作作风问题，实际上反映了工作
设计与基层实践的脱节。基层干部从不是孤立的执行单元，而是嵌入在一个庞大治理体系
中的微小节点。他们的行为逻辑，深受文化氛围、资源配置、社会环境等多重因素影响。
政策是否符合实际？资源是否配置到位？权责是否清晰对等？如果将问题都简单归结为
个体的倦怠与无能，便会轻易放过对整体性工作的深刻反思，无法根除病灶，长此以往只
会加剧病情。
（三）
诚然，对于基层干部来说，自我努力是首要的，外在监督是必要的，但是客观理性的
评价是不可少的，这才是对待基层干部、基层工作的健康心态。我们不能用标签代替思考、
用情绪代替分析，不能在基层干部承担大量工作的基础上，再给其增加心理负担。破除“标
签式评价”的窠臼，更科学、更公允、更理性看待基层，才能更好地释放基层活力、激发基
层创新。
多一些换位思考。部分“标签式评价”反映出的是隔阂与误解。仅从结果或片段去评判
时，很容易陷入“何不食肉糜”的想当然。换位思考，往往是打破隔阂的第一步。当我们换
位去体会基层干部角色的“夹缝性”、体谅基层干部事务的“冗杂性”、感受基层干部资源的
“有限性”，才可能从一个“旁观者”变为“同行者”，看到标签背后无数有压力、有困惑、有
委屈，但依然努力工作的活生生的人。
多一些理性目光。客观评价需要我们拨开表象，看清问题的“复杂经纬”。面对基层干
部的实际问题，需要坚持就事论事的原则，不仅仅将板子打在具体执行者身上，还要去思
考、去找到深层次原因。同时，需要更多看到基层干部的长远发展，关注人的可塑性和组
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织的培养。不做情绪化的“贴标签者”，努力做清醒的“分析师”，与基层共同成长，推动问
题的根本解决。
多一些积极认可。有心理学家曾经说过：“人类本质中最殷切的需求，就是渴望被别
人肯定。”这句话也印证了“罗森塔尔效应”，即一个人对另一个人的态度和期望，对于另
一个人的个人发展存在影响作用。长期身处压力大、矛盾多的一线，基层干部需要攻坚克
难、担当实干，也需要精神上的认同与激励。一声来自群众的真诚“谢谢”、一句来自网友
的认可评价、一篇客观公正的正面报道，都能转化为巨大的精神激励，让基层干部感受到
付出值得，点燃他们心中的火焰。
基层工作不易，基层干部不易。别让“标签式评价”伤了基层干部的心，更别让简单粗
暴的批评凉了基层干部的热情。当我们带着换位思考之心、理性目光之智、积极认可之情，
去理解、去剖析、去激励，我们不仅仅是在善待身边的基层干部，更是在共同滋养我们赖
以生存和发展的社会土壤。
干部标签化【面试答题示例】
对于干部队伍中出现的各类“标签化”评价现象，应当辩证看待、理性分析。这种通过
形象比喻来概括干部作风特征的做法，确实反映了人民群众对干部队伍的某些观察和期待，
既有其现实意义，也需要警惕可能带来的认识局限。
从积极方面看，这些生动形象的标签确实能够起到警示和导向作用。比如“躺平式”“陀
螺式”等表述，直观地揭示了少数干部不作为、慢作为的问题，有利于引起组织和社会的重
视；而“老黄牛型”“狮子型”等正面标签，则树立了务实担当、敢闯敢干的标杆，为干部成
长指明了方向。这些源于实践的标签具有很强的传播力，在一定程度上促进了社会对干部
作风建设的关注和监督。
同时也要认识到，任何标签都难免具有局限性。干部的表现往往是复杂多元的，受到
工作环境、资源条件、发展阶段等多重因素影响。简单地将干部归类于某一标签，可能会
忽视其工作的全貌，甚至产生误判。例如，有的干部在特定情境下显得“保守”，可能是出
于对政策风险的审慎评估；有的被贴上“侧卧式”标签，深入了解后可能发现他是在集中精
力解决其他更紧迫的问题。机械地使用标签，不仅可能挫伤干部积极性，还可能助长“为避
标签而工作”的形式主义。
更为重要的是，要透过标签看到干部队伍建设的本质要求。组织上考察评价干部，关
键在于建立科学完善的制度体系：一要坚持全面历史辩证的评价原则，深入具体情境考察
干部的一贯表现和实际贡献；二要健全精细化考核机制，通过定量与定性相结合、组织评
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价与群众评议相补充的方式，形成立体化的评价维度；三要强化制度引导功能，对标签反
映的问题要通过教育培训、容错纠错等机制推动整改，对正面典型则要通过有效激励发挥
其示范作用。
最后，从个人而言，无论将来是否进入干部队伍，我都会以这些标签为镜鉴：一方面
保持清醒认识，理解任何评价都应基于全面客观的事实，避免简单化的思维方式；另一方
面会自觉对照正面标签所体现的担当、务实、创新等要求，在学习和工作中锤炼过硬作风。
真正的评价标准在于为群众解决了多少实际问题，为事业发展作出了多少实质贡献。唯有
脚踏实地、为民服务，才能在实践的土壤中扎根成长，最终赢得人民群众发自内心的认可
与支持。
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