夜雨聆风
去年帮一家公司做薪酬诊断，进去之前老板跟我说：我们薪酬没什么大问题，就是最近人心有点浮动，你进去看看。
我进去看了三天，发现所谓人心浮动，背后是一个漏了好几个口子的薪酬体系。
问题是怎么发现的？
我用的工具很简单，就是一张Excel表。
不是什么高端系统，不需要买软件，就是把全公司的薪酬数据按一定逻辑排列，然后用眼睛扫一遍——很多问题，你一眼就能看出来。
今天把这张表的逻辑给你讲一讲，你自己就能用来做薪酬诊断。
这张表需要的数据。
先把这些数据准备好（HR都有，不难调）：
全员姓名、岗位、岗位级别
入职时间
现在的月固定工资
现在的月绩效工资（如果有）
上次调薪时间和金额
如果你是100人以下的公司，这张表一个下午就能整理好。
第一步：按岗位分组，看同岗位薪酬分布
把同一个岗位的所有人排在一起，只看固定工资，从高到低排列。
你要看两件事：
一是差距有多大。
同一个岗位，薪资最高和最低之间，差距超过30%就需要注意了，超过50%就是必须处理的问题。
我在那家公司发现，同样是运营专员，5个人的固定工资分别是7000、7500、8000、9500、11000。最高和最低差了57%。
这个差距是怎么来的？
我一问，发现没有任何逻辑——11000那个人是3年前入职，当时市场行情好谈的；7000那个人是最近招的，招聘时市场行情变了所以压价了。
两个人干同样的活，薪资差了4000。时间长了，低薪的那个人早晚会知道，知道了就会有想法。
二是看年限和薪资是否匹配。
把每个人的入职年限标在旁边，看有没有工龄长但薪资低的情况。
这种情况叫老员工薪资倒挂，是离职率的高危因素。老员工贡献了这么多年，薪资却可能比新来的人还低，这个信号出来，流失只是时间问题。
第二步：按部门分组，看部门薪酬重心
把每个部门的所有人的固定工资加起来，算出这个部门的人力成本，然后跟部门的产出做对比。
你要看的是：钱，有没有花在对的地方？
我在那家公司发现，销售部门10个人，月人力成本18万；但运营部门8个人，月人力成本16万——两个部门人数差不多，成本差不多，但销售部门直接产生营收，运营部门是支持部门。
这本身没有问题，但再往下看：销售部门里，4个销售经理的固定工资平均12000，6个销售专员平均6500。
问题来了——销售经理的固定工资占比过高，真正的激励部分（提成）占比反而偏低。
这会导致什么？销售经理缺乏冲劲，因为不管业绩好不好，固定工资都很稳。
第三步：看调薪记录的逻辑
把上次调薪时间和金额列出来，然后看一个问题：调薪，是有逻辑的还是随机的？
有逻辑的调薪长这样：
每年固定一次，跟绩效考核挂钩
有明确的调薪规则（绩效A涨10%，B涨5%，C不涨）
全员知道规则是什么
随机的调薪长这样：
谁会谈谁就涨
有人来要老板就给，没来要的就不给
没有统一标准，全靠谈判
那家公司是典型的随机调薪。结果就是：能谈的人工资高，不会谈的人工资低，跟绩效没什么关系。
这种状态下，员工会怎么想？
谁谈薪资谁有好处——那我也去谈。于是HR和老板每年都有一段时间在疲于应对谈薪酬的员工，能量消耗极大。
诊断完了，怎么处理？
这张表做完，你大概率会发现以下几类问题（按处理紧急程度排序）：
1.同岗位薪资严重失衡（超过50%差距）——优先处理，这是最容易引发连锁离职的雷
2.老员工薪资倒挂——次优先，这是留人的关键
3.调薪逻辑混乱——中期修复，建立简单的调薪规则
4.部门薪酬结构不合理（如固定太高、浮动太低）——结合业务目标调整
这四个问题，不一定一次全解决，但必须有优先顺序，逐步处理。
很多老板觉得薪酬问题复杂，不知道从哪入手。
其实入手的方法很简单——先看，再判断，再处理。
这张表的作用，就是帮你看清楚。
看清楚了，问题往往比你想的更直接，解决方向也更清晰。
那家公司，按这张表的诊断结果，花了大概4个月把最紧急的两个问题处理掉了——同岗位薪资差距收窄到30%以内，老员工薪资倒挂修复了3个人。
老板后来跟我说：人心浮动这件事，好多了。
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