用心理学工具选拔管理者干部:情商之父戈尔曼*MBTI*AI,解码企业最渴求的人才【管理的实践】(三)

“正如丹尼尔·戈尔曼在《情商》中所引用的研究：一个人的成功，IQ的作用只占20%，其余80%是其他因素，其中情商占很大一部分。

作者丹尼尔·戈尔曼（Daniel Goleman），是哈佛大学心理学博士，也是美国时代杂志（Time）的专栏作家。

他曾任教于哈佛大学，专门研究行为与头脑科学，撰写的作品多次获奖，现为美国科学促进协会（AAAS）研究员，曾四度荣获美国心理协会（APA）最高荣誉奖项。

20世纪80年代即获得心理学终生成就奖，并曾两次获得普利策奖提名。此外还曾任职《纽约时报》12年，负责大脑与行为科学方面的报道；他的文章散见全球各主流媒体。

他撰写的作品多次获奖，其中包括美国心理学协会授予的终生成就奖。他以主张情商应该比智商更能影响成功与否的《EQ》（情商）一书，成为全球性的畅销作家。

正是他在1995年出版的《情商》一书，让由约翰·梅耶和彼得·萨洛维提出的情商概念闻名世界。”

从此情商不再变成其他人嘴里讲的你情商高，而是可以通过系统化，心理学理论的系统化测试得出相关数值建立出相关胜任力模型。

本文的企业管理初阶干部筛选选拔，理论加实操结合，

EQ（测试国际心理学情商定义）

MBTI（基于荣格理论的迈尔斯布里格斯类型指标）

以这两个工具作为你进行干部选拔的实践路径参考。

01.通过冰山理论工具的概述

要理解情商在干部选拔中的价值，首先需要了解一个经典的人力资源理论——冰山模型。它将人的能力分为显性和隐性两部分，而情商正是隐性特质中最核心的能力之一。

在人力资源管理中，著名的”冰山模型（Iceberg Model）”是一种经典理论，用于分析和理解员工的胜任力（Competency），由美国心理学家戴维·麦克利兰（David McClelland）提出。

它将人的能力分为显性（冰山以上）和隐性（冰山以下）两部分，强调隐性特质对工作表现的关键作用。

冰山上（显性）：知识、技能、经验。这部分容易考察，但只决定干部的下限。

冰山下（隐性）：社会角色、自我概念、特质、动机。这部分决定了干部的上限。

关于戈尔曼情商在干部选拔中的应用

在选拔基层干部时，80%的失败案例都源于“冰山以下”部分的崩塌。

例如，一个业务高手（技能强）因为缺乏“成就动机”或“影响力欲望”，不愿辅导新人，最终导致管理失败。

而EQ测评正是量化冰山下的“情绪韧性”和“人际敏感度”的最佳工具。

 MBTI在团队搭配中的“互补法则”

不要只孤立地看个体，可以延伸到“管理搭档”的视角：很多企业选拔干部是“补短板”，但心理学工具更强调“搭配”。

例如，如果总经理是强NT（直觉-思考）型，擅长战略远见但容易忽略细节和人情，那么在选拔副手或HRBP时，应考虑强SF（情感-实感）型，利用其高情商去弥合沟通裂痕、落地执行细节。

通过组合测评，构建“钢柔并济”的管理班子。

AI如何解决心理学测评的问题

传统的问卷测评（包括EQ和MBTI）都存在“社会赞许性偏差”——候选人会下意识选择“看起来更好”的答案（例如所有人都知道自己应该“情绪稳定”）。

目前我能做的只有通过集中会议室统一答卷，未来相信通过AI介入后的线上化，通过多维测评，识别其是“真实思考”还是“快速伪装”。

未来在竞聘晋升面试中，可结合360测评结果，利用AI工具进行多维度数据整合，可以直接评估出具职业发展行为观察分析报告了。

当我尝试把多维结果通过AI进行整理输出分析，以及我通过实践发现目前问卷测评存在不够完善，于是我进行集合AI进行机械分和理论分的设计分析。

机械计分轨： 在标准化测试框架下，得分的标准答案；

理论阐释轨：所以我通过基于丹尼尔·戈尔曼情绪智力理论原则，情商五要素模型等理论，基于丹尼尔·戈尔曼的情商理论，构建AI分析模型，对测评结果进行深度解读，比机械分更加直观看到该员工的问题点帮其优化。

02.EQ测试的验证实践

戈尔曼本人多次强调，情商不等于“好相处”或“圆滑世故”，也因为我以前一直被人说理工男、情商低，因此我特意学习了相关知识。

以下是常见误读，根据戈尔曼描述加以澄清：

每题按0、5、20分计分（0分代表完全不符合，5分代表不太符合，20分代表完全符合），总分200分。

题目设计聚焦于不同场景下的思考与行动选择，强调通过具体情境评估情商水平。例如，测试可能涉及冲突处理、情绪管理、共情能力等维度，要求被试者根据自身反应选择最符合的选项。

2025年12月9日，我进行了第一次的EQ测试管理实践，第一批参与测试干部22人。最高分160分，最低分40分（显著低于随机作答的理论预期值），两个职能机械计分轨的平均分分别为107.5和104.1，第二批118.3。

在那次22人的小样本测试中，发现部分被管理者认为“情商极高”的同事，测试得分并不理想。

这提示我们：主观判断可能存在偏差，引入科学测评工具作为补充是有价值的。当然，此结论仍需在更大样本中进一步验证。

然后就像前文所说我可以通过AI进行整理，输入他的答案，基于戈尔曼的情商理论输出十分全面和详细的心理学分析报告

戈尔曼的情商理论不仅是一套心理学工具，更是现代人应对复杂社会关系的生存指南。

大脑机制：情绪与理智的博弈

情绪反应由杏仁核主导，其处理速度比理性思考（前额叶皮层）快0.3秒，导致人易被情绪“劫持”。例如，暴怒时杏仁核触发战斗反应，压制理性判断。

高情商者通过训练，能在情绪爆发前激活前额叶，实现“让子弹飞一会儿”的延迟反应。

其核心启示在于：情绪是本能，但管理情绪是选择。

通过科学训练，每个人都能从“激情的奴隶”转变为“杏仁核的主人”，在理性与情感的平衡中实现自我成长与社会和谐。正如书中所言：“情商的高低，决定了我们作为人的完整程度。”

接下来用迈尔斯布里格斯类型指标交叉评估，在我28人测试的管理实践中，可以看到得分高的人的MBTI人格属性分别为：

ESFJ:人际协调者，负责贴心凝聚团队，通过合作与认可实现目标。

参考可能代表人物：宋庆龄、狄仁杰、萧何、戴安娜

ESTJ：高效组织者，目标明确果断，擅建立秩序与执行力达成结果。

参考可能代表人物：李鸿章、和珅、杰克·韦尔奇（全球第一CEO）

这两类人群会较多，也符合MBTI理论属性，但是该人格也存在各个阶段的极低分的存在。

03.MBTI在各个领域的分布分析

我在本次迈尔斯布里格斯类型指标管理的实践，28人的测试中，出现最多的第一个是ESTJ，一共11人，ESTJ人格在中国人口中的占比大约为 11.5%，是第二常见的MBTI类型，仅次于ISTJ，

也是前文讲过在职场中从事管理岗位较多的Te+Si的组合，执行力极强，但有自己的“老规矩”。他们是组织的中坚力量。

另一个就是相对向内倾情感型的ISTJ一共8人，这个基本也是互联网企业最多的人群，Si+Te让他们成为最可靠的执行者，任劳任怨，细节控，是团队的“定海神针”。

需要说明的是，以上关于TJ/FJ人群的观察仅基于当前团队的小样本数据（28人），未必具有普遍性。

每一个人格都是有价值的，TJ人群目标感强，执行力爆表，但是也需要FJ人群他们会以团队导向，人际敏感。

这些结论仅基于当前团队的小样本观察

而根据上海市委党校，敖小兰的《中国领导干部人格类型研究》的报告内，2001年9月到2003年12月的上海市党委党校的各班次展开，其中580人男性，160人女性，39岁以下273人，从评估报告来看，ESFJ类型的人数最多，其次是ESTJ类型。整体而言，我国领导干部的人格类型在E、S、F和J维度上较为集中。

高级干部在ENTJ和INTJ类型上偏多，低级干部则更倾向于ESFJ和ESTJ类型。东部地区干部在ENTJ和INTJ类型上偏多，而西部地区干部则更倾向于ESFJ和ESTJ类型。党政机关干部在ESFJ和ESTJ类型上偏多，而事业单位干部则更倾向于ENTJ和INTJ类型。

据网络公开资料显示美国心理学测量网站的一项7.2万人参与的收入调查显示（数据未经独立核实）

收入最高的类型的平均收入比收入最低类型高78%。收入最高的类型是ENTJ（指挥官）人格和ESTJ（总经理）人格。

20岁-59岁不同年龄阶段的人格类型收入情况：

ENTJ、ENTP、INTJ、ISTJ、ESTP 这几种 MBTI 类型在创业方面较具天赋，同时 I 人和 E 人各有适合的创业“通关模式”，其他类型如 ISFP、INFJ 等也潜藏创业潜力。

如对MBTI理论不熟悉读者可以看第一篇以及进行自我测试去了解自己。

结尾

没有不好的人格，只有不好的赛道，做自己喜欢做的事，做自己热爱的事情。

通过MBTI和EQ测试，我们可以更好地了解自己，发现自身优势与发展方向。

这只是认识自我的工具，真正的成长在于持续行动。记住自己想成为什么样的人，并为之努力。