政策解读 | 阿联酋WPS工资支付新规:从按时发薪到合规发薪

WPS是阿联酋用于监管私营部门工资支付的电子工资转账系统。通过WPS，企业需要经由获批准的银行、汇款机构或其他授权支付渠道发放工资。这样一来，工资支付不再只是企业内部的薪酬记录，而是可以被追踪、核验和监管。

简单来说，WPS的作用就是确保员工工资能够按照阿联酋劳动法规的要求，及时、足额、通过合规渠道支付。

此次更新的重点，是引入统一的工资支付截止日期。在MoHRE注册的私营部门雇主，现在必须在下一个公历月的第一天或之前，支付员工上一个月的工资。

过去，工资发放日期通常取决于雇佣合同约定或企业内部薪酬流程，很多公司也会在实际操作中保留一定宽限期。新规则实施后，这种灵活性被进一步压缩，企业需要按照统一的月度截止日期安排工资支付。

对于此前习惯在次月中旬发薪的企业而言，现有的工资流程、内部审批节点和付款安排都可能需要重新调整。

对员工来说，新规最大的意义是工资支付时间更加明确。工资不应依赖模糊的内部流程，也不应长期停留在口头承诺层面。固定的月度支付截止日期，可以帮助员工更清楚地判断工资何时应当到账，以及何时需要向雇主或MoHRE提出工资延迟问题。

员工也应妥善保留相关材料，包括雇佣合同、工资单、银行流水、WPS记录，以及与工资支付相关的书面沟通记录。如果后续需要提出工资投诉，这些文件都可能成为重要证据。

对企业而言，工资发放已经不仅仅是财务或行政事项，而是一个合规问题。

企业需要提前安排工资流程，充分考虑周末、公共假期、银行截款时间、汇款机构处理时间，以及公司内部审批延误等因素。

同时，企业也应重新检查雇佣合同、薪酬日历、工资扣除安排、人力资源政策以及WPS注册信息，确保工资能够通过合规渠道，并在规定时间内完成支付。

此次框架中提到，在某些情况下，85%的支付比例可能会被用于判断企业是否符合WPS要求。例如，企业在截止日期前支付了应付工资总额的至少85%，或员工已收到其应得工资的至少85%，可能在特定情况下被视为符合要求。

但这一点不能被误解。85%的门槛并不意味着企业可以任意少发工资，也不是允许雇主长期拖欠或扣减员工工资的普遍许可。这一机制更可能是为了处理合法扣款、允许暂扣或其他特殊情况。对于员工依法应得但尚未支付的工资余额，员工仍然可以依法主张。

新的WPS框架引入了分阶段执法机制。工资延迟支付不再只是企业内部的人力资源问题，而可能直接影响企业的用工、运营和监管评级。

根据相关机制，工资到期后可能出现以下后果：

• 工资到期后第2天起，相关部门可能向未合规企业发出通知和提醒。

• 第5天起，企业可能面临新工作许可申请暂停。

• 第11天起，企业可能被处以行政罚款，并被下调至较低的合规类别。

• 第16天起，劳动争议可能被自动登记。

• 第21天及之后，可能进一步采取更强的执法措施，包括执行令、集体争议程序、预防性查封，以及对相关责任人的潜在旅行限制等。

• 这意味着，工资延迟支付可能不只是一次付款延误，而会影响企业招聘、运营和整体合规信用。

如果涉及未支付工资的员工人数较多，企业面临的后果也可能更加严重。

例如，当25名或以上员工仍未收到工资，或者同一雇主旗下多个实体的未支付员工人数达到相关门槛时，监管行动可能进一步升级。

这对于劳动密集型行业尤其重要，例如建筑、运输、仓储、安保、清洁以及招聘相关行业。即使是规模较小的企业，如果工资长期未支付，也仍可能受到监管行动。对于大型企业而言，持续拖欠工资则可能触发集体劳动争议程序和更强的监管介入。

WPS框架广泛适用于在MoHRE注册的私营部门机构，但并非所有员工或所有情况都完全按照同一规则处理。

据报道，部分情况可能被排除或另行处理，例如：已经进入法院程序的工资争议、有效的擅自离岗报告、已批准的无薪假、因合法羁押或法院命令导致无法工作的情况、部分海员、由海外公司在阿联酋境外支付工资的外籍员工，以及不超过三个月的短期任务许可持有人等。

此外，部分行业、活动或自由区企业也可能适用不同要求。企业在采取具体行动前，应结合MoHRE正式决议、阿联酋劳动法，以及适用的自由区或行业规则进行核查。

此次工资支付截止日期的统一，意味着阿联酋劳动市场正在进一步走向透明化、数字化和强监管。

对于员工而言，核心信息很清楚：工资应在明确时间内支付，员工有权知道自己的工资何时应当到账。

对于雇主而言，工资支付不能再被视为灵活的内部行政安排，而应被视为一项固定的法律义务。