夜雨聆风
律师说民法典 | AI面试官“一票否决”,求职者遭遇算法歧视怎么办?
案情摘要
2025年7月，澎湃新闻报道了42岁张女士的求职遭遇。张女士拥有10年互联网大厂工作经验，投递了200余份简历，均石沉大海。
在朋友建议下，她尝试将简历中的毕业时间模糊处理、姓名改为中性的“张立”，两周内便收到了6个面试邀约。这种简历“优化”策略，揭开了招聘平台黑箱算法的冰山一角。
张女士的经历并非个例。2022年北京大学发布的《中国招聘算法歧视研究报告》显示，部分招聘平台的AI模型会因简历中出现“女性”“45岁”“退休返聘”等词汇，降低简历通过的概率。实验数据显示，隐藏年龄和性别信息后，中高龄求职者的面试率提升了20%。
那么，AI面试官“一票否决”，求职者遭遇算法歧视怎么办？
何书生律师为您分析解答。
今日普法律师
何书生
江苏泰坤律师事务所律师
律师分析
针对这一事件，我们从法律角度进行如下分析：
1.算法歧视是否构成就业歧视？根据《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”当招聘平台或用人单位通过算法自动筛选简历时，如果算法因性别、年龄、地域等与工作能力无关的因素对求职者进行区别对待，就构成了就业歧视。张女士的经历说明，AI系统对“女性”“45岁”等词汇的负面权重设定，本质上是用算法实施就业歧视。
2.求职者的知情权与异议权如何保障《互联网信息服务算法推荐管理规定》第十六条规定：“算法推荐服务提供者应当以显著方式告知用户其提供算法推荐服务的情况，并以适当方式公示算法推荐服务的基本原理、目的意图和主要运行机制等。”这意味着，招聘平台或使用AI面试的用人单位，有义务向求职者告知其正在使用算法推荐服务，并公示算法的基本原理和运行机制。求职者有权了解自己是如何被算法评估的，这是保障公平就业的前提。
3. 用人单位与平台的审查义务，用人单位引入AI招聘系统，不能以“技术中立”为由逃避责任。如果用人单位明知或应知AI系统存在歧视性设计，仍继续使用，应当承担相应法律责任。招聘平台作为算法推荐服务提供者，也负有对算法公平性进行审查的义务。
4. 国内法律规制现状与维权困境，目前，我国虽已出台《互联网信息服务算法推荐管理规定》《中华人民共和国个人信息保护法》等法规对算法歧视进行规制，但司法实践中，因AI招聘算法歧视起诉用人单位的公开判例尚属空白。求职者面临的主要困境包括：难以获取算法运行的内部数据、难以证明歧视与算法之间的因果关系、维权成本高等。我们也期待着能有相关法律规定对这一空白给予司法解释。
涉及法条
《中华人民共和国劳动法》第十二条
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《中华人民共和国个人信息保护法》第二十四条
个人信息处理者利用个人信息进行自动化决策，应当保证决策的透明度和结果公平、公正，不得对个人在交易价格等交易条件上实行不合理的差别待遇。
今日问题
用人单位使用AI面试系统淘汰求职者，求职者认为系统存在歧视，以下哪项权利可以主张？
A. 要求说明评分标准和算法逻辑。
B. 只能接受结果，无权质疑。
律师解说戳这里↓↓↓
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2025年7月，澎湃新闻报道了42岁张女士的求职遭遇。张女士拥有10年互联网大厂工作经验，投递了200余份简历，均石沉大海。
在朋友建议下，她尝试将简历中的毕业时间模糊处理、姓名改为中性的“张立”，两周内便收到了6个面试邀约。这种简历“优化”策略，揭开了招聘平台黑箱算法的冰山一角。
张女士的经历并非个例。2022年北京大学发布的《中国招聘算法歧视研究报告》显示，部分招聘平台的AI模型会因简历中出现“女性”“45岁”“退休返聘”等词汇，降低简历通过的概率。实验数据显示，隐藏年龄和性别信息后，中高龄求职者的面试率提升了20%。
那么，AI面试官“一票否决”，求职者遭遇算法歧视怎么办？
何书生律师为您分析解答。
针对这一事件，我们从法律角度进行如下分析：
1.算法歧视是否构成就业歧视？根据《中华人民共和国劳动法》第十二条规定：“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”当招聘平台或用人单位通过算法自动筛选简历时，如果算法因性别、年龄、地域等与工作能力无关的因素对求职者进行区别对待，就构成了就业歧视。张女士的经历说明，AI系统对“女性”“45岁”等词汇的负面权重设定，本质上是用算法实施就业歧视。
2.求职者的知情权与异议权如何保障《互联网信息服务算法推荐管理规定》第十六条规定：“算法推荐服务提供者应当以显著方式告知用户其提供算法推荐服务的情况，并以适当方式公示算法推荐服务的基本原理、目的意图和主要运行机制等。”这意味着，招聘平台或使用AI面试的用人单位，有义务向求职者告知其正在使用算法推荐服务，并公示算法的基本原理和运行机制。求职者有权了解自己是如何被算法评估的，这是保障公平就业的前提。
3. 用人单位与平台的审查义务，用人单位引入AI招聘系统，不能以“技术中立”为由逃避责任。如果用人单位明知或应知AI系统存在歧视性设计，仍继续使用，应当承担相应法律责任。招聘平台作为算法推荐服务提供者，也负有对算法公平性进行审查的义务。
4. 国内法律规制现状与维权困境，目前，我国虽已出台《互联网信息服务算法推荐管理规定》《中华人民共和国个人信息保护法》等法规对算法歧视进行规制，但司法实践中，因AI招聘算法歧视起诉用人单位的公开判例尚属空白。求职者面临的主要困境包括：难以获取算法运行的内部数据、难以证明歧视与算法之间的因果关系、维权成本高等。我们也期待着能有相关法律规定对这一空白给予司法解释。
《中华人民共和国劳动法》第十二条
劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。
《中华人民共和国个人信息保护法》第二十四条
个人信息处理者利用个人信息进行自动化决策，应当保证决策的透明度和结果公平、公正，不得对个人在交易价格等交易条件上实行不合理的差别待遇。
用人单位使用AI面试系统淘汰求职者，求职者认为系统存在歧视，以下哪项权利可以主张？
A. 要求说明评分标准和算法逻辑。
B. 只能接受结果，无权质疑。
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